员工企业文化疏离感的理论构建及现状调查研究.doc

员工企业文化疏离感的理论构建及现状调查研究 西南大学硕士学位论文员工企业文化疏离感的理论构建及现状调查研究姓名来婷婷申请学位级别硕士专业应用心理学指导教师杨东xx0401两南人学硕十学伊论文摘要员工企业文化疏离感的理论构建及现状调查研究应用心理学专业硕士研究生来婷婷指导老师杨东副教授摘要受到原有文化背景、价值观等影响，员工在职业生涯发展的不同阶段会面临着对所在企业的企业文化认同和融合的问题。 员在与企业文化交融的过程中，一方面有着自身的价值观和心理特征，另一方面接受企业文化的影响，一旦两者产生差异，在思想上产生各种摩擦和碰撞，心理上难以适应，并由此衍生出不同程度、不同情感体验的疏离感，就会导致忠诚度低下，工作积极性不高，甚至出现离职现象。 基于此，本研究从员对企业文化的情感体验角度出发，了解其对企业文化的疏离感状况，分析疏离感产生的原因及影响因素，这对于企业塑造企业文化，采取不同的管理方式提高员工对企业文化的认同和交融，对吸引人才、留住人才、激励人才具有重要意义，并希望通过本研究丰富和发展我国疏离感研究的理论和实践。 在文献综述、开放式问卷、深度访谈的基础上提出关于员企业文化疏离感的理论构想，把“员工企业文化疏离感”操作性定义为员工与企业文化发生疏远，甚至被它所支配、控制，从而引发员上对企业文化的一种消极情感体验。 据此编制了企业文化疏离感初试问卷，通过项目分析、因素分析以及问卷的信效度检验，最终确立正式问卷；用正式问卷对名企业员工进行调奄研究，探讨员企业文化疏离感在人口统计学变量上的差异，结果如下（）自编企业文化疏离感量表具有良好的信度和效度，采用冈素分析得到企业文化疏离感包含个因子文化差异感、文化不和谐感、孤立感、文化非卷入感、无意义感、被控感、不可控制感。 （）问卷所测得的员丁企业文化疏离感处于中等偏低的水平。 各维度表现出来的高低水平依次为文化差异感无意义感被控感不可控制感文化非卷入感文化不和谐感孤立感。 （）企业文化疏离感各维度在年龄、性别、工作年限、学历和公司盈利情况上均不存在显著性差异。 （）企业文化疏离感各维度在职位、公司所在地、公司规模、企业类别、产品行业和进入公司年限上存在显著性差异。 具体如下两南人学硕学何论文摘要职位上，（副）总经理在被控感、文化不和谐感、不可控制感上显著低丁部门经理、项目主管和办事员，而部门经理、项目主管和办事员之间不存在显著性差异；（副）总经理在无意义感上显著低于项目主管、办事员，而和部门经理之间差异不显著；总体来说，（副）总经理显著低于部门经理、项目主管、办事员，而部门经理、项目主管和办事员之间差异不显著。 公司所在地上，在孤立感、文化差异感、不可控制感上存在显著性筹异，总体来说，华南地区显著高于西南地区。 公司人数（即规模）上，企业文化疏离感各个维度上都存在显著性差异，微型公司低于其他三个规模的公司；大型公司高于其他三个规模的公司。 企业类别上，企业文化疏离感各维度上都存在显著性差异，国有企业高于合资、私营、外商独资、港澳台投资和其他企业之间。 产品行业上，企业文化疏离感各个维度上都存在显著性差异，高新技术产业高丁金融业、制造业、服务业、商业、交通运输业以及其他行业。 进公司年限上，被控感、孤立感、不可控制感和文化非卷入感上存在显著性差异，进公司年以下的员工低丁进入公司年以上的员工。 关键词疏离感企业文化企业文化疏离感两南人学硕十学伊论文，；，两南人学硕十学何论文、，；，；独创性声明本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加了特别标注。 对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者签字日期年月学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查弼，借阅。 本人授权西南大学研究生院（筹）可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文口不保密，口保密期限至年月止）。 学位论文作者签名导师签名签字日期年月日签字日期年月日两南大学硕十学位论文文献综述文献综述问题提出企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理。 也就是说过去评价一个企业的好坏，人们往往只看业绩，但现在更关注一个企业的文化。 业界已经达成共识优秀的企业文化对企业发展有着重要的意义，对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力融合了个人与工作的关系，提高了企业的凝聚力（占伟伟，），会使企业员产生归属感，对价值有共同的认识，从而吸引、留住人才，企业对人才也就有了竞争力。 员工作为社会的一员，与周围的人、社会、自然、文化甚至和自己等关系网络里的其他客体保持适当的关系；当作为企业环境中的一员时，作为主体的员工与所在企业及企业文化等客体保持适当的关系，只有这种关系处于和谐的状态，才会使得员能够处于稳定的情绪状态，产生正向的情感体验，而这种正向的情绪情感体验是影响员工作态度和行为、忠诚度等的重要冈素。 然而，受到以往原有文化背景、价值观等的影响，员上在职业生涯发展不同阶段会面临着对所在企业的企业文化认同和融合的共同问题。 “当社会个体或群体背景发生变化时，他们在原有文化背景中形成的心理状态就变成为一种心理背景，而在新环境中出现的心理反应首先落在这个心理背景上。 这时候，如果新环境中的心理反应同心理背景协调，就是这个社会个体或群体对新文化背景的适应。 否则，心理活动不协调，就无法适应新的环境。 （郊杭生，）员与企业的关系，已不仅仅是劳资双方的关系，更重要的是一种企业文化的适应和价值观的转变过程。 员工在与企业文化交融的过程中，一方面有着自身的价值观和心理特征，一方面接受着企业文化影响，在这个过程中，员工因个体的价值观、人生观等与所在企业推崇的企业文化产生差异，会在思想上产生各种摩擦和碰撞，如果在心理上难以适应，并由此衍生出不同程度、不同情感体验的疏离感，会导致员工忠诚度低下，工作积极性不高，甚至出现离职等现象，员工自己不开心，企业也没有发挥每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其才的作用。 那么，如何才能了解员工对企业文化的情绪体验状态？员工与企业文化之间产生的疏离感是否有不同的阶段及其相应的特征？不同类别的员工产生的企业文化疏离感是否相同？这些疑问对于企业塑造企业文化，采取不同的培训手段来获取员忠诚，提高员工对企业文化的认同和交融，对吸引人才、留住人才、激励人才具有重要意义。 本研究正是基于这些疑问，试图编制员工企业文化疏离感问卷，了解员工对企业文化的情感体验，同时也可以为针对不同程度、不同特征的企业文化疏离感，采取不同的管理方式提供理论指导。 两南人学硕十学伊论文文献综述企业文化研究综述“企业文化”的界定作为对企业管理实践的指导，企业文化理论似乎过于模糊和庞杂。 目前，全球有关企业文化的定义有一百多条。 综合国内外的研究，对企业文化人致有两种看法。 第一种是狭义的，认为企业文化是意识范畴的，仅仅包括企业的思想、意识、习惯、感情等领域。 第二种是广义的，认为企业文化是指企业在创业和发展过程中所形成的物质文明和精神文明的总和，包括企业管理中的硬件设施与软件、外显文化与内隐文化（表层文化与深层文化）两部分。 这种观点的理由是企业文化是同企业的物质生产过程和物质成果联系在一起的，即企业文化既包括非物质文化，又包括物质文化（张德，）。 表国外有关“企业文化”定义的代表观点两南人学硕十学伊论文文献综述学者时间企业文化的定义这些是世界知名学者和管理学专家给企业文化下的定义，其中的定义影响很大，得剑许多学术界和企业界人士的认同。 本研究将以的企业文化定义为基础，适当加入东方企业文化所具有的冈素。 企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为人多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）（，）。 他认为文化由以下三个相互作用的层次组成（）物质层文化是非常清晰的，并且具有非常直观的情绪感染，可以观察到的组织结构和组织过程等；（）支持性价值观包括战略、目标等；（）基本假没这层是企业文化的核心。 包括潜意识的信仰、知觉、思想、感觉等。 企业文化作为企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员上所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发肢目标的总和。 它不是无源之水、无本之木，它必需通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来。 这种物质实体和手段，我们可称它为企业文化的载体。 关于企业文化载体的种类，可谓五花。 大致可以分为两大类，一类是显性的，现实可见的载体。 如企业的文化室、俱乐部、员工名牌、宣传标识、各种协会、研究会、企业干物、企业服等等；另一种企业文化载体则是隐性的，如企业精神、公司的价值标准、公司的价值观、公司的人际氛同、公司的二作风格等等。 综合前人的观点，企业文化不仅表现为企业内的精神活动，还包括其显性载体，即物质、行为与制度层面。 本研究就是基于上述对企业文化的界定米定位企业文化疏离感问卷并进行调奄研究的。 企业文化量表的研究对企业文化进行量化的研究始了二首创的组织意识（）测量工具，在企业文化研究热潮兴起的年代，以为代表的研究者们主张定量研究企业文化的观点（王璞，），进入年代，定量测量研究进一步深入，一些成果渐趋成熟并广泛应用于实践。 综观现今比较流行且认可度较高的几个企业文化的测评量表，从内容到形式各有侧重点（）基于多维度企业文化模型的企业文化量表研究，最具代表性的为构两南大学硕十学位论文文献综述建的多维度组织文化模型（简称），它基于企业文化的层次划分出价值观和时间两个层面，分别进行研究测量；（）基于竞争价值模型的企业文化量表研究，其中和构建的组织文化评价鼍表（简称）具有重要的价值；（）关注契合度的企业文化描述量表研究，美国加州大学的从契合度的视角研究成员组织契合和个体结果变量之间的关系，构建的组织文化剖面图（简称）（。 ）；（）关注组织有效性的企业文化问卷研究，其中等构建的组织文化量表（简称）是最充分利用网络进行推广和传播的企业文化测量量表，是等人通过个案研究，构建了一个描述有效组织的文化特质模型（；，）；（）企业文化价值观测量量表研究，对于这个侧重点，最具代表性的是以台湾大学郑伯埔教授所构建的组织文化价值观量表（简称）；此外在国内，还有一些有较大影响的研究成果，如北京大学光华管理学院编制的企业文化测评量表，清华大学经管学院研制的测评量表，以及中国企业文化测评中心建立的企业文化测评系统（简称）（滕永波，）。 对企业文化的定量研究，国内外学者无外乎是组织层面和个体层面的研究，一般来说，组织层面的测量量表所包含的维度结构较简单抽象，主要用来说明组织的有效性，而个体层面的测量量表虽然包含的维度结构较为复杂，但基本上是从绩效测评等硬指标的角度对企业文化进行评估，几乎没有从员工对企业文化情感的角度来进行研究。 疏离感研究综述“疏离感”及“文化疏离感的界定“疏离”一词拉丁文字的“”（异化、外化、脱离）和“”（转让、异化、分离、让异己的力量统治、让别人支配）。 在英文中是“”（疏远、转让、异化、精神错乱），德文使用的是（疏远、异化）。 对于这个概念难于提供合适的分析，部分的原冈是这个术语是在多种不同的学科（包括社会学、社会政治哲学、精神分析学、存在主义哲学等）中出现（，）。 从哲学上来说，疏离“”是指主体在其发展的过程中，由于自己的活动分离出对立面的客体，这个客体逐渐跟主体疏远，从而成为外在的、异己的力量而反对主体本身；在社会学中，“”是指个人同他的社会存在的主要方面相离异；从经济学来说，它是指人们在经济领域中所产生的各种对立关系。 在心理学中，不同的研究者对“”也有不同的界定。 英文心理学大词典的定义是疏离感是社会的、人际的或关系尝试的中断，疏离感是和自己与他人疏远；心理学百科全书给疏离感下的定义是疏离感是这样一种状态或过程，即某人原来所拥有的东西被丢失或隔绝开；心理学人词典的疏离感定义是疏离感是对原来熟悉的事物觉得陌生，或对原来很自然的事物觉得别扭，如说话有时配上一些手势，自己常未意识到。 当出现疏离感时就会意识到这些手势，有一种别扭的感觉，甚至明知这是自己在“指手划脚”，但又觉得这是在“被动的”指手划脚；和研究疏离感后，给出的定义是个体感到与社会、工作、自己或重要的他人的分离和疏远；，和西南大学硕学何论文文献综述曼曼曼！曼！皇！曼曼曼曼皇！曼！曼曼曼曼曼！曼曼曼曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼！曼曼曼曼曼！曼曼曼！皇曼曼曼寰曼曼曼曼曼曼曼皇！曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼！曼曼曼曼在做青少年的疏离感研究时，引用的疏离感定义是意味着两个或更多实体问的分离或远离，并使个体陷入痛苦或迷失中，最终导致学生把生活和上学看成是断断续续的和不完全的；宫下一博和小林利宣对疏离感定义认为，疏离感是在集体生活和社会生活中，个体自己感到被其他人或事物所排斥（包括他人、社会以及在社会生活中发生的事件以及自己引起的时间，甚至自己等），或者感到与他人和事之间的距离感、文化不和谐感，认为自己怎么也不能融入到其中的感情（宫下一博，小林利宣，）。 我国对疏离感的研究主要是杨东、吴晓蓉、张进辅和黄希庭等对疏离感进行了初步的理论建构，得出适合我国国情和文化的疏离感理论维度（杨东，吴晓蓉，）。 杨东认为，疏离感是指个体与周围的人、社会、自然以及自己等各种关系网络之间，由于正常的关系发生疏远，甚至被客体支配、控制，从而使个体产生了社会孤立感、不可控制感、无意义、压迫拘束感、自我疏离感等消极情感。 疏离感包括两层含义第一层含义是疏离感的原始含义，主要是指由于主体与客体之间的疏远、距离和不和谐等而产生的一些消极情感；强调的是环境冈素的作用。 第二层含义主要是指疏离感扩展和转化以后的含义，包括转让、异化、分离、让异己的力作用量统治、让别人支配等含义。 其产生的基础还是与客体之间的疏远、距离和不和谐引起的强调的是个人特质因素的作用。 疏离感的第一层含义和第二层含义有两方面不同（）和主体疏离的客体不太一样，第一层含义的客体是更直观、清楚的存在，如亲人、朋友、自然等；而第二层含义的客体显得更抽象、模糊，如社会文化、人的和睹发展、个人存在的价值和意义等；（）由疏离感所产生的情感的抽象水平不同，或者说产生的直接、间接方式不同。 第一层含义的疏离感产生的情感更直接的表达了主体与客体之间的关系，其产生的情感是直接的，如孤独感、距离感、异和感等；而第二层含义的疏离感产生的情感更抽象，变得更富有深意了，其产生的情感是间接的，如无规范感（与文化、价值之间产生的疏离感）、压迫拘束感（与工作、人的和谐发展之间产生的疏离感）、不可控制感（与异化、让异己的力量统治相对）等（杨东，张进辅，黄希庭，）。 文化疏离感是疏离感的一个研究方向，文化的含义也是非常宽泛，美国学者拉尔夫?林顿指出“文化指的是任何社会的全部生活方式，每个社会，无论它的文化多么简陋，总有一种文化。 （任敏，）文化，通常被定义为人类创造的一切物质产品和精神产品的总和，包括精神要素、语言符号、规范体系、社会关系和社会组织、物质产品五个要素（汤毅晖，黄海，雷量，）。 刘曦、杨东对文化疏离感所下的操作性定义为处丁二交叉文化背景中的个体冈文化差异而对母文化和主流文化产生的分离感、孤立感、被控感、文化不和谐感、文化非卷入感等消极的情感。 母文化是指个体自身本民族所拥有的文化体系，主流文化是指社会上占主导地位的文化体系（刘曦，杨东，）。 本文则是以杨东对疏离感及文化疏离感的定义为基础来进行研究的。 疏离感及文化疏离感的研究国外关于疏离感的研究十分丰富，例如（）讨论了疏离感和药物乱用的关系，他认为药物乱用是对现代社会的不满和理想破灭，人为了从痛苦的疏离感状态中摆脱出来而乱用药物。 和（）讨论了犯罪，非行，药物嗜好，不良行为和疏离感之间的关系，指出酒精中毒患者比一般人持有显著高的疏离感。 进一步，另一些学两南大学硕十学传论文文献综述者指出，随着时代的进步，青少年的疏离感增高，问题行为也有所增加。 与（）分析了社会结构和对疏离的主观体验的关系。 宫下一博还从双亲的养育态度，家庭气氛等家庭环境以及过去、未来的自我观念这个角度来研究疏离感，结果发现，疏离感高的人对家庭环境和自我概念是一种消极的认识。 这与（）和等（）的研究结果是一致的。 关于工作疏离感的研究，主要（）认为工作疏离感反映了员工对工作角色投入的程度。 对工作疏离感这样的界定中，研究者很难深入了工作个体内在的心理体验和情感态度，这必然使得工作疏离感的研究价值降低。 、（）认为工作疏离感可以分为两部分人格疏离感和社会疏离感。 人格疏离感是指与人格统一性的分离，是由人的焦虑造成的，它描述了当人们的行为不能反映真实的自我而被迫接受一些东西时的情感；社会疏离感是与社会生活相脱离时的一种情感，是个体对强加于自己身上的社会生活产生焦虑的结果。 （）指出工作疏离感包括无力感、无意义感和自我分离感，这三个维度反映了员工对工作没有内在的参与，而社会孤立感反映了员在工作中与他人联系的缺失。 我国关丁疏离感的研究主要集中在对青少年的研究，如钟梅，李沐珍对“三困生”（学习困难、生活贫困和思想困惑的大学生）疏离感与主观幸福感、自我效能感的相关研究，研究结果表明，“三困生”的疏离感高于普通生，有较低的主观幸福感；疏离感与主观幸福感及自我效能感密切相关（钟梅，李沐珍，）。 胡雨等人的研究发现中学生的“成人疏离感”会使其产生孤独失助等心理障碍（胡雨，胡庆玉，）。 对于社会工作人员的疏离感研究主要是关于工作疏离感的研究，如研究表明工龄稍长员工通常担任行政工作，有较高工作自主性，对作疏离的程度较低（李星谦，）；员工教育程度越低，其工作疏离感程度越高，原因在于较低教育程度员工通常担任基层的职务，工作内容较为单调（周嘉明，）。 在国外，对于疏离感的研究大多根据其各个维度的测量编制大量的量表，虽然各个学者的定义不同，所测量的维度和维度命名也不尽相同，不过总体来说主要是集中在对以下几个维度的测量来编制是量表的（）个人驾驭感，与无意义感相对，这个维度量表主要有（）的无力感量表，其内容是以“现在的孩子所面对的未来”的形式米描述的；（）相互同意遵守的秩序，与无规范感和不信任感相对，这个维度的量表有如和（）的无规范晕表；（）无意义感，与合情合理性相对，涉及这个维度的量表有和（）的无意义量表；（）工作中的内在投入感，与外在的、自我分离的活动相对，这个维度的测量侧重在工作范同，量表有（）的上作疏离感量表和和（）的自我分离感量表，此量表强调对自我价值的负面评价，以及从自我分离来开的感觉。 （）社交孤立和孤寂感，与社区大家庭相对，这一纬度的鼋表不是很多，主要有编制的用于测量个体感觉没有可以依靠的关系的孤独感；（）共有的价值观，与文化疏离感相对，对文化疏离感的研究高峰在世纪年代，有社区和学生运动的刺激而引发的对传统文化的反抗及反省时期。 如和（）编制的量表中有四个项目是测量这一纬度的，主要是测量一个人是否认为他的观点和信念与他所属的群体中其他人有所不同（王月新，）（）概括化的疏离感，设计这个维度的量表，如和编制的量表主要是为青少年设计的，用于测量人际疏离感和个体对自己所参与活动的不确定感（两南大学硕十学何论文文献综述。 ）；另外（）等的疏离感测验量表也是从这个维度进行编制的（杨东，吴晓蓉，）。 在国内，有关疏离感的研究已经初步构建了一个比较适合于我国文化背景的疏离感理论；证实了疏离感是一个多层次、多维度的体系，它包括社会疏离感、文化疏离感、人际疏离感、环境疏离感。 但是对疏离感的研究还主要集中在整体疏离感量表编制和初步的理论构建上，对疏离感四个维度单独研究还不够深入，如杨东等编制了大学生疏离感量表、青少年学生疏离感量表（杨东，吴晓蓉，）。 目前对文化异化和文化认同方面研究有许多，如王希恩认为变异是传统文化在新形式下得以保留和发展的重要途径（元晓丽，姚树桥，）。 在美国，有学者曾编制了一份文化疏离感的测量量表，调查大学本科生能否适应美国的主流文化（，）。 也有人对名在美国的两班牙学生进行调查，以研究他们的多元文化观和疏离感之间的关系（，）。 另外，也有其它的一些学者从社会学、人类学、文化学和民族学等角度探讨了文化疏远、文化异化等方面的问题，特别是关于文化认同方面的研究。 在国内，刘曦、杨东等对汉区少数民族学生文化疏离感进行了研究，并编制了汉区少数民族学生文化疏离感的量表（任敏，），但是可以认为，文化疏离感还是一个尚没有系统和深入研究过的领域，而把研究的领域深入到企业当中去研究的触角更是凤毛麟角。 以往研究的不足以及本研究的意义以往研究的不足基本研究的创新目前，对于员企业文化疏离感的相关研究在国内尚属空白，对企业文化的定量研究几乎没有从员上对企业文化的情感角度来进行研究；纵观各位学者对疏离感的测量具有以下的特点（）从研究对象上看，国内多数是对青春期疏离感的研究，而缺乏对社会上作人员的研究（）从测量的方式上，都是对一般意义上的疏离感的测量，而非针对某一具体的领域和情境（）大多数的研究都只是进行理论上的探讨，而只有少部分的研究是实证性的研究。 另外，以前的研究还存在以下几个问题一是疏离感的概念很多，显得杂乱无章；二是多数研究都是在欧美文化的背景下开展的，仅有的少数东方文化背景下的研究，疏离感不仅是一种心理现象，更是一种社会现象，不同文化背景的研究显得更为重要；三是研究方法落后，多数研究都是描述性统计。 针对上面的不足和问题，本研究将做这些探讨（）员工企业文化疏离感量表的编制；（）员工企业文化疏离感的特点。 本研究所关注的疏离感，是从企业的角度来考察员工对企业文化的疏离感，力图找出员工对企业文化疏离感的规律。 本研究的意义从实践意义上来讲，本研究具有以下意义（）可以改善员工的心理健康水平，加强员工与企业的认同与融合，从而获取员工对企两南人学硕学位论文文献综述业的忠诚。 随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和一作的，奏加快，压力加重，企业员工容易出现，理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信，等不良。 ，理状态，员工心理健康问题已成为世纪管理者面临的新课题。 调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。 （）可以为企业梳理企业文化，调整企业文化方向提供参考。 企业文化可以提高企业的核一，竞争力。 成功的企业文化是确保企业生存的必要条件，它能够使企业具备自我改进的能力，提高企业的核一，竞争力。 优秀的企业文化会使企业员工产生归属感，对价值有共同的认识，从而吸引、留住人才，企业对人才也就有了竞争力；企业文化可以增强企业凝聚力，企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种内动力，成功的企业文化融合了个人与工作的关系，提高了企业的凝聚力。 从理论上讲，本研究具有相当重要的意义（）当前国内外尚朱看到有关企业文化疏离感的研究，本研究对己有的相芙研究进行了综述，并在中国企业文化背景下研究企业文化疏离感，为企业文化疏离感的研究提供了东方文化背景的研究资料，在理论上可以起一个导入的功能，为后来研究抛砖引玉。 （）本研究探讨了企业文化疏离感的结构维度，并编制了一套符合心理测量学标准的调查问卷，为以后企业文化疏离感的测量和企业文化疏离感的理论研究提供了一个非常有用的工具。 两南人学硕十学何论文研究思路！曼曼曼曼曼曼量曼曼曼曼曼曼研究思路企业文化疏离感的操作性定义本研究中将“企业文化疏离感”定义为员工与企业文化发生疏远，甚至被它所支配、控制，从而引发员工对企业文化的一种消极情感体验。 对于企业文化疏离感的操作性定义有以下几点说明（）企业文化疏离感产生的主体是员工，客体对象是所在企业的企业文化；（）企业文化疏离感产生的直接根源是员工自身价值观与企业文化的差异性，从而产生了疏远、被支配、控制的感觉，这是企业文化与员之间关系的客观状态（）这种企业文化疏离为员工所感知，引发主体对企业文化的消极情感体验，是员自己与企业文化的主观体验，也就是说企业文化疏离感本质上是一种消极情绪体验。 研究内容企业文化疏离感的理论构建根据美国心理学家阿德勒从跨文化适应的视角出发，于年提出的文化适应阶段模式假说，每个阶段分别有不同类犁的疏离感，针对企业员二可以有相应的解释第一阶段，接触阶段，产生的疏离感是文化差异感，主要是指员接触到企业文化时感觉到企业文化与员工个体的价值观有所不同。 第二阶段，不统一阶段，产生的疏离感是文化不和谐感和孤立感，文化不和谐感是指由于对企业文化中的某些冈素不能接收、不适应，而产生的不赞同、不喜欢、不和谐的感觉，包括从价值观、道德等意识形态方面感到不赞成。 孤立感主要指人际关系，在与企业其他员工或上司交往的时候有困难和障碍，无法达到一种较为亲密关系的感觉。 第三阶段，否定阶段，产生的疏离感是分离感和文化非卷入感。 分离感是指坚持自己的价值观，排斥企业文化；文化非卷入感是指漠然、与己无关的感觉。 第四阶段，自律阶段，产生的疏离感是控制感，指员工觉察到由于种种原因而不自觉的或被迫的做事，被迫接受公司标准。 综合企业文化疏离感的定义和文化适应的阶段模式，本研究主要从三个方面来构建维度（）员工与企业文化接触阶段所产生的文化差异感；（）不统一和否定阶段员工所产生的文化不和谐感、孤立感、文化卷入感和分离感；（）自律阶段员工所产生的无规范感、无意义感、不可控制感和被控感。 企业文化疏离感的特点研究通过进行各类数据处理，运用多元方差分析、单因素方差分析、检验、多重比较分析，确定影响企业文化疏离感的各种人口学因素，假设认为企业文化疏离感的各个维度以及总分在年龄、学历、职务、性别以及公司规模等人口学变量上均有部分或者全部的两南大学硕十学何论文研究思路显著性差异。 研究方法文献综述在文献综述的基础上，总结、探讨目前学术界对疏离感及文化疏离感的研究，以引进最新的理论和研究方法，为本研究打好坚实的理论基础，做好牢司的研究依据。 深度访谈根据开放式问卷收集到情感条目设计访谈提纲，选取名口头表达能力好的企业员工作为被试进行深入访谈，主要了解员工对企业文化的情绪体验，以及什么时候会产生情感体验。 问卷调查法本研究在深度访谈、文献阅读以及专家咨询的基础上，编制初始的企业文化疏离感问卷，并采用冈素分析等统计方法进行检验和修订。 通过正式问卷的调查结果，了解员工企业文化疏离感的特点。 研究的技术路线图研究的技术路线两南人学硕十学何论文企、文化疏离感初测问卷的编制企业文化疏离感初测问卷的编制目的根据文献综述、开放式问卷和深度访谈内容的总结和分析，探究企业文化疏离感的成分，编制出企业文化疏离感的初测问卷。 方法被试选取西南地区公司员工人，华南地区公司员工人作为开放式问卷的被试（见表）。 表开放式问卷被试构成表工具自编企业文化疏离感开放式问卷（见附录）。 程序通过网络和现场个别调查的方式发放开放式问卷，总计发放问卷份，同收份，其中纸制问卷为份，电子版问卷为份，让员工在休息时间独立作答。 分析开放式问卷的内容，设计深度访谈提纲，选取名口头表达能力好的企业员工作为被试进行深入访谈，主要了解员工对企业文化的情绪体验，以及什么时候会产生情感体验，将员工对企业文化的情感体验具体剑企业文化的载体上面，并深入了解消极的情感体验是由哪些冈素引起的。 结果与分析下面是对开放式问卷调查和个别访谈后的记录进行分析后得出的结果。 经过对问题和问题收集到的回答和个别访谈的记录进行分析后，发现员工对企业文化产生的情绪体验主要包括如下几个方面（）因人际障碍而产生的疏离，典型的回答主要有“和公司高层有疏远的感觉，感觉沟通不够，这种感觉让我觉得无助”，“同事间不能成为真正的朋友，竞争导致人情淡漠，这种感觉使我感到孤独”，“其他同事之间的默契、亲密，对比业务经验浅薄而手足无措的我，所以感到孤独”等；（）由于差异而产生的疏离，典型两南大学硕十。 位论文企业文化疏离感初测问卷的编制的刚答主要有“同事间存在着区域及文化的差异，不能求尉存异，外地的要受剑歧视”，“不是同部门的同事有疏离，部门间形成小团体”，“我的价值标准和公司的价值标准有时不一致，使得我做事有点心虚”，“我冈自身的行为和公司的行为规范相冲突而焦虑”等。 （）因工作氛围而产生的疏离，典型的回答主要有“公司拿业绩说话，在公司压力大，感剑无助”，“企业文化给我造成的思想压力很大”，“公司的工作风格止我喘不过气来”等。 问题和问题的典型回答主要有“我对公司的企业文化有厌恶感，如有机会的话，可以随时跳槽”，“进这个公司是个意外，纯粹只是为了生活”，“我觉得很无奈，有时候想跟着别人学，但又学不来，又觉得不能一直这样下去，有时觉得后悔怎么会选了这样一个企业，但也没办法”，“公司对员工的承诺不能兑现，无法让人信服，有些气愤，但又无奈”等。 问题和问题的典型回答主要有“自己无法支配自己的时间，听候主管的随时安排，感剑淡然”，“上级的命令就必须去完成，无论你愿不愿意，做不好还要被责怪，感到生活的残酷和现实”，“有些事情上面交代下来要怎么去做，但是从来不会跟你解释为什么要这么去做。 只能是一个执行者”，“没有自由感，上班疲惫，枯燥”等。 综合分析上面的回答，可以看出员亡对企业文化的情感体验主要有三种第一类是焦虑型，由问题和的回答可以看出。 此类员工明显感觉到自己与企业文化的差异，并为这种文化差异感到焦虑不安；第二二类是无奈型，由问题和的同答可以看出。 既觉得自己虽与企业文化不能融合，不能接受、不喜欢、甚至厌恶企业的文化，但是也并不为此感剑不适，对企业漠不关心；第三类是无所谓型，由问题和的同答可以看出。 此类员工已经失去了个人驾驭能力，完全是被企业牵着鼻子走，觉得任何事都无意义，感到淡然。 初测问卷的编制根据企业文化疏离感的操作性定义，对开放式问卷调查和深度访谈搜集剑的条目加以分析，选择有代表性和普遍性的条目，同时参照国内外相关量表的项目，拟定出企业文化疏离感初测问卷的个维度文化差异感、文化不和谐感、孤立感、分离感、文化非卷入感、无规范感、无意义感、不可控制感、被控感维度。 请心理学教授和研究生讨论后，形成个项目的初测问卷