绩效管理制度及KPI指标.doc

www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 绩效考核制度一、 考核的目的和用途1、 考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司整体绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、 考核的原则1、 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，尤其是重要且长期考核的KPI指标，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于主观因素等带来的误差；3、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、 公开性：员工应知道自己的详细考核结果。三、 考核的一般程序1、 普通员工的考核负责人为部门主管；有总监分管部门主管的考核负责人为各总监；职能部门及总经理直属部门及各总监的考核负责人为总经理（人事部主管参与制定）。2、 各主管/总监于每月28日前向人事部通报当月考核结果（人事部于三个工作日内在网上公示结果），并制定员工下月考核指标，考核期间为上月26日至本月25日。3、 考核达标为“1”，不达标为“0”。4、 对考评结果有争议的一律在发完工资后到人事部申诉，由人事部统一组织评估。四、 考核指标的制定和权重1、 考核的指标（即KPI）分为以下两部分：1） 重要任务：每月的重要工作，考核的工作内容不超过3项，重要工作内容可由员工的上一级领导来制定，可以是上一级当月指定的阶段性或偶发性工作，也可以是可量化的恒定的指标（如外部投诉率，差错率，委办单比例等）。2） 日常工作：员工岗位职责中描述的工作内容，由直接上级设定，考核内容尽量不超过5项，可以是日常固定工作内容。3） 以上指标的来源：干部月报及员工每月述职报告。4） 根据各部门的工作职能的需要，应设立长期考核的关键性指标（见下表），并分解到人：部门主要工作职责增值产出绩效标准/*业务部：完成公司制定的销售任务。1、完成并提高销售额；2、的维护好客户关系；3、提高客户满意度。1、每月销售指标完成率；2、每月外部投诉中图纸设计及下单差错率（详见各部门外部投诉考核标准）；3、每月出差次数达到上级规定并认真填写出差报告；生产办：按时完成生产计划分配任务，准时交货，安全生产。1、不断提高客户满意度，减少生产环节中产生的差错；2、控制生产成本；3、提高生产效率；4、提高员工满意度。1、每月外部投诉差错控制在规定范围内（详见各部门外部投诉考核标准）；2、每月委办单比率控制在规定范围内（详见工厂内部委办单质量考核标准）；3、在规定时间内提交计件核算报表并保证准确率；准时复核工资；4、在规定时间内提交工厂绩效考核报表；5、定期检查宿舍5S并出检查报告。质检部：不断提高公司产品质量。1、提高产品质量；2、提高员工质量意识；3、培训员工规范操作；1、每月外部投诉率控制在规定范围内；2、每月员工质量培训不得少于规定次数。采购部：完成项目所需的采购，按公司的要求对采购成本的有效控制。 1、持续供货；2、获赔率；3、降低采购成本；4、降低差错率；5、保证原材料质量。1、一个月内断货次数不超过规定次数；2、不合格品在规定时间内完成退货（详见各部门外部投诉考核标准）；3、采购的成本控制在预先设定的范围内；4、一个月内应采购的型号或数量错误造成的退货次数不超过2次。店部：提高前端销售，提高客户满意度，提高品牌口碑。1、完成并提高销售额；2、快速有效解决售后问题；3、降低设计差错；3、无客户投诉；4、降低审单差错；5、保证客户准时收到货物并上门安装到位；6、引导销费，提高客户满意度。1、每月完成销售指标；2、设计/安装差错占销售比控制在规定范围（金额及数量）（详见店面零售差错标准）；3、不得有客户恶性投诉；4、审单差错控制在规定范围（金额及数量）（详见店面零售差错标准）；5、店面零售差错报表在规定时间内完成；6、人造石订单金额与实际收款金额之间的差额不得大于规定范围；7、每月现场监理、上门处理、电话沟通等不得低于规定次数；7、定期做客户满意度调查表，定期做客户回访。商务部：做好业务部门的支持工作，确保下单、出货准确无误，提高客户满意度。1、问题反馈的及时性；2、降低输单及发货差错率；3、提高库存准确率；4、提高客户满意度。1、输单准确率小于规定范围（详见各部门外部投诉考核标准）；2、库存准确率达到指定标准；3、及时做好应收手帐，准确率99%以上；4、货好后1个工作日内通知客户打款；5、无客户恶性投诉；6、一个月内仓库发错货在规定范围内。计划部：做好生产任务的分配，最大限度的节约生产成本。1、限额领料；2、降低差错率；3、提高客户满意度。1、限额领料出错不得规定的范围（包含漏单、代码输错、板材领错），以原材料库投诉为准；2、加急单在规定时间内下单；3、外部投诉控制在指定范围内（详见各部门外部投诉考核标准）；4、内部委办单不得超过当月总板量的规定范围；物流部：保证公司货物正常发货，及成本的控制。1、开拓物流渠道；2、降低货物破损率；3、及时发货、提货；4、控制油耗；5、保证安全行驶。1、发货准确率100%；2、外部投诉不超过规定范围（主要为货物破损）（详见各部门外部投诉考核标准）；3、每月进行油耗统计，并控制在规定范围内；4、发货提货不得超过2个工作日；5、全年无处罚（年检、二维等人为因素未能及时报检，不包括违章）；6、全年事故率为0。综合打样室：样品的打样1、配合业务部做新品的打样；2、研究新工艺。1、在规定时间内完成新品打样工作；2、一年内至少出差2次做市调；3、一年内至少提出工艺改进方案一次；财务部：负责公司的融资及总经理交待事务。1、任务完成情况。1、在规定时间内完成上级交待的工作。会计部：负责公司日账务处理；提供财务分析和预测报告；制定财务工作流程或标准；完成税收工作。1、及时办理日常报销出款；2、准时提交各类财务报表；3、规范财务工作流程；4、及时报税；5、提高员工满意度。1、在规定时间内及时完成报销的审核及办理；2、账实相符；3、在规定时间内提供各类财务报表并确保数据准确；4、每年对财务工作流程或标准给予修定及调整；5、税收工作在规定时间内完成无处罚；6、在规定时间内向各相关部门提供数据；7、一年内员工投诉不超过5次。人事部：负责公司人员的招聘、培训、绩效、薪酬管理。1、配合公司完成人才战略规划；2、结合公司现状及时予以各项制度的修正；3、及时提供员工入职培训；4、及时处理员工投诉，为员工建立有效快速的提高员工满意度。5、提高员工满意度。1、在规定时间内完成各岗位人员配备，有效降低招聘成本；2、员工岗前培训100%；3、1个工作日内完成员工的录用及相关手续的办理；4、考勤制度的严格执行，数据的准确率98%以上；5、每月在规定时间内完成员工劳动关系的办理；6、工资准时发放，准确率98%以上；7、对员工提出的问题予以及时解决，对权限以外的要及时向相关部门反馈及跟踪结果；8、每月绩效考核指标的建立及结果在规定时间内完成；9、一年内员工投诉不超过5次。行政部：公司日常办公室事务的处理；保安保洁的管理及政府相关部门的公关。1、使各部门得到工作所需物品；2、整洁的办公环境；3、保证办公设备的正常动作；4、费用控制；5、提高员工满意度。1、每月5日前发入办公用品，且差错不得超过1例；2、保证卫生间设备及用品齐全；定期5S，一个月内由于环境卫生问题产生的投诉不超过2次；3、小灵通报表次月5日前公示；4、办公设备故障在三个工作日内予以解决（电话、传真、复印机、打印机）；5、名片印刷需在4个工作日内完成，一年中名片印刷错误不超过2次；6、各项费用控制在上级规定的范围内；7、一年内员工投诉不超过5次。2、权重原则上满分为100%，重要任务应占总比例至少50%，日常工作占50%，权重的分配可按工作任务的轻、重由直接上级设定，也可平均分配。3、为了防止误差，建议考核人在制定新的考核指标时（以前从未制定过）首先对被考核员工的“重要工作”和“日常工作”进行非正式考核并记录关键事件，在正式制定考核指标时，可以以此作为原始材料和依据。五、 考核沟通考核沟通分为两个部分，第一部分为考核指标制定时的沟通；第二部分为考核结果公布后的沟通。考核沟通是整个考核中的重要环节，它的主要任务是让被考核人认可指标的制定和考核评判的结果，客观的认识自己工作中的不足及需努力的方向，这也是进行绩效考核的根本目的。1、 考核指标制定时的沟通：应由考核人和被考核员工单独进行，以一对一谈话的方式，在谈话的过程中，上级主管应明确告诉被考核员工当月应完成的指标，被考核员工有异议应当时提出，和上级主管进行讨论，最终确立双方都认可的考核指标。2、 切忌考核人在不通知被考核员工的情况下擅自制定指标或指标制定的不合理（太容易或很难达到），同时应遵循循序渐进的方法，逐步加大考核的难度，某些可量化的关键性指标应在被考核员工持续达成一数时间后双方共同制定出一个恒定的可参考及量化的标准。3、 考核结果的沟通：应由考核人和被考核员工单独进行，以一对一谈话的方式，首先应对被考核员工的工作成绩进行肯定，然后提出不足，最重要的是不能忽略对未达标项进行原因分析，并提出改进措施。六、 考核结果与奖金、奖惩1、 所有员工均需每月参加考核，其中从动性岗位的员工（即拿岗位工资）奖金部分参与考核，按考核指标的权重进行奖金部分的计算，主动性岗位的员工（即提成制）提成部分的50%参与考核，工厂班组长考核见附件。举例：A 员工岗位工资=基本工资1200+奖金800 当月考核指标为四项，每项权重25%，月底考核结果为一项未达标，即得当月奖金（800*0.75）600，考核后当月工资为1800。2、 考核结果必须为开放式，即每月对员工公示考核结果。3、 考核未达标部分奖金从当月工资中扣除。4、 连续三个月同一指标未达标或总指标的50%以上未达标，其直接上级必须和员工座谈，确定是指标设置不合理还是员工业绩不佳，对于座谈后工作业绩仍无提高的员工应考虑换岗或劝退。5、 连续三个月考核均达标的员工，奖励其基本工资总额的10%。6、 考核结果及奖惩记录将记入员工年底考核成绩并影响年终奖金及岗位的升降。七、 保密与原则1、 考核结果只对考核负责人、被考核员工、人事部负责人、总经理公开。2、 考核结果及考核文件交由人事部存档。3、 任何人不得将考核结果告诉无关人员，人事部不得在考核指标未确定前将相关内容告知被考核员工。4、 考核者与下属应清楚考核的原因，同时，考核者应将制定的指标清楚明确的告之被考核员工。5、 有预定清晰的工作目标及以事实为依据或可量化的结果作评价。6、 总经理及人事部主管有权对部门主管制定的不合理考核指标提出异议并调整。7、 人事部主管需对考评结果进行抽查；对指标的制定不认真、不重视，虚报结果或经抽查结果不实的考核者，予以口头批评，情节严重者予以100-200元处罚。八、 年终评定1、 评价等级评价时将年终各员工的全年考核结果按等级分为优、良、中、差四等。* 优等标准1） 全年考核均达标；2）全年至少有一次部门主管行政奖励或总经理特别奖励；3）全年无迟到、早退记录；4）全年处罚不超过一次。* 良等标准1） 全年考核不达标记录小于10%；2）全年无迟到、早退记录；3）全年处罚不超过3次；* 中等标准1） 全年考核不达标记录小于15%；2）全年迟到、早退记录不得超过1次；3）全年处罚不得超过5次；* 差等标准1）全年考核不达标记录大于50%；2）全年迟到、早退记录超过3次；3）全年处罚超过5次以上；2、年终考核在薪资待遇方面有如下体现：年度评为“优等员工”者，在下一年度得到1-2级奖金的增长（100-200元）；年度评为“良等员工”者，在下一年度得到1级奖金的增长（100元）；年度评为“中等员工”者，在下一年度工资保持不变；年度评为“差等员工”者，在下一年度得到1-2级奖金的下调（100-200元），严重不胜任该岗位者予以