现代企业制度中的人力资源管

现代企业制度中的人力资源管理摘要：人力资源是“第一资源”。科学技术的突飞猛进和经济的全球化，是市场竞争日趋激烈，越来越多的企业家逐渐认识到，决定企业的最终命运，不是拥有物质资本的多少，而是拥有人力资源状况以及任何管理，利用这些人力资源。企业拥有高素质的人力资源，并能使其于企业的目标有机结合起来，实现人与组织、人与工作、人与人之间的协调，企业将能市场竞争中立于不败之地。关键词 ：人力资源管理；制度；知识经济；人力资源开发；对策 一、人力资源管理的概念人力资源管理是管理学的一个分支。它把“以人为本”作为根本理念，利用现代科学的管理理论和方法，不断获得人力资源，并对其进行合理整合，调空及开发，即通过科学的招聘，培训，考核以及激励措施，充分发挥人员在组织中的作用，最终实现组织目标。“人力资源管理”这一概念在中国既古老又新鲜。在中国几千年的发展史中，早就有了朴素的“以人为本”的思想，“任人唯贤”是用人的传统美德，历来的政治家、军事家既注重人心向背，又注重人才归离。但真正在企业中提出人力资源管理的说法，却是近些年来，随着我国市场经济体制的建立和完善，在公司组织结构调整中，为了应对激烈的市场竞争而提出的。如何以全面、科学的考核制度，准确获得企业所需要的人力资源；如何通过适当的培训提高员工能力；如何利用激励制度和考核制度激发员工的创造力、发挥其主观能动性，最终增强企业核心竞争力，成为人力资源管理的核心内容。现代企业人力资源管理，是指在现代社会中，企业管理者通过科学的管理理念和管理手段，合理吸收、开发、利用企业员工的体力和智力，最终实现企业效益的过程。二、现代企业制度中的人力资源管理现状1人力资源管理制度正在建立 调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。 目前，制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面： 第一，招聘制度市场化，招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“一视同仁、择优录取”，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核；85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。 第二，培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的“当代训练营”，目标是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不仅有“请进来”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。 第三，薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。2人力资源管理地位正在转变 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现“超越而不脱离实际的人力资源管理”棗不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。 北京许继电气公司的人力资源管理工作，随着企业战略重点从科研到经营的转变而及时转向，从人员的吸纳到培训计划的展开，从考核制度的全面放开到各项福利薪酬的设置，体现出服务并服从于企业发展阶段的特点。汉王科技公司的人力资源部已经成为企业决策者的战略伙伴，扮演本企业管理咨询机构的角色，对公司的战略调整能提出独到、合理的建议。许多人力资源管理工作还密切关注中国入世的国情转变，用更长远的眼光来筹划公司的用人战略。3人力资源管理手段正在完善 绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。 随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。4职业经理人正在成长 调查发现，企业里有大量优秀从业人员。主要表现在三个方面： 首先，素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性； 其次，管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理人对危机局面的处理表现出一定的技巧。 最后，注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出“优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。5人力资源管理内涵正在丰富 首先，企业文化正在日益融入人力资源管理。很多企业把集体与个人之间的文化默契作为搞好工作的关键，如当代集团在招聘过程中注重对应聘者文化取向的考核。金通公司人力资源经理则从自身做起，要求自己在工作转换中首先树立对所供职企业的文化的认同，并认为，这是搞好工作的基本点。其次，人性化的管理成为现代人力资源管理的核心。上海凯明信息技术公司认为对员工个性的尊重是发挥员工创造力、实现企业创新的重要保证。在人员流动较强的IT企业，稳定员工的手段往往就是实行人性化管理。清华紫光药业甚至将人性化管理推及员工离职这一环节，不仅不给主动离职的员工制造障碍，还努力从他们那里获取对公司有益的意见和建议。全日资安立有限公司的人力资源管理者主动与员工利用午餐时间交流，以建立良好的私人关系。这些细节管理均起到了良好的管理效果。三、知识经济时代对企业人力资源管理的要求 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。 重视学习型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。 四、我国企业几种人力资源管理模式 在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。 既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式。 1自我中心式、非理性化家族管理 自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点： 第一，权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化； 第二，员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行； 第三，企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。 第四，将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励； 第五，只想“控制人”，而不会想到尊重人。 2以人为中心、理性化团队管理 以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点： 第一，权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的； 第二，所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果； 第三，公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人； 第四，企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。 第五，将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发； 第六，“着眼于人”是企业一切工作的出发点； 第七，工作绩效是衡量员工的主要标准。五、我国企业人力资源管理工作中存在的问题1管理水平参差不齐 调研发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。2管理制度不够完备 管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有9家企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。 另外，培训制度虽门类繁多，但有教条化倾向。不论是人力资源管理人员还是被培训的员工，仅仅将培训看作一项制度来执行。一谈到培训就是所有员工到一个固定的地点，由专门老师讲课等等。培训课程今年与去年的差别不大，这一批与上一批的差别不大。采用活泼的形式、把培训活动渗透到日常工作中的做法并不多见。培训课程的结束意味着这项管理环节的完成，缺乏对员工的训后考核。这也导致培训效果不明显。 3人事法规不尽完善 人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源管理者，把熟悉各类政策法规视做成为一个合格人力资源管理者的必要条件。 目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。 4个人诚信危机不容忽视 部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。目前我国大部分企业实力有限，不能发表“只要十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥重要作用，培训仍然有效”的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。六、现代企业人力资源开发的存在问题l、人力资源开发观念严重滞后于形势的发展 在思想观念上，无论是领导还是职工，人力“资源”的观念还不是很强。由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而企业领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分企业领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。而在职工方面，一些人缺乏根据企业需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管绝大部分单位已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。 此外，有些企业领导者对人力资源开发概念的理解存在片面性。将人力资源开发仅仅看作职工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，不少企业沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、更灵活、实践性更强的形式和方法开展职业培训或教育。往往是注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。然而，比照知识经济的时代特征，这就引发两个问题：一是妨碍一个弱势企业赶上强势企业的，恰恰是人力资本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形资本，因而在观念认识上不能本末倒置。二是知识经济不但是强调学习的经济，而且是强调创新性学习的经济，这里当然也包括学习、培训方式的创新。可见，如果在企业人力资源开发上不实现观念更新、不进行知识生产、知识学习方法的创新，就无法适应今天的要求。普遍实行非标准化的“柔性生产”、讲求知识向技术和产品转化效率的知识经济，在职业教育和培训的理念上，强调的是“因材施教”，重视个人化培训，要求改革简单划一、无差别式的学习方式。值得注意的是，德国对在职职工的“再教育”，包括为适应工作提高业务水平而进行的进修教育；为提升职务而进行的晋升的教育；为调整岗位、行业而进行的改行教育；为适应特殊工种而进行的特殊教育；也有为提高文化水平的短期培训教育。这种为在职职工进行的“再教育”，内容广泛，形式也多样，有的在企业内进行，有的若干企业联合进行，有的在学校进行，对培训高质量的职工起到很好的作用。这对于我国更新职业教育培训观念和方法，有很好的借鉴作用。2、人力资源开发投入低，效益差 企业人力资源开发的投资严重不足且结构不合理，主要表现在：首先，据最新统计，我国企业员工教育、培训支出占企业总产值的数量一直徘徊在18个百分点左右，相当多的国企尚达不到这个指标。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在35个百分点以上，差距是明显的。其次，我国人力资源开发方面的投资主体只限于国家与企业，而员工个人支付的教育和培训费用则微不足道，这必然使人力资源的开发程度限制在一个很低的水平上。这种情况无论对于员工本人，还是对企业的长远发展都是不利的。再次，国企人力资源开发方面的投资结构不合理。例如，过于注重花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于企业现有人力资源开发不力；偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，造成中初等教育、职业教育严重不足，人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。投资强度低及投资结构的不合理，势必导致人力资源开发与结构性效益不高的问题出现，这是值得正视的。3、企业人力资源的培训、教育、管理体制不合理，不适应现代企业人力资源开发与管理的现实需要。 随着市场经济的发展及人事管理体制的转轨，大多数国有企业人力资源的培训、教育、管理体系“滞后效应”更趋明显。例如，不少企业仍限于对人力资源实行传统管理，而不注重相关制度的创新。例如，在企业高层次人才引进方面，目前还主要靠爱国主义精神感召、提高工薪和物质待遇等形式，这些方式当然是需要的，但除此之外，从深层来看，我们更需要通过制度创新，建立和完善促进企业资源开发的法律保障体系，在企业内外形成尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的具体管理制度，形成良好的企业创新精神和社会风气。而这些方面，仍然有许多不尽人意之处。七、知识经济时代我国企业人力资源开发的若干对策 在知识经济时代，人力资源开发在企业全局中处于突出地位。形势要求我们必须从我国企业的现状出发，采取切实可行的对策解决人力资源开发中的存在问题。着眼于此，拟提出以下对策性思路。第一，确立适应知识经济时代要求的企业人力资源开发观念1、树立知识经济时代企业人力资源开发战略观念。 首先，要求各级领导转换思想，真正懂得提高人力资源素质的重要性，把开发人力资源作为中国最基本的战略。中国人力资源数量丰富，而物质资源、资金都相对缺乏，不论从长期角度看，还是从当前的发展角度看，中国都只能走开发人力资源的道路，通过对“人”的强化利用来发展经济。人口众多并不意味着必然落后，人口之所以成为一国经济发展的沉重包袱，根本原因在于人口素质低下，因此，越是自然资源相对不足，越是要大力开发人力资源；越是建设资金紧张，越是要强化人力资本投入。总之，充分开发和利用人力资源，应成为中国经济协调发展的一项基本国策。2、树立人力资源开发全面与管理的观念。 知识经济时代的知识生产和知识管理贯穿于企业活动的全过程，因而对知识载体人的管理，应树立一种全局的、全过程的、全员的全面管理观念。在这种观念的指导下，企业全面人力资源开发与管理包括人事管理和劳动管理两部分。其中，人事管理的职能是对企业全体人员的录用、调配、培训、考核、工资、福利、奖惩、升迁等进行管理，它的任务是有计划地开发人才，提高职工队伍素质，充分调动广大职工群众的积极性和创造性；劳动管理的职能是合理组织职工劳动过程尤其是智力型劳动，主要内容是劳动组织、劳动定员和劳动定额，以及有关劳动纪律、劳动保护等的组织与管理，它的任务是科学地组织劳动过程，不断提高全员的知识生产率和劳动生产率。3、树立终身学习的观念。 知识每5年更新一次。知识会折旧，人也会折旧。因此有人说，现在最重要的任务是学习，“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。”教育的时空概念在扩展，由学校教育向社会教育发展，由职前教育向终生教育发展。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生的过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。为了跟上社会进步及企业发展的进程，我们的企业必须确立“终身教育”、“终身学习”的观念，注意将职前教育、职业教育、继续教育有计划、有步骤地衔接起来，做好迎接知识经济挑战的准备。例如，中外合作企业广州东南西环高速公路有限公司在开展员工在职培训方面，探索了一条全方位、多层次再教育的新路子，是值得借鉴的。该公司营运管理者清楚地意识到：企业要在激烈的市场竞争中保持竞争优势，最根本的方法就是比对手学习得更快，成为一个学习型的组织。因此，该公司首先成立培训中心，对全体员工进行有关部门培训意见征询活动。根据调查，分析了企业员工现状、学习愿望后，公司建立起多层次的培训系统，分别开展新员工入职前培训、转岗培训、管理人员培训、外语培训，同时还聘请专家教授讲课，组织员工参观、学习全国先进企业管理、案例分析等。据统计，该公司员工培训经费1999年为4287万元，占员工工资总额47，人平培训费用1180元年；全年培训人员3455人次，按学时计算工资进入企业成本共支出2419万元，人平666元年。通过全方位、多层次、大力度的在职培训，使广州东南西环高速公路有限公司的员工全面素质大大地提高，高速公路营运管理工作秩序规范化，精神面貌、服务质量也有显著的变化。该公司于2000年1月正式通过了香港品质保证局IS09002认证的高速公路营运管理企业，标志着该公司管理又上了一个新台阶。还被广州市人民政府评为19971999年度文明单位；被广东省高速公路管理处评为规范单位。第二，重视人力资源教育、培训的战略投资 21世纪实现教育优先比任何时期都重要。教育是知识经济的基础，知识经济以知识为动力。教育和学习就成为名副其实的发动机。据对29个国家的调查发现，经济增长的25应归功于教育。根据舒尔茨的计算，工人文化水平提高1，社会生产率就会提高11。可以说，知识经济是一种“教育经济”，抓住了教育就抓住了知识竞争中的致胜根本。因此，笔者认为拓宽人力资源教育投资的渠道，这是加快企业人力资源开发的重要一环。1、坚持和完善国家财政拨款的投资主渠道。 国家对教育投资的总量不应低于中央和各级财政支出的3一5。具体可以采取以下措施：一是试行征收教育税制度。按照中央关于教育投资的方针政策建立起层层完备的教育税系，将成为教育经费的稳定来源。二是设立各级教育基金，专门用于各级学校的校舍设备的正常维护或更新，填补公共费用缺口。教育基金的主要来源包括从城市维护建设税中提取，从预算调节基金地方分成部分提取，从城市公共设施配套费中提取等。三是提高非义务教育阶段学生学费和杂费标准。适当提高非义务教育阶段学习学杂费标准，让家庭分担一定的教育经费。上学交费，尤其是上大学要交费，是世界多数国家普遍采取的办法。从目前我国城乡居民的储蓄情况看，担当一定的教育经费是完全可能的。2、改革现有办学体制，动员社会力量办学。 鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。特别是要形成我国企业职工培训制度和网络，增加在职培训的投资，建议按企业职工工资总额的25一5的幅度提取教育经费，开辟企业教育筹资投资渠道。3、大力发展教育产业。 通过大力发展高校科技开发创汇和增加校办产业创收，增强学校自身内部的造血功能，增加学校本身自我投资的能力，使学校本身也成为教育投资的主体之一。高校拥有大量高级技术人才和尖端设备，完全可以部分面向社会提供科技服务或开发科研成果创作。校办产业作为校园内的一种“特殊”企业，更应该充分利用各种有利条件(例如税收息率低，国家原材料价格优惠，高校的高科技人才和先进的科研成果应用等)，扩大投资，扩大规模，注重提高经济效益，增强市场竞争力，从而增加收入，投资教育。4、积极利用外资推动企业教育培训事业的发展。 逐步开放教育特别是高等教育领域，合理和适度地利用外资。自改革开放以来，原国家教委积极、谨慎地接受境外友好机构、个人、港澳台同胞对我国捐款、赠款，共计数亿美元。与此同时，在国家计委、财政部的大力支持下，先后使用世界银行贷款14亿多美元。这些外资的引入，对于弥补教育投资不足起了一定作用。今后，我们可以将这种方法移植过来，加大引进外资的力度发展企业职前、职业和继续教育。第三，强化企业人力资源开发和管理的机制1、建立合理有效的企业内部激励机制。 美国学者曾经做过调查，人在一般情况下，只能发挥自己能力的2030，而在充分激励的情况下，人的潜力发挥程度可达到8090。激发人力主体的内在行为动机，充分调动其积极性、主动性、创造性，就能使人力资源不断增值。因此，在企业组织结构、人员规模和培训体系既定的条件下，能否建立一套合适的企业内部激励机制，往往就成为决定职工个人积极性和企业整体效益的前提。笔者认为必须建立和完善以下的激励机制： 变福利型激励为效益型激励。受传统经济体制的惯性影响，时至今日，人们仍然习惯于把激励措施定位于平均主义的福利性分配。在工业经济时代，企业主要实行“岗位工资制”。在知识经济时代，要向“业绩付酬制”过渡。后者与效益挂钩。我们要审时度势，一定要把握住激励机制的效益型原则。激励机制不是平均主义，不是“大锅饭”的补充，它是企业自主地根据市场竞争和本企业实际制定的提高职工工作绩效，增强企业凝聚力和竞争力的鼓励性制度和规定。衡量一种激励机制是否合理有效的重要标准，就是看它是否获取了较高的经济效益。 变单一的激励形式为多种激励机制。开发企业人力资源，应因时而变建立多种合理而有效的激励机制。主要有：目标激励。在企业中，领导者、管理者、作业者这三部分人，虽然各有不同的具体工作和目标，但分工不能分割，必须将这种分工结合起来，形成统一的整体，制定各个时期的共同目标。这个共同目标的设置，使得国家利益、企业利益和职工利益相一致，可以起到鼓舞人心的作用。管理激励。即企业职工通过民主管理，参与企业重大的经营决策，以及与之相关的企业管理和领导作风的改善，形成一个质量比较高的工作、生活环境，这一环境将激励职工勤奋工作。人群关系激励。人际关系协调的环境，有利于提高激励水平。这是因为：人们追求目标的强烈愿望，只有在良好的人际关系环境中才能实现，而且工作成果的大小也取决于集体的协作情况。竞争激励。在市场经济条件下，人们竞争意识日益增强，竞争既是外在的压力，又是内在的动力，可以激发人们一种争夺目标的精神，产生相应的积极行为。2、建立科学的绩效评估系统。 建立绩效评估机制的目的是用一定的标准去规范企业自身、企业内部各部门以及个人的行为，并按此标准对企业、部门和个人的绩效作出评估，评估结果应作为员工提薪、晋升、奖励、变换岗位等的依据；只有竞争才能产生动力。在企业内部也应建立公平竞争机制，让劳动者竞争上岗，以此推动企业内部劳动力的流动。劳动者之间的竞争应在公平的原则下进行，因此，一切岗位均应实行放开原则，根据每一岗位对技能的要求，选择上岗人员。岗位竞争也非一次性的，随着企业生产技术的进步、产品结构的调整、人员素质的变化，应对各岗位人员作出调整，使在岗人员处于最佳组合状态；按劳动贡献的大小分配劳动报酬，并拉开档次，使从事复杂劳动的员工得到较高的收入，使素质差的从事简单劳动的员工只能得到较低收入。有了分配上的差距，才能从物质利益方面激励员工提高技艺、钻研业务，并以此为契机完善激励机制。当然，除上述机制外，企业还应建立旨在引导企业员工提高素质并更快更好成长的约束机制。事实表明，能否建立好绩效评估、竞争、分配、激励与约束五大机制，是衡量一个企业人力资源开发能否成功的关键。绩效评估和竞争机制的建立有利于激活企业人力资源，分配和激励机制的建立有利于增强企业人力资源发展的动力，而约束机制的建立能够保持与维护企业人力资源的继续发展。3、培育有创新机制的企业人力资源开发体系。 知识经济以高新技术为先导，高新技术须以具有高素质的人力资源为依托，高素质的人力资源(人才)是知识经济的主要载体；同时，知识经济得以充分发展的灵魂是创新，所以笔者认为，为适应知识经济的发展，必须建立具有创新机能的人力资源开发体系。八、现代人力资源管理的重要意义近30年来，新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源、特别是知识工人和专业化的人力资本越来越成为决定微观经济企业及其他各类机构健康运作和市场竞争成败的战略性要素。同时，随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度企业化的外部压力不断加剧，使得企业人力资源关系比过去任何时候都更加复杂化。这样，传统人事型管理那种仅着眼于劳资关系而由个别人事管理人员从事一些经验性、简单低档次的人际关系处理工作的做法，已经很难适应新形势的要求，而由战略性的、全面系统的、真正“以人为本”的思想为指导的现代“人力资源管理”（Human Resource Management）所代替。 从德鲁克于1954年在其管理实践首次提出“人力资源”概念，到巴克（Bakke，E.Wight，1958）对“人力资源功能”（The Human Resources Function）的经典性阐释，以及同期舒尔茨(Schultz，T.)和贝克尔(Becker，Gray)提出“人力资本理论”，再到60年代中期曾有管理学者发表相关研究论著，虽引起学界和实业界关于“人力资源”术语及“人力资源管理”概念的认同，但对于人力资源管理区别于传统人事管理的实质性理念究竟是什么，直到其后的十余年时间里，人们一直不甚了然，以致出现了“人事/人力资源管理”这样莫名其妙的提法。进入80年代后，在知识经济和全球化的新时代背景下，以哈佛大学以及英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重又继承德鲁克和巴克的研究思路，对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索，逐渐形成了关于现代人力资源管理的独立框架和完整体系。基于西方人力资源管理理论研究成果，前瞻现代企业管理实际发展大趋势，我们认为，在现代新的社会经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。以此为基石我们可以更加科学合理地搭建人力资源管理的逻辑框架和理论体系。 与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上：（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理；（2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；（4）在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 与企业其他方面的管理比较，人力资源管理是要通过“激励”来实现的。所谓“激励”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作积极性和创造性去实现企业目标。一个企业的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人须臾不可分离，其他如何人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者个人的“积极主动”配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。九、现代企业人力资源管理的趋势传统人力资源管理的职能可概括为四个方面：一是人力资源配置，包括人力资源规划、选人、用人、育人等；二是培训与开发，包括技能培训、潜能培训、职业生涯规划等；三是工资福利，包括工资、奖金、考核等；四是制度建设，包括组织设计、工作分析、岗位设计等。在现代企业管理中，随着人力资源管理在企业中战略地位的确立和提升，人力资源管理在战略地位、管理思想、管理重点等方面正在发生根本性的变化。1、战略人力资源管理取代传统人力资源管理思想现代企业的竞争已经被锁定在对人力资源的竞争与争夺，人力资源作为企业第一资源的战略高度已被社会和企业广泛认可，然而，现有人力资源管理的组织与定位已经不适合企业发展的要求，所以，战略性人力资源管理取代传统人力资源管理是必然趋势。从发展趋势看，有如下两个鲜明特点： 第一，企业需要对不同层级人员的职能重新定位和再认识。从垂直分层上，战略层、管理层、操作层的分工将更加明细，有效决策机制和执行文化逐步形成；从横向分类上，更为明晰、规范的业务流程和工作职责将成为员工的主要规范，企业从“人治转向法制”。第二，人力资源管理成为所有管理者的职责，并从一种维持和辅助职能上升到一种具有战略意义的管理职能，逐步实现并保证企业人力资源政策与企业的发展战略相匹配。2、激励机制建设成为人力资源管理的核心现代企业，尤其国有企业在公司治理中，激励机制建设成为企业最关注的焦点和难点，中国企业家调查系统“关于国有资产管理体制改革重点问题”的调查显示，“建立经营者激励和约束机制”是企业经营者最为关心的，比重占74%，其中国有企业占81.1%。所以，在现代企业管理中，激励机制是否有效成为直接制约企业生存和发展的最主要因素，研究、建立和不断创新有效的激励机制成为人力资源管理的核心，与之相关的绩效管理体系、薪酬福利制度、培训和发展机会、企业文化等成为现代企业人力资源管理的重中之重。 绩效管理体系不断进行改革和创新 在考核思想方面，绩效考核转向全面绩效管理，从重视员工或企业过去绩效指标的考察、核定，发展到以促进和提高未来绩效的一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立与之相适应的报酬激励制度；在考核方法方面，考核方法由主观模糊定性转向客观精确量化，以关键业绩指标为核心的分层分类的目标管理成为绩效评价体系的主流方式，以平衡计分卡为原型的管理工具成为企业最普遍、最有效的绩效管理工具；在绩效管理的发展和创新方面，对绩效管理