晨光文具薪酬管理优化项目方案简版

上海中韩晨光文具制造有限公司薪酬管理体系设计方案（讨论稿）,华夏基石企业管理咨询有限公司China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd.,二零零七年六月中国 上海,说 明：,到目前为止，华夏基石已经收集和分析了晨光文具有关薪酬管理的流程、制度文件和相关薪酬数据。在本阶段，华夏基石开始为晨光文具设计薪酬管理体系。根据对晨光文具的了解和资料分析，华夏基石认为晨光文具现有薪酬管理体系在薪酬指导思想、薪酬标准、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，很难适应与公司高速发展状况下在收入分配与人员激励方面的要求。在目前晨光文具人力资源管理现状的基础上，华夏基石认为晨光文具最迫切的工作是提高薪酬管理的规范性与公平性，建立和实施兼具外部竞争力与内部公平性的科学薪酬体制。具体而言，在当前阶段最适合晨光文具的薪酬体制应当是在统一职位工资制的基础上，引入部分能力、资格要素，进行薪酬的宽带化，使员工逐步认同在同一职位上，由于能力不同获得的薪酬亦不相同的理念。基于以上判断，本次晨光文具薪酬体系设计定义为：职位能力工资制。,薪酬方案设计的基本思路,薪酬制度设计与薪酬管理,职位薪酬等级及薪点方案,晨光文具薪酬管理咨询项目关键步骤,薪酬现状诊断,1,2,薪酬体系设计,3,职位价值 评估,职位薪酬设计,4,薪酬管理制度设计,5,薪酬套改制度设计,6,晨光文具薪酬方案设计框架,总额框定,总额分配&预算,职位评估,职位定级,薪酬政策,薪酬结构,总额管理,薪酬标准,薪酬管理,薪酬调整,薪酬管理权限,薪酬管理程序,薪点 & 薪点值,人员编制,个人定级,年薪制,月薪制,薪酬构成,薪酬比例,核算和发放,薪酬调查,职位分析,薪酬政策,薪酬结构,总额管理,薪酬标准,薪酬管理,任职资格套入,晨光文具薪酬管理主要存在的问题,内部公平性有待提高,各部门分别制定的薪酬体系缺乏系统性，职位薪酬标准制定依据不足，且各部门间岗位相对关系不明晰，内部公平性有待进一步提升。同岗不同酬标准值得思考。,激励效果存在提升空间,目前人员的总体收入中，可变工资部分比例较小。3月份为例，基本工资与绩效工资的比例分为81和7%，特别是在职能部门，绩效工资所占比例更低，很难较好发挥薪酬激励作用。而且很多员工对薪酬算法不了解，薪酬引导的作用不明显。,晨光文具薪酬方案设计遵循的基本原则,法律可行性,在国内有关法律、法规允许的框架范围内设计和实施，具有可行性。,成本可控性,设计薪酬水平时充分考虑公司的薪酬文化和财务承受能力，公司薪酬总支出将与公司的业绩水平紧密结合。,外部竞争性,参考国际及国内先进企业的做法，在薪酬构成以及级差方面力求符合人才竞争市场的规律。参照国内上海地区制造业薪酬数据，确保公司薪酬在人才市场上的竞争力。,绩效领先性,个人薪酬将由职位价值、人员的素质和个人的绩效表现决定，薪酬收入的相当部分将取决于公司的业绩、部门业绩和个人绩效表现。做到公平的同岗不同酬。,实施便捷性,薪酬的构成将尽可能简化，各构成部分的确定机制明确，较好地与现有公司文化接轨，便于实际操作，并能明确地传递管理信息。,通过本薪酬设计方案期望达到以下三个基本目标,1,2,3,公司层面,部门层面,员工层面,公司战略与价值观的传递落实；统一规范的薪酬管理体系；获得员工认可的竞争性与公平性兼顾的薪酬标准体系；,明确而合理的薪酬标准依据有效的员工激励工具部门/团队整体业绩与员工个人业绩得以提升,得到基本生活的有效保障看到努力工作所得回馈感知突出贡献的回馈,制定清晰明确的薪酬策略是进行薪酬方案设计的关键，建议晨光文具采用混合的薪酬策略，对于中、高层管理人员、研发设计人员及核心业务骨干采用领先型策略，一般操作层面和事务人员采用匹配或拖后型的策略,混合型薪酬策略,公司的薪酬水平超过市场竞争水平,公司的薪酬水平与市场竞争水平相当,公司的薪酬水平低于市场竞争水平,部分职位领先，部分职位相当，部分职位拖后,晨光文具员工个人薪酬水平确定模型,本方案实施后，员工的薪酬收入将取决于三个方面（3P）,薪酬体系方案设计的基本思路,薪酬制度设计与薪酬管理,职位薪酬等级及薪点方案,特别说明,为保证新的薪酬方案易于推行，增强员工的接受度，因此需要：弄清楚每一位月薪制与相关年薪制员工现有年度薪酬收入总额应使得绝大多数月薪制与相关年薪制员工的实际收入水平不降低尽可能采取就高不就低、小步快跑和平稳过渡的原则本薪酬方案的主要理念是：月薪年薪，分类设计薪点工资，业绩导向基于职位，辅以能力简化结构，重点突出,薪酬方案实施原则,就高不就低员工在套入薪酬方案时，在处于两个薪级之间位置时，应尽量采纳高薪级。小步快跑 经过评估需要大幅提高薪酬水平的职位，应采取多次小幅度提薪的方法进行调整。平稳过渡对于需要降低薪酬水平的职位，应采取暂时稳定其现有水平，而在普遍提薪时不提薪的方式，让其薪资水平自然下降。,薪酬制度的组成部分,4,3,2,1,薪点表与职位薪点值薪点表是由薪点、薪等和薪级组成的表，本次薪酬方案的基础职位薪点及薪点工资总额 ；职位对应的薪等区间，即职位序列。,薪酬结构各薪酬管理序列的薪酬组成,薪酬体制 年薪制 月薪制,薪酬管理制度即如何通过具体的管理制度，将薪点工资制予以落实，形成长效的管理机制。,职位能力薪酬方案,职位的薪点代表职位的价值，即相对于公司的贡献大小，本身没有货币意义； 薪点值指现有工资预算下的薪点工资收入； 职位对应的薪等区间代表该职位的发展通道。,晨光文具职位能力薪酬制度的要点总结,晨光文具现有的津贴福利较为完善，因此不作改变。,员工类型不同，适用薪酬体制不同；基本工资与绩效工资比例原则，管理级别越高，基本工资比例越低；月薪制与年薪制薪酬计算方法；,月薪制系列薪酬结构分为固定工资和浮动工资两大部分；薪酬结构中各项需要明确定义；建议增加单项奖，推动重点工作开展；建议增加总经理特别奖，激励和吸引关键人才；,员工薪酬计算办法；任职资格与员工薪酬管理办法；公司整体员工薪酬水平可通过绩效加薪、绩效调薪和职位调整的方式进行调整；建立考勤管理制度规范缺勤工资计算办法；实行薪酬保密制度；,职位评估程序说明；薪点值与薪点表的说明；职位匹配薪点区间的说明；参照外部市场薪酬水平与公司薪酬总额，测算整体薪酬方案总额以及职位薪点值；,薪酬体制,薪酬结构,薪酬制度,薪点表/值,A、基本薪酬体制设计,以国内外最佳薪酬管理实践为标杆，在本次薪酬方案设计中应用了“分类设计”的薪酬设计理念：根据处于不同类别上的职位的特点和差异，将其分为不同的薪酬管理系列，并分别制定与其特点相适应的富有竞争力的薪酬制度,所谓“分类设计”薪酬管理模式是指，按照职位所在管理（或技术）层次和对企业重要性程度，将职位进行分类，进而分别采取计时计件制、月薪制、年薪制等适合的基本薪酬制度进行薪酬设计。 通常，这几类薪酬设计方案针对对象有所不同。,月薪制与年薪制两种基本薪酬体制在晨光文具的适用范围,年薪制序列,副总经理、总监、分厂的经营负责人,月薪制序列,总经理助理/秘书、各部门经理、经理助理、主管与车间正副组长、主管助理、骨干员工等,年薪制与月薪制（绩效工资制度）基本薪酬制度方案设计的要点,薪酬结构,薪酬发放,基本薪酬制度,年薪制,基本年薪浮动年薪,基本年薪按月发放；浮动年薪在年中、年末根据考核结果分两次发放,月薪制,基本工资绩效奖金年终奖,基本工资按月发放；绩效奖金按月或季度根据考核结果发放,实行年薪制人员的薪酬管理（未来考虑）,基本年薪为年薪总额的50%，按月发放月发放年薪额=（年薪总额50%）12,绩效变动调整,标准调整,浮动年薪为年薪总额的50%浮动年薪年中根据半年绩效发放浮动年薪的30%，待企业年终财务决算和决算审计结束后，根据绩效考核管理办法的有关规定进行核算与发放剩余部分。,职位变动调整是指高级管理人员的职位发生变动时所进行的年薪调整因职位变动而发生的年薪标准调整，自职位变动批准之日起的下一个自然月开始执行,绩效变动调整是指根据绩效目标完成情况进行的年薪标准调整年薪调整办法依照绩效考核管理办法的有关规定执行,核算与发放,年薪制薪酬序列,70%,30%,50%,50%,实行年薪制人员的薪酬管理（续）,浮动年薪是年薪总额中的变动收入部分，用于激励核心层人员努力完成晨光文具的业绩目标，体现个人收益与风险的对等。 浮动年薪发放金额 = 年薪总额 50% 公司考核系数（浮动年薪发放比例） 个人考核系数 ，见下表（示例）：,说明：有关考核的内容请参见绩效考核制度（待定），此处所列均为示例。,实行月薪制的员工的薪酬管理,职能及其他部门的行政支持人员,示例:,80%,20%,60%,40%,40%,60%,位于职能管理、研发技术系列的职位的月度基准薪酬收入分为基本工资和绩效工资两部分，两者的结构比例根据职位的性质的不同有所差异。月度基准薪酬中的基本工资与绩效工资根据职位评价结果确定。按照通用惯例，月薪基准薪酬收入结构比例参见下表：,说明：具体月薪薪酬收入结构比例应与绩效考核管理制度（待定）相衔接。在绩效考核未到位时，应先规范基本工资部分。此处所列比例均为示例。,实行月薪制的员工的薪酬管理（续）,基本工资是员工月度收入中的固定部分，用于保障员工的基本生活和正常工作。基本工资按月发放，基本工资应发金额 = 月度基准工资 基本工资占比。 绩效奖金是员工月度基准薪酬收入中的浮动部分，反映了员工的实际业绩表现，是对员工优良业绩的一种认可和奖励。绩效奖金每个月度或季度根据考核结果发放一次。 实得绩效奖金 = 月绩效工资 3 考核系数（以季度考核为例）,B、薪酬结构设计,晨光文具各薪酬管理系列的总体薪酬结构由两部分组成,现有薪酬结构,建议薪酬结构,基础工资（工资定额）绩效奖工资补贴（工龄工资、通讯补贴、伙食补贴、住宿补贴、交通补贴、加班补贴、特殊补贴、社会保险、夜宵补贴、高温补贴）年终奖金,固定工资基本工资工龄工资通讯补贴伙食补贴社会保险特殊补贴高温补贴浮动工资绩效工资夜宵补助加班补贴全勤奖年奖（年终奖与单项奖） 其他,说明：1.代办存储性质特殊，未计入薪酬结构；2。公司为员工提供的医疗、住宿非盈利性服务属于补贴性福利，但由于难于量化计算，故未在薪酬结构中列出。3、固定工资中的基本工资与浮动工资中的绩效工资之和由职位评估决定。,关于现有薪酬体系中几个项目的特别说明,说明：现有扣项中的医疗费项目名称进行修订，修改为“医药费”。,在新的方案中，员工的固定工资结构由六个部分组成,是指随着员工在企业供职年限的增加，企业对员工劳动积累的贡献予以承认的薪酬回报方式。,是指为了改善员工工作环境和生活质量，企业向员工提供的福利补贴。,是指根据工作需要，为相关职位任职者提供的月度话费补贴。,基本工资标准来自于职位评价，是指根据职位价值发放的报酬，用以体现职位的价值贡献大小。,晨光文具可以根据不同阶段的发展需要，对此固定工资的薪点值进行调整，还可以通过特殊补贴的形式对特殊岗位和人才进行个别职位在岗员工的薪资调整。,是指企业按照国家标准为员工缴纳的各类社会保险。,特殊补贴是为保留和激励关键职位员工和市场紧缺人才，保持相关职位薪酬竞争性的补贴。,在新的方案中，员工的浮动工资结构由六个部分组成,绩效工资与基本工资总额由职位价值评估确定，绩效工资是指根据员工绩效表现，按照绩效考核办法发放的月度或者季度绩效奖金。,是指根据公司、部门和员工年度绩效表现发放的奖金，用以引导员工向公司期望的行为目标努力。,是指是指对于员工额外的劳动支付的额外薪酬项目。,晨光文具可以根据不同阶段的发展需要，逐步加大绩效工资比重。,是指为鼓励生产系统员工按时出勤而发放的奖金。,是指是指对于员工特殊工作环境支付的额外薪酬项目。,是指为推动企业文化建设和特定业务发展，设立和发放的各类临时性奖金。,特别补贴的管理与使用,特别补贴是指由公司总经理掌握和分配的用于对公司所需的特殊人才及贡献非常突出的员工的一种奖励基金，该奖励基金是对晨光文具基本薪酬制度的一种补充。特别补贴的使用使晨光文具的薪酬政策重点向对公司有较大贡献、较大潜在价值、市场上稀缺的人力资源倾斜，形成工资特区，以激励、吸引和保留优秀人才。使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力；鼓励员工爱岗敬业，对有突出贡献的员工给予特别奖励。,单项奖金的管理与使用,单项奖金是指由公司相关主管部门掌握和分配的用于推进公司近期重点工作的一种奖励办法，该奖励基金是对晨光文具基本薪酬制度的一种补充。单项奖金的使用使晨光文具的薪酬政策重点向对公司有重大意义的工作重点倾斜，形成有效激励环境，以促使相关部门在该领域达到和超过预期关键目标，进而增强公司的核心竞争力；,晨光文具员工年终奖金的核算与分配,个人奖金,一次切分,部门额度,分配依据,总额核算,晨光文具员工层的年终奖金的额度取决于公司整体的业绩表现，当公司整体业绩考核的绩效等级在B级以上、且完成或超过利润目标时，分配年终奖金,员工层年终奖金总额 = 目标利润 c% （实际利润 - 目标利润） d%,按照薪点将生产和职能两块切分开，每块单独分配，并进行必要的系数调节,在每一类部门内部按照薪点和部门年度绩效考核成绩进行切分。,在部门内部根据薪点和绩效考核成绩进行个人间的分配。,员工年终考核的结果与年终奖金分配的关系,C、薪酬管理,晨光文具月薪制员工薪酬计算办法,应发工资=固定工资+浮动工资,实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目,固定工资=基本工资工龄工资通讯补贴伙食补贴社会保险特殊补贴高温补贴,浮动工资=绩效工资+夜宵补助加班补贴全勤奖年奖（年终奖与单项奖） 其他,基本工资职位薪级对应基本工资值 基本工资系数,绩效工资职位薪级对应绩效工资值 绩效考核系数,说明：1.职位薪级对应工资值职位薪级对应薪点数薪点值 2.基本工资与绩效工资的薪点数之和由职位价值评估决定,晨光文具任职资格与薪酬管理办法,高薪点职位的任职资格薪酬管理办法：,各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。,权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级,晨光文具员工职位薪酬标准的调整,晨光文具在过去的会计年度的经营业绩变化；晨光文具针对市场竞争情况变化，对薪酬策略进行相应调整；晨光文具外部劳动力竞争市场薪酬水平的变化；公司总体薪酬水平的调整通过调整薪点值来实现，公司总体薪酬水平的调整包括上调（加薪）或下调（降薪）两个趋向。,当员工在同一工资职等内调动工作时，其薪酬水平不变；当员工从较低职等调整到较高职等时，若薪酬水平低于较高职等的起薪点薪酬水平，则升至较高职等的起薪点薪酬水平；若薪酬水平高于较高职等的起薪点薪酬水平，则薪酬水平保持不变；当员工从较高职等调整到较低职等时，若薪酬水平高于较低职等的中点薪酬水平，则降至较低职等的中点薪酬水平或以下。但下列情况除外：由公司根据工作需要安排的职位调整，其薪酬水平不变。若薪酬水平低于较低职等的最高点薪酬水平，则其薪酬水平保持不变。,绩效表现一贯优异的骨干员工（绩效加薪）；对晨光文具作出特殊贡献的员工；公司总经理特别批准的员工。建议保持每年一月进行的绩效加薪制度，以确保这些骨干员工的努力得到公开认可。,1,2,3,晨光文具员工职位薪酬标准的调整（续）,绩效调薪,绩效调薪是指根据员工年度考核结果对其薪级进行的相应调整，绩效调薪幅度取决于员工的年度绩效评价等级，具体参见下表：,4,特别说明：对于各种薪酬水平上调，直至升到该职位所处薪资系列相应薪等的最高薪级为止。对于处于所在薪资系列薪等最高档级的员工，若未出现跨薪等的职位晋升，则薪酬水平不再晋级，但公司统一调整薪点值或职位薪点时除外。,特殊人员的薪酬管理及其他事项,新进人员的薪酬管理本制度颁布实施后进入晨光文具的新员工，首先确定该员工所在职位，然后依据该员工的职位薪酬薪等进入。未转正员工的薪酬原则上从本薪等的一级进入。公司实行薪酬保密制度。 每个员工应保证对自己的薪酬严格保密，信守不打听、不攀比的原则。如有攀比泄密现象出现，对相关责任人和当事人进行薪酬下调1级处罚。实行本工资制度后，公司任何员工均进入一个工资等级。当员工现行标准工资低于工资等级标准时，采用就高不就低的原则，以保证平稳过渡 。,在薪酬核算发放上，暂时采用统一化管理方式,对于所有部门的薪酬管理：采用公司统一管理的办法依据本工资制度，由公司人力资源部统一管理相关人员的职位等级，具体薪资等级计算与发放则由财务部负责。其中绩效奖金要根据部门负责人的考核结果发放；有关人员考勤与绩效相关信息，由人力资源部负责收集整理确认后，定期将相关信息通知财务部；如员工对于自己薪酬情况有疑问，应和自己的直接领导或者人力资源部联系，不得向他人询问；公司制定统一的考勤管理办法，由人力资源部负责监管；,有关考勤引发的薪酬管理事项,建立考勤管理制度，系统解决考勤问题：,目前存在的问题,解决办法,设立考勤管理办法，规范考勤方式，明确缺勤处理办法，采取工作日考勤方式，或者实际缺勤考核方式。,基本工资在工资单中计算不规范，采取平均日工资乘以出勤天数/小时数方法。,在工资计算时，职位工资金额不变，然后按照缺勤天数进行扣除，体现薪酬管理的严肃性与规范性。在进行缺勤扣除时，建议按一年12 个月，一月24 天计算。新入职员工的薪酬，按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。,考勤统计不规范，目前按照日历天数进行，但对跨节假日的缺勤没有明确的管理办法，引发多次争议。,薪酬体系方案设计的基本思路,薪酬制度设计及薪酬管理,职位薪酬等级及薪点方案,