薪资管理制度(修订).doc

薪 资 管 理 制 度一、目 的： 为体现公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、酬以授功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、诚信留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、遵循原则： （一）、公平性原则：外部公平性、内部公平性、团队公平性、个人公平性； （二）、竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）、激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）、经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）、合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规； （六）、简单实用原则：公司主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、制定依据： （一）、依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）、依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）、依据员工付出劳动量的大小； （四）、依据职务的高低； （五）、依据技术与训练水平的高低； （六）、依据工作的复杂程度； （七）、依据年龄与工龄； （八）、依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用范围： 本方案适用于公司全体员工及管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构： （一）、本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）、如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）、在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政部负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。六、薪资结构： （一）、基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成； （二）、津 贴：电话津贴、夜班津贴组成； （三）、奖 金：由全勤奖金、绩效奖金、年终效益奖金组成； （四）、超时工资：加班费； （五）、业务提成。七、基本薪资： （一）、公司职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系） 1、职务体系：总经理；、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、高级秘书、助理、秘书、办公室人员、组长、班长、员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师，助理会计师、助理工程师、人力资源师、助理人力资源师、律师。 3、事务职务体系：高级秘书、助理、秘书； 4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工；（二）公司确定岗位职位等级共5个级别， 1、第一层级：总经理；2、第二层级：副经理总、高级职称 ；3、第三层级：总经理助理、各部门经理、主管、中级职称4、高级秘书、办公室人员，班长、组长、技术人员、低级职称；5、普通员工。 （三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级；级 别一 级二 级三 级四 级五 级级别薪资（高）3800元2600元1800元1200元800元级别薪资（中）3200元2200元1500元1000元700元级别薪资（低）2600元1800元1200元800元600元2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定；技能等级高 级中 级初 级技术员技能薪资400元200元100元50元3、学历薪资：按员工的学历情况确定；技能等级博士（含双硕士）硕士（含双学士）本 科大 专技能薪资800 元400 元200 元100 元4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级 别一 级二 级三 级四 级五 级工龄工资40020010050305、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总经理特别批准，数额根据洽谈商定。（四）基本薪资计算与调整：1、基本薪资 =岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资；2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资；3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。八、津 贴：（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工,每班每人补贴1.50元；（二）电讯津贴:适用于三级以上员工，有特殊要求除外；级 别一 级二 级三 级四 级五 级电讯津贴实报实销100元50元（三）兼职津贴：被兼职岗位二级及以上级别三级四级五级兼职津贴40020010050九、奖 金：（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金 元/月。2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。4、中途到职者，依日数比给付。5、中途离职者，不予给付。6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。（二）绩效奖金：（适合于全体人员）1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。2、员工试用期不予评定绩效奖金。3、绩效奖金分配方案如下：A、绩效考核成绩在90分100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；B、绩效考核成绩在80分90分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；C、绩效考核成绩在70分80分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；D、绩效考核成绩在60分70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；E、绩效考核成绩在60以下者，工资所得额为：原工资总额*80%（三）年度效益奖金：（适用于办公室人员）1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且公司通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且公司通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。6、对于年度考核平均成绩低于70分（含70分）的员工，不予发放年度效益奖金。7、年度效益奖金只对办公室以上员工发放。8、年度效益奖金发放办法如下：A、公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度公司人员效益分配奖金。B、年度效益奖金在年终发放（四）、年度效益奖金：（适用于公司高层管理人员）按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70，完成多少拿多少，超额完成部分按20提取作为年度效益奖金；（五）、团队绩效奖金由部门经理、主管、车间主任，班、组长进行团队管理，设定相关质量、数量、报废率指标。达到指标给予整个团队现金奖励，未能达到指标，给予相关处罚。本着奖励为主，处罚为辅的原则。团队名称日 期小组目标质量要求数量要求报废率目标达成率目标达成率=实际生产量目标数量目标达成：团队绩效奖金=团队绩效预定奖金目标达成率目标未达成：实得工资=应的工资-团队绩效预定奖金（1-目标达成率）奖励处罚比例：团队领导者奖励处罚金额=奖励处罚金额20% 团队人员奖励处罚金额=奖励处罚金额80%团队人员人数十、超时工资：（一）、加班费（二）、加班费计算以考勤卡为依据。（三）、部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。十一、业务提成：因公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。十二、特殊情况下薪资计发：（一）有薪假期，公司按薪资标准发放；（二）其 他：1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。4、迟到、早退：每迟到或早退按奖惩制度处理。 5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资。 十三、薪资支付：（一）、支付时间：1.公司采用月薪制，薪资计算时间由当月 日至 日。2.当月薪资于每月25日左右发放，如遇节假日顺延。3.公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。（二）、支付形式：1、采取银行转帐的形式。2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。（三）、支付责任：1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。2、公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。3、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务提出书面申请，经财务重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。（四）、代扣款项：1、个人工资所得税。2、劳保费及团体意外保险费。3、员工向公司借款。4、违规罚款、损坏赔偿。5、其他应扣款项。（五）、最低薪资标准：在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准，学徒工不在此例。（六）、薪资提前支付：1、员工死亡。2、辞职、离职。3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。4、其它公司认可的事由。5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。十四、薪资计算：（一）、应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算)（二）、津贴：各项津贴按上班日数计算。（三）、奖金、提成：见上述条款规定。 （四）、应补款项。（五）、应扣款项。（六）、其他。十五、调 薪：（一）、试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。（二）、岗位异动调薪：1、升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。2、平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。3、降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。（三）、年终普调：1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（90分及以上）调薪额度为：调薪额 * 120%；良好者（80分及以上）调薪额度为：调薪额 * 110%；中等者（70分及以上）调薪额度为：调薪额*90%；合格者（60分及以上）调薪额度为：调薪额 * 80%；70分以下者、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。5、以下人员不在年终调薪范围内：A、停职达到6个月以上者。B、服务年资未满6个月者。C、调薪当月正办理离职手续者。D、受处分者。E、考核不及格者。十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如