人力资源管理案例分析.doc

人力资源管理案例分析：某企业年终奖金分配一直是个难题。因为办公室，人事部，财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往是需要若干部门配合完成，各部门的工作量和效果难以区分，往年的奖金分配总是出现部门之间的攀比，都觉得自己做的比较多，得到的比较少，原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起了矛盾，影响了员工的积极性。绩效考核中非常关键的是设计指标，而指标中权重最高的就是财务指标。财务数据的特点、逻辑性和复杂性是人事经理难以把握的。经验表明，财务经理是对企业自上而下的目标、指标分解和把握，并将考核体系设计成为真正符合公司长短期利益的不二人选。同时，CFO工作时间调查也表明，绩效管理是占用时间最多的工作内容之一。绩效考核失败或副作用太大的重要原因之一也在于此。“绩效考核”是将公司战略贯彻到日常经营管理中必不可少的一个环节，也是企业目标与个人目标相结合的纽带，更是企业价值实现的有利保障。然而，绩效考核又是一把双刃剑，把握不好反而会损害企业利益，你的公司在绩效考核中，是否会遇到如下问题呢：1.当员工、部门奖金都拿到手的时候，却发现企业目标并没有完成，这是怎么回事？ 2.每到年底都发现绩效考核指标设置的不合理，可是年初不是想的挺好的吗？ 3.每年的绩效考核指标设定最后都变成了复杂的讨价还价游戏，人事经理和财务经理纷纷累倒，到底谁是赢家？ 4.经过几年的考核实践发现，总是上有政策、下有对策，如何是好？5.财务部门到底应该在考核中起到什么作用呢？人事部的职责又是什么呢？根据以上案例，分析以下问题：请说明奖金分配方案的制定程序。答：首先是有人力资源部门提出奖金分配设想，并且拟定出分配办法草案，然后将草案分发下去，给人力部门以及职能部门或一些下属部门，就这些草案征求相关部门，生产单位的意见并修改，修改后的分配方案交予部长以及总经理审批，部长审批后仍然交予总经理，总经理若是同意，则将分配方案公布，反之，则返回人力资源部继续修改。再由部门、下属公司提出分配设想，接着就是拟定部门、下属公司奖金分配方法，交予部门负责人及下属公司审批，若同意，则施行；若不同意，则有部门和下属公司继续修订。而就本题来看，程序如下：1、确定企业年终总的利润，销售额等等，按照实际情况来确定奖金方案；2、 企业的奖金方案的确定还要根据各企业的实际情况及采取的战略，企业的历史文化等为依据，确定原则；3、不同的岗位，不同的人员必须有一定的范围的确定，不能有任何的模糊的概念，以及各人奖金发放的缘由公开；4、奖金的计算方法要确定好，并且要公开，确保大家都理解。请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。为了加强市场销售部的管理和考核，按劳计酬的原则，提高员工的工作积极性，在做的基础工作的前提下，根据实际情况，特制订以下有关考核办法：一、基础工作1.客户经理有拜访客户，每星期每人交5张销售回访单，并取得意见表，一户100元；2.属于客户经理的应收帐款的收款工作和协助财务催收帐款，属于客户经理业绩范围内的应收帐款，至消费日期起一个月后，由其全权负责收回，每延迟一个月，按应收帐款总金额的5赔偿，超过六个月未收回的，作坏帐处理，全部赔偿；3.对接待的客人跟踪服务、处理投诉的工作任务；4.每个客户经理每月有发展5个新客户的义务，并备档案上报，每户100元。二、考核细则1.考核范围：由市场销售部事先联系销售收入(其中冲账消费，由其它部门事先联系交市场销售部具体安排接待工作及直接自己预订或打电话联系的都不作销售业绩)。挂账以应收款到账情况按实际折扣和开发票额度确认。2.考核标准及要求a.积分计算，销售部采取积分考核制，餐饮、康乐、客房按25%算积分，消费1元算1分，打折按实际折扣，开发票按实际的额度以5%为参照，营业额X(25-优惠率-税率5)=积分b.积分提成，客户经理底薪900元(含交通费)，效益工资按实际折扣开发票后的积分办法，按0.13元/分提成；c.发放办法考虑客户经理工作特殊性，客户经理提成工资每月按60%发放，余下的40%的部分，到年底发放20%，考核结束后发20%；d.新录用客户经理每月完成积分4000分/月，连续两个月未完成，作调离处理；e.一年半客户经理连续三个月未完成5000分/月，第二年不再录用；f.客户经理应负责自己开发市场后的业务范围，勿冲突其他客户的业务范围。如不可避免出现一些小矛盾，应及时沟通协调，要有集体主义思想，本着团结友爱的前提对