提升中小企业员工培训效果的策略.

2011年第8 期 培训是指企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目标的活动 这 些能力包括知识 技能和对工作绩效起关键作用的行为 它是人力资源开发的基础 性工作 中小企业在员工培训管理上比较粗放 不少企业将大量的培训费用虚掷在了各 类急救式或形式化的培训上 使培训大多 前期缺乏调研 中期缺乏针对 后期缺乏 评估 特别是对培训效果的考核评估存在较多问题 导致培训失效 具体体现在以 下几个方面 员工的素质普遍较低 导致培训成本过高 效果较差 对培训功能理解 偏颇 培训需求不明确 管理者的观念存在误区 造成培训效果不佳 培训体系不完 善 影响员工积极性 培训内容与企业的发展脱节 缺乏远见 培训的方法过于单调 缺乏层次性 那么如何提高中小企业的培训效果呢 一 制订培训计划 组织员工进行定期培训 培训计划指在对各级人员进行培训需求调查的基础上所制定的培训安排 虽然 好的培训计划并不代表一定有好的培训效果 但是没有计划的培训一定不会有好的 效果 对于中小企业来说 要根据企业发展战略制定相应的人力资源开发计划 在这 个基础上制定出企业培训的年度计划 季度计划 月度计划 根据培训计划 明确计 划实施责任人 并定期对计划实施情况进行考核 及时解决实施过程中出现的问题 二 全面细致做好培训需求分析 进行正确的培训需求调查 传统的员工培训需求分析主要从组织层次 任务层次 员工个人层次进行 但这 种方法比较适合于大中型企业 对于中小企业来说 实施起来有一定的难度 为了应 对中小企业资源相对不足 要求有较强的操作性等特点 可以使用相 对简单 容易操作的快速培训分析方法 这种方法主要分为三步 1 查找绩效差距 首先可以从直线经理那里了解哪些方面存在绩效差距 以及哪些人 员绩效差距比较明显 其次采用员工自我培训申报的方式直接获取相关的信息 员 工在实际工作中对于自身最为了解 但员工自我申报不一定符合组织的发展要求 因此一定要经过直线经理的认同才可以 2 分析绩效差距产生的原因 产生绩效差距的原因是多种多样的 培训并不是唯一的 解决途径 只有员工是因为自身技能 知识 态度等原因产生绩效差距时使用培训才 能达到较好的效果 3 制定解决方案 人力资源管理人员可以针对不同的原因采取不同的解决方法 如果 由于员工能力不足引起绩效不佳 而学习动机不强 认为培训没有意义时 应首先采 取态度培训手段 改正员工的思想认识 再使用技能培训手段提高员工的绩效 当员 工的能力欠缺并有很强的学习动机时 可以采取单纯的技能培训方法 三 针对不同的培训内容 选择适合的培训人员中小企业应该根据企业资金状 况 人员结构以及培训内容等因素选择适合自身特点的培训人员 培训人员主要分 为两类 外部培训人员和内部培训人员 外部培训人员主要来自专业培训公司和高 等院校 内部培训人员主要指企业内部管理者或者专业能手 一般来讲 中小企业培 训内容比较专业的时候 选择外部培训人员更经济 在选择外部培训人员时要考核 培训人员或者培训机构资质并且可以采用面谈的方式了解培训人员大概的培训经历 以及取得的培训成果 而对于新员工培训 岗位培训等基础性培训 则从企业内部选 择合适的培训人员 在确定内部培训人员后 企业应该对这些培训人员进行培训 使 得这部分人员在专业知识 培训技能等方面能够符合培训的要求 另外 中小企业提升中小企业员工培训效果的策略 肖祥国 苏州经贸职业技术学院江苏苏州 摘要 目前中小企业对员工培训的重要性虽已形成共识 但在实际工作中仍存 在一些问题 导致培训流于形式 效果不佳甚至失效 因此 应该从战略高度重视和加强员工培训 并建立有效的员工培训体系 关键词 中 小企业员工培训策略 企业发展 49 2011年第8 期 由于规模 资金实力等各方面的原因 可以考虑由政府 部门或者行业协会根据地区性产业特点建立专门的培训机构 政府部门或者行业协 会可以根据本地区企业的行业 技术优势建立各项培训组织 由这些培训组织与企 业结成对子 负责企业的具体培训事宜 四 针对不同的岗位 采取分层培训 中小企业应该明确各个岗位的责任 并在日常工作中严格执行岗位责任考核 针对不同的岗位 明确各个岗位的职责与权限 对于基层岗位的培训以及新员工的 培训 可以建立导师制度 明确各个岗位的主要导师 导师随时为这些基层操作人员 新员工提供指导 帮助他们尽快地胜任目前的工作 快速融入到企业中 人力资源 管理部门通过和这些导师 基层员工 新员工的面谈来了解培训的进展情况 对于中 高管理层的培训则要更多地借助外部培训机构 高等院校的力量 可以跟这些 机构签订相关的培训合同 中小企业管理层在专业知识 技能等方面与国有企业 外资企业的管理人员比较 存在明显的不足 因此 对 他们的培训要从最基本的管理知识 技能抓起 一般可以采取课堂讲授 案例讨论 户外拓展训练等方式让他们尽快掌握必要的管理技能 五 将培训评估考核和相应的激励制度相结合员工培训的激励方法必须坚持 学以致用 原则 即为人才提供发展机会 将培训效果进行评估考核后 通过升职 加薪或者提供职业发展的机会等对员工进行激励 为管理人员提供适当的机会 让 他们在一定的管理岗位发挥所长 对参加职业技能培训并取得等级证书的技术工人 可以采取定期评聘的方法 提高员工学习培训的自觉性 可以将培训作为对员工的 一种 奖励和福利 如选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班 组织业绩突出的员工去外地参观著 名企业 为有发展前途的梯队员工提供带薪参加在职学历教育或进修培训的机会 这些都对员工有巨大的激励作用 六 建立良好的学习氛围 学习氛围相对于影响培训效果的其他因素而言 是培训中最无法量化考核的因 素 它对培训效果的影响远远超过其他因素 一个不好的学习气氛几乎可以否定此 前为培训所做的全部工作 因此 必须给予充分的关注 在培训工作中发现成功或者失败的工作经历 总结形成 培训案例 对今后的工作具有教育启发 警示意义 特别是来自于该公司的案例 更能反映出在 该企业文化下的一些生产经营现状 对本企业的员工更具有教育意义和说服力 培 训结束后 培训组织者就培训的效果或者认同性在受训者之间进行抽样检查 七 投入足够的培训资源做支撑 培训资源包括很多方面 如教学场所 设施 师资 资金 等 培训计划要得以落实 必须要有足够的培训资源做支撑 目前 很多中小企 业资金紧张 有些方面可以因陋就简 但师资及经费短缺的问题可以通过以下途径 得以缓解 一 要大力培养和充分利用企业内部师资 要发现并培养一批专兼职的培训老 师 利用一部分既有理论知识又有实践经验的人才来培训提升基础人才 逐步使人 才结构与企业发展相适应 二 运用现代化培训手段 电视 电脑 网络等媒介作为一种灵活 便捷的培训 方式 可用来组织一些技能培训和管理培训 这不仅使培训计划得以顺利执行 而且 拓宽了员工接触面 为他们提供了更多更好的培训机会 三 企业与员工共同承担培训费用 对一些既能提高员工绩效 又能增加企业 效益的职业技能鉴定培训和继续教育 进修培训等 其费用可以由企业和员工按一 定比例共同承担 员工培训作为企业人力资源开发的核心内容 是提高员工职业技能和综合素质 的直接方式 通过培训能极大地发掘员工的潜能 提升员工的劳动绩效和工作质量 进而从数量 质量 结构上为企业发展提供合格的人员保障和建立优秀人才的储备 然而 中小企业在员工培训的过程中常常会出现培训失效的现象 所以企业领 导要转变观念 从战略高度重视员工培训 建立有效的员工培训体系 加强对员工培 训的管理 全面做好培训需求分析 科学合理制订培训计划 因才施教 因地制宜 在培训内容 培训方法和培训形式等方面进行认真设计 同时还要将培训评估考核 和激励制度相结合 培训计划的落实 还要有足够的培训资源投入作保证 总之 员工培训是企业风险最小 收益最大的战略性投资 企业赋予员工被培训 的机会 不仅是企业对员工个人发展的重视 也是为企业自身发展存下一份未来的 期望 中小企业只有从战略高度重视并加强员工培训 才能真正形成 企业发展 员工发展 企业再发展 的良性循环 参考文献 1 徐鸣 中小民营企业人力资源管理策略初探 J 现代财经 2007 5 2 郑保莉 浅议国有企业员工培训的重要性及改进措施 J 科学之友 2010 6 3 白樱 民营企业人力资源开发管理 J 合作经济与科技 2006 7