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劳动作文之什么是劳动合同法样本 劳动作文之什么是劳动合同法本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 什么是劳动合同法【篇一:劳动合同法常识】劳动合同法常识?试用期的工资如何计算?所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。 试用期在劳动合同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。 试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约的定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ?试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定1）劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；2）劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；3）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日；4）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。 试用期包括劳动合同期限中。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 ?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除。 ?所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。 劳动合同法第五十一条规定:企业职工一方与用人单位通过平等协商，能够就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 “劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”?我国劳动合同法第四十九条规定:“国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。 劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。 ?最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其它形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有素、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。 月最本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 ，如何确定双方存在劳动关系?用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其它劳动者的证言等。 其中， (一)、 (三)、 (四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 、风险抵押金等财物?劳动合同法明确规定:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或以其它名义向劳动者收取财物。 用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳人动者本人，并以每人500元以上元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 ?事实上的劳动关系主要可分为以下两类:1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系；2）无效劳动合同而形成的事实上的劳动关系。 ?劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，据具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算，即该办法第三条规定的内容:1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给的劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的25%赔偿费用4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗的期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的25%赔偿费用5）劳动合同约定的其它赔偿费用?我们认为主要从几方面入手1）证明事实劳动关系存在:注意保留劳动合同；没有订的能够收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系2）取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据:劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等3）取得用人单位单方面终止劳动关系的证据:如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等4）在通过合法的手段取上述证据后劳动者能够向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉5）鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。 这个程序优点在于:劳动不直接跟用人单位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高?哪些情况下劳动合同虽然出现约定的终止条件，但依然不能终止?劳动合同法规定，劳动合同期满，有下列情形用人不得解除劳动合同:1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4）女职工在孕期、产期、哺乳期的5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的6）法律、行政法规规定的其它情形?用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同即:1）在试期间被证明不符合录用条件；2）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 3）劳动者同与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的；4）劳动者被依法追究刑事责任的5）以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同:下列情形用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未能变更劳动合同内容达成协议的。 用人单位因经济性裁员解除劳动合同的，需要裁判人员20人以上或足者裁判不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前三十向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后能够裁员1）依企业破产法规定进行重整的；2）生活经营发生严重困难的；3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的；4）其它因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 ?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动者在劳动合同期骨不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生活、经营和工作造成的直接经济损失，以及其它赔偿费用。 而且用人单位能够依劳动合同法的规定解除与劳动者的劳动合同，同时要求赔偿损失?劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，据具体赔偿方式依据1995年劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算，即该办法第三条规定的内容:1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给的劳动者，并加付应得工资收入的25%赔偿费用【篇二:劳动合同法的立法宗旨是什么】劳动合同法的立法宗旨是什么热门城市:佛山律师宁德律师上饶律师枣庄律师商洛律师池州律师北海律师吴忠律师河北律师莱芜律师劳动合同法的普及型之广，很大程度的保护了人民群众利益的同时还完善了合同双方需要履行的义务，但是大多数人是否是知道劳动合同法的立法宗旨呢?为此，律伴的为大家了劳动合同法的立法宗旨相关问题的介绍，供大家参考。 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。 改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。 1986年国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定，决定在国营企业中新招收的职工中实本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。 1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。 劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。 劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。 劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。 但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。 同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。 因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。 制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。 在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。 因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。 只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 衡，最后也必然损害劳动者的利益。 有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害投资者的感情，不利于我国吸引外资的政策。 但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。 因为我国当前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。 劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。 实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。 规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。 最后考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。 所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。 三、构建和发展和谐稳定的劳动关系劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。 构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。 法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。 在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。 如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。 因此，劳动合同立法要本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。 当前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有得于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。 因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。 在以上劳动合同法的立法宗旨的介绍中，需要明确的是，制定劳动合同法,其实不仅是为了完善劳动合同制度,还能更加明确合同双方当事人的权利和义务。 因为将劳动合同法律化后，在很大的程度上还会减少不必要的矛盾纷争。 因为不论是资源配置还是促进双方能够顺利的履行合同义务都是为了建立和谐稳定的劳动关系。 更多相关知识您能够咨询律伴汕尾律师。 【篇三:劳动合同法基本常识100问】职工维权常见问题释疑100劳动合同法概述 1、中华人民共和国劳动合同法何时公布，自何时起施行?解答:劳动合同法由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于6月月29日公布，自1月月1日起施行。 2、劳动合同法的适用范围有哪些?解答:劳动合同法第2条规定了该法的适用范围:即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包下括以下4种类型: （1）中国境内的企业； （2）个体经济组织； （3）民办非企业用人单位； （4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 劳动合同的签订:本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权?解答:用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。 4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定?解解答答:劳动合同法第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 用人单位应当建立职工名册备查。 第第10条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况?解答:用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、订立劳动合同的原则是什么?解答:劳动合同法第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容:；。 7、劳动合同应该具备哪些条款?解答:劳动合同法第十七条劳动合同应当具备以下条款:（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 （六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。 8、劳动合同分为哪几种类型?解答:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 比如一年、两年、三年，期限是明确的。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 9、劳动合同该由谁持有?解答:劳动合同法第16条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 10、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办办?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 解答:劳动合同法第7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同，并在未签订书面劳动合同期间支付劳动者二倍工资。 11、用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系?解答: 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其它劳动者的证言等。 其中， (一)、 (三)、 (四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 12、无营业执照的单位雇佣劳动者应如何处理?解答:依照劳动合同法第93条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该用人单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 无效劳动合同 13、什么样的劳动合同无效?解答:劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同部分无效，不影响其它部分效力的，其它部分依然有效。 14、无效劳动合同由谁确认?解答:所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。 按照劳动合同法的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，劳动合同法并未作出明确的、强制性的规定。 15、劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 解答:劳动合同法明确规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 劳动报酬的数额，参照本用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 16、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗?解答:劳动合同法规定，违反法律的规定无效，劳动法第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。 该约定违反了婚姻法的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力。 17、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗?解答:根据劳动合同法规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才能够终止，而不能够由双方自由约定劳动合同终止的条件。 该约定无效。 18、合同中约定工伤自理条款是否有效?解答:发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者缴纳社会保险费等内容。 尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于违反了劳动法劳动合同法工伤保险条例等法律、法规的规定，因此属于无效条款。 试用期规定 19、什么是试用期?解答:所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 20、试用期的工资如何计算?解答:试用期内工资不得低于本用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 21、单位只签一年劳动合同，试用期三个月能够吗?解答:劳动合同法第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 22、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗?解答:根据劳动合同法规定，试用期包含在劳动合同期限内。 因此，用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。 23、试用期是否包含在劳动合同期限内?解答:试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 24、在试用期间不符合录用条件，单位能够解除合同吗?解答:职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位能够解除劳动合同。 用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解