中小企业员工绩效考核现状及对策研究.doc

中小企业员工绩效考核现状及对策研究本科学生毕业论文（设计）题 目中小企业员工绩效考核现状及对策研究姓 名 学 号 院 系 专 业 指导教师 职 称 二一二年 *月*日云南师范大学文理学院本科生毕业论文（设计）任务书系别： 专业： 班级： 学生姓名： 学号： 论文题目： 中小企业员工绩效考核现状及对策研究一、毕业论文（设计）的目的（一）培养学生综合运用所学知识进行科学研究和独立分析问题、解决问题的能力，培养学生严谨的科学态度，实事求是和认真负责的工作作风。（二）通过撰写毕业论文（设计），进一步深化所学知识，运用正确的研究方法，收集相关资料，进行调查研究，提高写作能力。（三）进一步加深对基础理论的理解，扩大专业知识面，完成教学计划规定的基本理论、基本方法和基本技能的综合训练，力求在收集资料、查阅文献、调查研究、方案设计、外文应用、计算机处理、撰文论证、文字表达等方面加强训练，实现所学知识向能力的转化。（四）鼓励学生勇于探索和大胆创新。二、毕业论文（设计）的要求（一）毕业论文（设计）选题应符合本专业培养目标的要求，具有理论意义和实际价值。（二）毕业论文（设计）有一定的深度和广度，份量适中。（三）毕业论文（设计）的正文内容文题相符，结构合理，层次分明，合乎逻辑;概念准确，语言流畅;论点鲜明,论据充分,自圆其说。（四）毕业论文（设计）应当反映出学生查阅文献、获取信息的能力，综合运用所学知识分析问题与解决问题的能力，研究方案的设计能力，研究方法和手段的运用能力，外语和计算机的应用能力及团结协作能力。（五）毕业论文（设计）书写格式规范，符合云南师范大学文理学院全日制本科生毕业论文（设计）管理实施细则的要求。指导教师（签字）： 主管院、系领导（签字）：年月日云南师范大学文理学院本科生毕业设计（论文）原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文），是本人在指导教师的指导下独立研究、撰写的成果。设计（论文）中引用他人的文献、数据、图件、资料，均已在设计（论文）中加以说明，除此之外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。本声明的法律结果由本人承担。毕业设计（论文）作者签名： 年月日2中小企业员工绩效考核现状及对策研究摘要对于企业内部的管理而言，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。本文第一章描述了中小企业的发展现状，分析了部分企业目前存在的一些问题；第二章重点阐述了目前中小企业员工的绩效考核情况，对考核模式和考核方法进行了综述；第三章分析讨论了现有的中小企业绩效考核存在的问题，第四章对现有的中小企业绩效考核存在的问题给出了相应的建议。关键词：中小企业； 绩效考核；对策THE SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES STAFF PERFORMANCE APPRAISAL STSTUS QUO AND COUNTERMEASURESABSTRACT显示对应的拉丁字符的拼音字典 - 查看字典详细内容 For internal management purposes, the value of the performance appraisal system now enterprise is getting higher and higher, and the attention is also getting high. Performance appraisal system can adjust the existing labor relations, and fully mobilize the enthusiasm and motivation of employees, thus promoting the development of the up. The first chapter describes the current situation of the development of small and medium enterprises, analyzed some problems existing in some enterprises; second chapter focuses on the current situation of small and medium enterprises employee performance appraisal, assessment models and assessment methods are reviewed; the analysis discusses theexisting the small and medium enterprises performance appraisal of the problem in Chapter , the fourth chapter of the advice is given to the problem of existing SME performance appraisal.Key words: Small and Medium Enterprises；Performance appraisal；Method目 录一引言1(一) 中小企业发展现状11、企业发展的体制不够完善12、市场无序化严重，政策导向有侧重13、部分中小企业的资金周转困难1(二) 研究目的和意义2二、中小企业员工绩效考核概述2(一)考核模式21、关键绩效指标22、平衡记分卡33、主管述职评价3(二)考核方法31、等级考核法32、序列比较法43、相对比较法44、小组评价法45、强制比例法4三、现有的中小企业绩效考核存在的一些问题5(一) 传统消极文化和意识观念影响考核系统的运作51、求同心理52、官本位思想5(二)没有进行职位分析5(三)考核结果全部由最高领导人审定5(四)黑箱作业，缺乏反馈6(五)没有就考核结果与职工面谈6四、对现有中小企业的绩效考核指标体系的一些建议6(一)应准确把握绩效考核的度6(二)明确职工在考核体系中的参与界限。6(三)明确考核机构的合理分工7(四)明确考核与激励之间的关系7五、结语7致谢语8参考文献910一引言随着全球经济一体化进程的不断加快，网络技术的迅猛发展与广泛应用，人类社会发生了从工业经济时代到知识经济时代的革命。我国经济不断发展，企业获得了迅猛发展，其重要作用也日益显现。中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可缺少的生力军，由于企业经营规模较小、内部控制程度较差、资金力量较弱，生产效率较低等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。在目前严峻的经济形势下，大多中小企业面临着生存的危机。 (一) 中小企业发展现状从企业管理最初强调的人文管理，以人为本，到现今重视人在管理中的主观能动作用，绩效考核机制的重要性越来越凸现出来。因此，目前，积极的寻求有效的绩效考核机制逐渐成为各企业所关注的课题。近年来中小企业发展虽然取得了一定成效，但也面临一些困难和问题，主要体现在以下几个方面： 1、企业发展的体制不够完善由于目前很多企业所有制或者不同的部门从属于不同的相关机构，部门职能不够明确，管理分散，导致企业在运行过程中出现了很多问题。这些都属于企业发展过程中体制不够完善的问题。部分企业在工作过程中，出现了职务部门分工不明确，职责不清楚，市场定位不清楚，成本控制目标不明确等问题，因为导致了企业并不能够实现健康良性的发展。2、市场无序化严重，政策导向有侧重国家政策的出台，往往不能兼顾所有的企业，总是有所侧重有所导向的。近些年来的国家部分政策总是倾向于照顾和优惠部分大型企业，尤其是重工业，很能兼顾到所有小型企业的利益。此外，市场的无序化现象比较严重，出现了诸如个体增值税发票很难抵扣以及双重纳税等情况。这些现状，对于大多数的中小企业的发展有一定的限制。3、部分中小企业的资金周转困难在现今经济发展的大局势下，大型企业基本上可以稳定的发展，毕竟有资金和管理的经验和基础。相对而言，中小型企业的发展就显得艰难很多，尤其是体现在资金周转方面。一方面，中小企业贷款比较困难，供应不足，无论是银行，还是企业自身，都显得比较吃力；另一方面，能够为中小型企业做担保的机构比较缺乏，而且相对而言担保品种也很少，中小企业的发展往往没有保障。此外，中小企业的发展本身就缺乏相关的管理经验和资金基础，这往往也加大了中小企业发展的困难程度。此外，除去上述三个方面的主要问题，部分中小企业还存在体制跟不上经济发展的问题；部分企业存在管理人员和企业员工的素质不高，跟不上企业发展速度的问题；部分企业企存在盲目开发新项目，盲目投资新项目的问题。 (二) 研究目的和意义 实践表明，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以充分的调动企业员工的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足。因此，如何充分的发挥绩效考核制度的优越性，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。二、中小企业员工绩效考核概述(一)考核模式对企业而言，绩效考核，包括两个方面的内容。一个是绩效考核的过程，一个是绩效考核的结果，它是对企业员工的一种考核方式。该方法首先拥有一定的考核标准或者目标，然后管理部门严格按照标准或目标的规定情况，核对企业员工的工作情况，并且将考核结果反馈给企业员工。通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。它通常以职工为考核对象。总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种： 1、关键绩效指标关键绩效指标是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。 2、平衡记分卡所谓平衡记分卡，是通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。第一个要素是企业的财务情况；第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况；第三个要素是企业内部业务过程；第四个要素是企业的学习与成长情况。该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。3、主管述职评价关于主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中，用以佐证自己的工作能力。一般说来，述职报告的重点应该是描述企业员工自己在自己的岗位上对工作任务的完成情况，为企业所做的贡献情况。总的说来，不同的绩效考核模式和方法都有自己的特点。比如采用关键绩效指标的考核方式，可以大大的简化考核过程中繁琐的过程，直接采用有效的指标，对员工的工作情况进行考核，极大的提高了考核的可行性；而采用平衡记分卡来考核企业员工的考核方式，则是一个全方位的考核过程，它的考核结果比较全面和公平。在这个考核过程中，考核和评估的不仅仅是企业员工现有的工作情况和工作能力，还对企业员工将来的工作情况有了一定的要求，为企业长期稳定的发展提供了一定的条件。 (二)考核方法每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种： 1、等级考核法绩效考核中比较常用的一种方法便是采用等级考核法。该方法将考核内容分为不同的模块，并且在这些不同的模块中制定出相应的标准，供以作为执行的标准。在这些标准中，详细的规定了不同工作的主要工作任务和相应的目标，并且针对企业员工的完成情况，将考核结果分为不同的几个等级。通常是“优秀”、“良好”、“合格”或者“不合格”。绩效考核时，考核部门则根据这些不同模块的标准，对企业员工进行考核，并且给出相应的考核结果。2、序列比较法所谓的序列比较法，主要是针对同一工作性质的企业员工进行的一种考核方法。这种考核方法有固定的考核模块，并且该模块有相应的考核标准。对这些工作任务和性质相同的员工进行考核时，首先将员工的工作情况进行排序，完成情况较好的排名靠前，完成情况不太理想的排名靠后。然后将不同模块的考核排名进行加和，得出的便是员工的最终考核成绩。3、相对比较法而相对比较法，操作起来比序列比较法要繁琐许多，尽管原理相近。该方法首先通过两两员工进行比较，任意两位员工之间都需要比较，这无形中就增大了考核人员的工作量。在这个比较过程中，表现优异的员工记“1”，表现稍逊一筹的员工“0”。在所有的比较结束之后，将某员工的所有比较成绩进行加和，得出的结果再进行总体的排名，便是该员工的考核结果。该方法比较适合企业员工人数相对较少的情况，得出来的结果更加科学公正。当企业的员工超过50名时，再采用该方法，工作量增加许多，不适合使用。4、小组评价法所谓小组评价法，顾名思义，主要采用小组考核的形式进行考核。通常的操作过程如下：首先指定两名或者两名以上的专家(一般是企业内部对该考核内容比较熟悉的管理人员)，然后再根据相应的考核模块的标准进行相应的考核。该方法的有点是考核过程简单，容易操作，比较节省时间，但是也有很明显的缺点，主要体现在负责考核的人员在考核过程中的主观性对考核结果有很大的影响力。因此，在进行小组评级法的考核时，首先必须公正公开的公布相应的考核内容和相关标准，让被考核的员工有知情权。考核结束之后，要及时的公布考核结果，接受员工的监督。5、强制比例法所谓强制比例法，主要是根据正态分布的原理来进行操作的。该方法也是主要适用于工作任务和工作性质相同的员工之间的考核方式。该方法的原理是根据绩效考核结果的正态分布，通常是考核结果是“优秀”的与“不合格”的员工比例大致接近，“优秀”、“良好”、“合格”与“不合格”的比例一般是20%：30%:30%：20%。该方法的操作也比较简便，可以减少因小组评定法带来的个人主观性偏差，但是对激发企业员工工作热情和积极性不够。三、现有的中小企业绩效考核存在的一些问题随着传统人事管理向现代人力资源管理转变，人们在设计绩效考核体系的过程中，常常会不自觉地陷入一些困境，导致设计出来的绩效考核体系存在着诸多的不足乃至完全失败。目前，在这一区域存在的不足主要有：(一) 传统消极文化和意识观念影响考核系统的运作中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然会在考核内容的设置中有所反映。 这种情况比较典型的有：1、求同心理中国人提倡中庸之道，“你好我好大家都好”的思想深入其髓。只要和身边让人的情况差不多就好，不求个人非常突出，保证自己不垫底的情况下只求自己是属于中间类型的，因此容易导致缺乏工作热情，员工之间的差距不明显。2、官本位思想该思想主要在小组评价法中体现的比较明显。部分考核人员该思想比较严重，而且容易在考核过程中充分考虑人情因素，将该因素的影响带至考核结果中间去，使考核结果缺乏公正和科学性。 (二)没有进行职位分析目前，在我国还缺乏对职位分析的重视，从而导致岗位的职责往往不明确。因此，在制定考核标准时，便会遇到很大的麻烦，没有办法明确岗位的目标，就更加没有办法科学的对员工进行相应的考核。不同的岗位之间的工作量不同，不同岗位之间的考核结果也缺乏可比较性。 (三)考核结果全部由最高领导人审定每层上级都有权修改职工的考核评语。尽管各层领导由于所站的角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考核者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，职工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使正常指挥秩序遭到破坏。此外，考核结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考核结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把职工对考核结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上。(四)黑箱作业，缺乏反馈原有的人事考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与职工面对面地检讨，往往是将考核表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，职工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。 (五)没有就考核结果与职工面谈考核面谈可以有效地检讨职工目前的工作绩效，使职工有机会提出改进工作绩效的办法，主管也得以借此修正职工的工作责任、目标及绩效指标，并且可以进一步了解职工是否需要接受更多的训练和辅导。此外，考核面谈还能发展出一种主管与职工的共同联系渠道。 四、对现有中小企业的绩效考核指标体系的一些建议作为一门科学的考核理念和考核方式，绩效考核也需要不断的根据市场和实际实践的需要进行与时俱进，不断更新。只有科学有效的考核机制，才可以一方面不断的激发员工的工作积极性和工作热情，另一方面保障企业的正常运转，为企业创造更多的价值，实现企业快速稳定的发展。 (一)应准确把握绩效考核的度绩效考核机制往往体现为一定的量化标准，为了提高考核的可靠性，考核的内容应尽可能细化。但是如果将每个尺度进行细化，一味将考核指标量化，有时又会陷入不利的境界。因此，考核机制要注重实际，坚持定量与定性相结合，做到有的放矢。 (二)明确职工在考核体系中的参与界限。具体是在制定考核制度过程中让全体职工充分了解和听取建议，在执行过程中需要全体职工的遵守以及民主监督，在考核过程中应让职工知道考核标准、考核内容、考核形式，让更多的职工对考核产生信任感，赢得对考核工作的理解和支持。考核后应将考核结果及时反馈给职工，让其认识工作上的优势和不足，明确努力方向，提高整体工作水平。 (三)明确考核机构的合理分工专职考核机构只应负责考核的制定和执行及监督和考核。专职考核机构只有从中组织、协调，才可以确保合理调配各方资源，尽可能避免考核机制的混乱和矛盾。 (四)明确考核与激励之间的关系科学的考核激励机制应是多元化的有机组合，而绝不仅限于物质鼓励。应善于运用手中现有资源，最大限度地增加职工的工作动力，调动工作积极性，开发动力的增长点。如完善精神奖励、福利以及培训、外出学习等各种鼓励措施。五、结语我国经济不断发展，企业获得了迅猛发展，其重要作用也日益显现。中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着重要的角色。对于企业内部的管理而言，绩效考核制度在现在企业中的应用价值越来越高，受到的重视程度也越来越高。绩效考核制度可以调节现有的劳资关系，可以