我国国有企业经营者激励机制的设计研究.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除我国国有企业经营者激励机制的设计研究 【我国国有企业经营者激励机制的设计研究】介绍： 1.绪言1.1研究目的及意义1.2相关研究综述1.2.1国外研究综述1.2.2国内研究综述1.3研究方法及内容1.3.1研究方法1.3.2研究内容2.当前我国国有企业激励机制的理论2.1影响国有企业经营者行为的因素2.1.1企业激励机制要求企业要建立现代企业制度2.1.1.1对国有企业产权结构进行根本性的变革：经营者真正享有剩余索取权和控制权2.1.1.2建立法人治理结构：促进一般企业经营者向企业家的转变2.2现代企业制度下对企业经营者激励机制形成的外部因素：市场和政府2.2.1平等竞争的市场就是衡量经营者行为绩效最重要的外部条件2.2.1.1健全的股票市场使得经营者的行为直接与股票价格挂钩2.2.1.2产品市场份额的激烈竞争控制着经营者不断精益的管理方式2.2.1.3有效的经理市场令经营者必须不断超越自我2.2.2影响国企经营者行为和绩效的重要外部条件是政府2.2.2.1政府宏观调控的功能：建立市场运行框架，明确经营者和企业之间的关系2.2.2.2政府协调管理的功能：对资本市场、产权市场、生产资料市场进行统一管理2.2.2.3政府行政管理的功能：对经理市场进行规范和社会服务2.3企业家成长演化的过程：一般企业经营管理者企业家2.3.1定位：角色定位和能力定位2.3.1.1角色定位：普通的经营管理者、职业经理人和企业家2.3.1.2能力定位：单纯地组织生产、积极制定战略发现市场机遇和创新2.3.2企业经营者综合素质的培养：创新意识和冒险精神、战略的眼光和注重信誉2.3.3创造一个有利于企业家形成的外部环境2.3.3.1企业家的选拔2.3.3.2激励与约束2.3.3.3评价机制2.3.3.4企业家的职业化和市场化2.4国有企业经营者激励手段的运用比例：底层的是物质激励，上层的是精神激励2.4.1层次划分的理由2.4.2物质激励和精神的最佳结合：防止走向极端；防止发生负作用3.国有企业经营者激励现状及激励机制的不足3.1国有企业激励机制：显性激励与隐性激励能得以有效实施的制度基础3.1.1隐性激励理论及其实施的制度基础3.1.1.1产品市场的信号传递3.1.1.2资本市场的约束3.1.1.3经理人市场的约束3.1.2我国国有企业的特征及其外部市场3.1.2.1市场经济制度演进与企业组织的发展之间的作用是相辅相成的3.1.2.2市场不能充分地显示经营者的真实能力3.1.2.3政府的相关部门对国有企业的干预，又造成了经营者的软预算约束3.1.2.4我国有企业在转型过程中所表现出的特有激励特征3.1.3国有企业建立和完善充分竞争的市场体系就显得十分关键3.1.3.1让国企真正进入市场并参与竞争3.1.3.2使企业经营者的选择是一种完全的市场行为3.1.3.3对国有企业内部组织结构，尤其是企业产权制度的改革很重要3.1.3.4建立一个能传递经营者真实经营能力信息的职业经理人市场是非常必要的3.2我国国企经营者“制度内”激励不足和“潜规则”激励过度3.2.1经营者制度内收入过低，直接导致经理人员获得的报酬与其业绩贡献的不相匹配3.2.2制约对经理人员隐性激励作用的因素：内外部市场发育不充分，竞争不完全3.2.3国企经营者任期的不确定性诱发了企业“控制权回报”激励的异化3.2.4国有企业经理激励的 “双重缺位”：行政晋升激励的退化和企业激励的不足3.2.4.1经营者的行政职位阶梯晋升链条阻断3.2.4.2政府仍然拥有改制后国企经营者的选择权和定薪权3.3当前国企经理人制度政府干预持续存在的特殊成因3.3.1会民众和国企普通员工在国企初次收入分配方面具有强烈的公平偏好3.3.1.1员工满意度是影响国企经理薪酬水平高低的重要因素3.3.1.2转型期政府必须妥善处理好国企初次收入分配中的公平与效率关系3.3.2转型期国企生存和发展背负市场竞争和社会负担的双重压力3.3.2.1国有企业多处于自然垄断行业，承担提供公共产品和公共服务的职能3.3.2.2实现经营者个人偏好和政府目标的激励兼容3.4从行为合约理论视角构建起转型期国企经营者有效激励的可行路径3.4.1发挥内部晋升的激励作用，减小国企经营者选择中的“空降”比例和频率3.4.2注重国企公司治理中各项制度安排的激励兼容性3.4.3国有企业经营者激励应该实行主体分置4.我国国有企业激励机制的设计4.1我国国有企业经营者激励机制设计关键点4.1.1激励机制的制定要确保其公平、精确、合理4.1.1.1激励制度要以公平原则为基础4.1.1.2激励制度的设计要结合企业的规模形态和经营者的需求水平4.1.1.3把制定激励制度的考察范围扩展到行业而不仅仅是在企业中4.1.2激励机制的设计要多种具体方式相结合4.1.3将企业的物质和精神相结合的制度上升为一种企业文化4.2薪酬制度的设计：薪酬制度是企业管理的一项核心制度4.2.1薪酬制度设计的目的4.2.2薪酬制度设计的原则：按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励4.2.3薪酬制度设计的内容4.2.3.1岗位评价和业绩考核体系的构建4.2.3.2实行动态管理：特别工资制、目标责任书4.2.4薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展4.3股权激励制度的设计：既有系统性、持续性，同时还必须有针对性和可操作性4.3.1实施股权激励上市公司的基本条件4.3.1.1公司治理结构规范4.3.1.2薪酬委员会制度健全4.3.1.3内部控制制度和绩效考核体系健全4.3.1.4发展战略明确4.3.1.5证券监管部门规定的其他条件4.3.2国有控股上市公司股权激励的对象4.3.2.1参与股权激励计划的上市公司董事4.3.2.2参与股权激励计划的上市公司高管人员4.3.2.3参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干4.3.3股权激励计划的数量规定4.3.3.1总量规定4.3.3.2 IPO数量规定4.3.3.3个人数量规定4.3.4股权激励计划的考核和管理4.3.4.1以绩效考核指标完成情况为基础，对股权激励计划实施动态管理4.3.4.2实施股权激励计划所需标的股票来源4.3.5管理者持股或管理者收购4.3.5.1实行管理者持股计划的对象4.3.5.2管理者持股的政策规定4.4制度设计的关键：激励与约束、制度与执行和激励的力度4.4.1激励与约