人力资源概论

课堂的公约, 将手机打到震动档；如果发现谁的手机响怎么办? 需要接听电话请到教室外面； 不要迟到和早退，课间休息要按时回来； 如有紧急任务需向讲师或工作人员请假； 积极参与课堂讨论、发言及游戏活动。 不允许上课期间随意走动 服从任课老师的安排！,课程简介,教学特点：全球视野，问题导向追踪理论前沿，紧贴实践需求从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发系统介绍当前理论界和实践界的最新研究成果基于战略，系统思考帮助研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理专业的系统知识与技能从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系统整合的发展策略系统专题讲座的授课形式问题提出文献研究系统思考框架案例实证的研究与讨论方式,课程要求：全心投入，互动参与相互学习，勤于思考系统掌握，重点深入课程价值：构建基于战略的人力资源管理体系的系统思考逻辑框架企业人力资源系统构建的突破口与关键环节前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法有效人力资源实践的推进指南,课程简介,课程内容安排,专题一 企业核心能力与人力资源管理专题二 战略性人力资源管理系统设计专题三 职位分析与评价专题四 人力资源战略规划专题五 招聘面试技巧专题六 企业绩效考核与绩效管理专题七 企业薪酬设计与薪酬管理,主要参考书目,第一讲企业核心能力与人力资源管理,本讲主要内容,问题的提出第一节人力资源管理的概述第二节 企业核心能力与人力资源第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担第四节 人力资源管理的历史、现状和未来,本讲关键词,核心能力（core competence）竞争优势（competitive advantage）智力资本（intellectual capital）人力资源（human resource）人力资本（human capital）人力资源管理（human resource management）人力资源管理体系（human resource configuration）素质模型（competency model）,问题的提出,中国企业在现实中面临的问题：基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。解决这一现实问题的出路：实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。寻找中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点。,第一节人力资源管理的概述,第一节人力资源管理的定义和内容,人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理实践一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 伊万伯格 Lvan berg人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。 雷西斯列科Rensis Lakere,第一节人力资源管理的定义和内容,人力资源：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。郑绍廉人口资源：人口数量劳动资源：劳动力人口人才资源：较强能力或专门技术，杰出人资源（质量）天才资源：某一领域，特殊才华,第一章人力资源管理概述,第一节人力资源管理概述,几种资源之间有何关系?,包含关系,比例关系,包含关系健康的包含关系,第一节人力资源管理概述,包含关系不健康的非完全包含关系,第一节人力资源管理概述,第一节人力资源管理概述,比例关系正常状态下的比例关系,比例关系极端状态下的比例关系,第一节人力资源管理概述,比例关系中间状态下的比例关系灰色状态（1、2）,（1）,（2）,第一节人力资源管理概述,比例关系中间状态下的比例关系灰色状态（3、4）,（3）,（4）,第一节人力资源管理概述,二、人力资源的构成内容,体质,智质,心理素质,品德,能力素养,情商,二、人力资源的构成内容,体质即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。智质不同于智商，它是指学习的速率。智质的好坏主要取决于以下6种能力：记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。心理素质包括情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力。品德即道德品质。古人把良好的品德概括为五个字：仁、义、礼、智、信。人的道德品质对于其人力资源的质量评估是占第一位的。,二、人力资源的构成内容,能力素养是一个人“四历”，即学历、经历、阅历、心历的结晶。它可以概括提炼出以下18种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。情商（EQ）即情感商数（Emotional Intelligence Quotient），由美国耶鲁大学心理学家彼得塞拉维（Peter Salovey）和新罕布什尔大学的约翰D梅耶（John D. Mayer）于1990年首次提出。许多学者认为，智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是被用来预测一个人的职业成就。,三、人力资本（彭剑锋观点）,人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。典型的人力资本主要包括：个人的知识、经验和技能；个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等；内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注；学习力与创造性。,三、人力资本（知识+智商）,所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和,是在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：,三、人力资本（知识+智商）,一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础；这不只是企业的所有职工，而是全社会所有有劳动能力的人都拥有人力资本，只是在拥有量上有多与少的差异，没有质的区别；人才是人力资源中的精华，因而人才也是人力资本依附基础较优秀者；企业家和技术创新者具有更为优秀与难得的人力资本依附基础；研究人力资本不只是企业的人力资本，更不限于企业“两种人”，而是整个社会的人力资本。,三、人力资本（知识+智商）,二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。而投资者应包括个人家庭、国家、工作单位。所有劳动者的劳动能力都是通过这种投资获得的。优秀运动员是在体力上投资较多的人，企业家和技术创新者是在智力上投资较多者，因而他们有不同的技术业务专长。,三、人力资本（知识+智商）,三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。如果一个人一生的劳动价值能超过对他的投资成本，则他具有的人力资本产生了剩余价值，即人力资本收益，否则人力资本亏损；人们在劳动中不断学习，丰富知识和经验，使人力资本增值，否则人力资本贬值。企业家和技术创新者，就是人力资本的收益与增值特别大的人。,三、人力资本（知识+智商）,四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。那些创造较高人力资本收益的企业家和技术创新者，理所当然地应该获得较多的经济收入和社会荣誉。应该特别指出的是，人力资本投资的收益率，大大高于物质资本投资的收益率，因而人们一般地更愿意投资于人力资本。,三、人力资本（知识+智商）,五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。否则，社会劳动能力不能维持并逐步下降，直到社会劳动力枯竭。在实践中劳动者这种获得应大大高于（一般要高于15%以上）个人平均投资成本，才有利于鼓励个人投资于人力资本（主要是智力投资），提高社会平均人力资本拥有量，从而推动社会的不断进步和发展。我国实行的科教兴国战略，毫无疑问是提高全社会人力资本拥有量的最佳战略。,三、人力资本（知识+智商）,六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。因此，人力资本理论就成为人力资源开发的理论基础，是研究涉及到全社会共同关注的、关系到每个人切身利益的理论和实践，所以越来越引起社会各界人士的普遍重视和关心。特别是受到企业界人士的重视和关心。,智力资本,由于资本是一种特殊的商品，它表现为价值形成和增值的手段，具有货币表现的价值形式和实物上的存在形式。智力资本的价值表现形式仍然是货币，而它的存在形式由两部分构成，一部分是隐含部分，即人力资本除去体力劳动的部分，可称为脑力资产；另一部分为外显部分，可称为成果资本，指一切可以带来价值或效用的智力成果，包括创意、发明、专利、著作、作品、商标、声誉、有价信息等。脑力资产和智力成果构成了智力资本，其核心要素是智力和知识。智力资本是通过人的智力运作发挥知识的创造力，在运行中创造价值，实现价值的增值。资本是能够创造财富或带来收益的人或物，智力资本的构成决定了它属于资本。智力资本价值的大小是由智力和知识的融合程度决定的，并由智能运作创造价值和带来剩余价值，融合得越好，价值就越大。这一定义将智力资本的构成、资本属性、核心要素和运作过程作了较为明确的阐述，揭示了智力资本的实质。,这个全新的智力资本概念的提出并不是凭空臆造，而是基于两个条件，一是知识经济的到来使智力和知识成为经济增长的动力和创造财富的资本；二是前人已经有许多关于智力资本的观点和提法，尽管不准确，不完善，还没有形成理论框架，但毕竟值得我们借鉴。,智力资本（彭剑锋教授观点）,智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值；组织资本和人力资本。,组织资本,组织资本是组织成员在特定的组织环境下，协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 典型的组织资本包括：部分编码化或者全部编码化的组织共享的知识、信息和数据；制造流程与方法、分销模式与体系、研发模式与体系；组织愿景与核心价值观、组织运行机制、典型人物与案例、报酬与激励系统；与顾客、供应商、合作伙伴、社区、政府以及其他利益相关者之间的关系；商标、专利、品牌知名度、客户关系和客户忠诚度。,人力资本,人力资本是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。典型的人力资本主要包括：个人的知识、经验和技能；个性品质、态度、可靠性和组织忠诚感等；内驱力，如分享信息的渴望，对团队的参与和对组织目标的关注；学习力与创造性。,社会资本（团队精神+情商）,社会资本是指人们为了实现企业利润最大化目标在企业内部互相信任、互相依赖的一种社会资源。企业增值的一个重要条件是组织内部共同合作的能力。要提高社会资本，首先要提高自己的情商。情商是与我们如何与他人联系，如何理解他人及其所处情境相关的一种智力。情商是能够与他人沟通、理解他人，最终也就是理解自己。真正的社会资本必须包含精神维度。,人力资本运营,人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的。 人力资本增值就是通过对人力资本的积累、投资和扩充,促使人力资本的价值得以提升。 人力资本实质是体现在劳动者身上的非物质资本,表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等,即表现为人的能力和素质。,四、人力资源的特点,能动资源； 人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源人类不同于自然界其它生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识。人类的这种自我调控功能使其在从事经济活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。亦即他能够根据外部可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资源。人力资源与其他被动性生产要素相比，是最积极、最活跃的生产因素。 二重性； 生产者与消费者；,四.人力资源的特点,人力资源是具有时效性的资源 人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的制约性。从个体看，作为生物有机体的人有其生命周期；而作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间又被限定在其生命周期的中间一段，在从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年），人的劳动能力也不尽相同。从社会的角度看，在各年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例方面，也存在着时效性的问题。因此，就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、分配和使用的相对稳定性。,四.人力资源的特点,再生性；人力资源是一种可再生的生物性资源 人力资源以人身为自然载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系。这一特点决定了在人力资源的使用过程中需要考虑工作环境、工伤风险、时间弹性等非经济和非货币因素。人口的再生产和劳动力再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断替换、更新和恢复的过程得以实现。当然，人力资源再生产性除了遵守一般的生物学规律之外，还受人类意识的支配。 创造性破坏性。 消极怠工、公开对抗、肆意破坏；,四.人力资源的特点,战略性资源人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。人力资源是创造利润的主要来源在高新科技行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。人力资源是可以无限开发的资源人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。,美国劳工统计局人力资源分类,（二）我国职业的主要类别,参照国际标准编制，依据1999年中华人民共和国职业分类大典将我国的职业分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。按行业分成13类。,从事需要丰富,专业知识和技,能、工作内容,经常变动的体,力劳动者,通用机,床操作,者、模,具工、,修理,工、电,工,需要通过一,年以上培训,以及数年实,践才能胜任,其职责,人员补充不术容,易，通常由专门学,校培训或采用学徒,制，考核及计酬不,太容易，为稳定队,伍，宜采用长期工,形式,人力资源分类新方案,从事工程技,术与设计工作，提,供知识产品,或技术服务,的脑力劳动,者,工程师、,技术员、,程序设计,员、广告设计、文案策划人员,需接受大专,以上专业技,术教育并经,过实习才能,胜任职责,人员补充不太容易，由,正规院校培训，考核及,计酬比较困难，一般实,行长期工形式、可采用,技能工资制、协议工资制,主管人员,M,承担一定领,导责任，有,明确下属的,管理人员,总经理厂长、部门经理,科长,需要丰富的,业务知识管,理知识和技,能，主要通,过他人提供,最终成果,优秀的主管人员补充相,当困难，除应进行严格,的管理培训，还需本企,业培养考察，为减少风,险，可实行聘任制及职,务工资制,人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。人力资源开发贯穿人的一生。人力资源管理根据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。,六、人力资源开发和管理的概念及其关系,简单概念,六、人力资源开发和管理的概念及其关系,六、 人力资源开发与管理的概念,人力资源开发(Human Resource Development ,HRD)这一学术术语被广泛接受是在20世纪80年代，而这一术语早在1967年就出现了。这一术语是由美国乔治华盛顿大学的教授里奥纳德那德勒提出来的。那德勒对人力资源开发的定义是：第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性。,1、 人力资源开发的概念,首先，第一条中所说的“学习”是很重要的。“学习”是人力资源开发与其他人力资源活动不同的地方。这也是人力资源开发对组织贡献的地方，同时这个词也显示了人力资源开发工作者是在“学习”这一领域为组织贡献竞争力的。人力资源开发是发生在组织中的“学习”。这就将人力资源开发与发生在组织之外的“学习”区别开来了。在传统的看待学习的观念中，学习只发生在学校中。但是，随着企业竞争的日趋激烈，组织越来越多地提出了学习的需要，而这一学习的主体是已经参加了工作的成年人，与传统的在学校学习的学生有很大的不同，他们需要完全不同的理论来指导他们的学习。第一条中所说的学习是由雇主提供的，而不是雇员的自愿学习。,1、 人力资源开发的概念,其次，第二条中所说的“在特定的时间”也很重要。学习不是一个刚刚开始就可以马上结束的过程，在组织中，学习必须是一个持续的过程。这表明，企业如果希望通过人力资源开发来提高组织和个人的竞争力，就需要投入时间资源来进行专门的学习。,1、 人力资源开发的概念,最后，第三条所提到的内容是最重要的。这一条所说的是人力资源开发的目的。在这里，需要强调的是人力资源开发提高绩效和个人发展机会只是“可能”而已。绩效改善在人力资源开发中所指的是在经历了人力资源开发活动后，员工与其他人比完成其任务的状态更好。因为人力资源开发并不能保证可以改变人的行为。人力资源开发提供学习机会，如果在工作中雇员通过学习获得的知识和技能得到运用，学习就会被转化为行为，从而提高绩效。因此，在企业中学习者的学习活动是如何进行管理的就相当关键。而管理学习者的学习活动正是人力资源开发专家的任务。另外一个值得注意的问题是，员工的这种变化可能只是一种个人的成长，而这种个人的成长不一定能马上给组织带来绩效的改进。但是，有时候这种个人的成长又让雇员准备好进行下一轮学习。这里也面临人力资本研究中长期所未能解决的问题，即人力资本的投资最后由谁来“埋单”的问题。,1、 人力资源开发的概念,美国培训与开发学会（American Society of Training and Development,ASTD）是当今世界上最大的人力资源开发从业人员的专业性组织。尽管这是一个美国组织，实际上参加该组织的人是国际性的。该组织对人力资源开发的定义对当今的影响是最大的。该组织的定义是：“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。”这一定义将职业生涯开发和组织开发引入了人力资源开发。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,人力资源开发是由雇主提供的有组织的培训与开发活动，是人力资源开发活动最主要的组织部分。因为雇主发起的人力资源开发往往是由于战略性思考，和雇员的工作密切相关，而且是通过本企业所持有的方式进行的。但是，这并不意味着企业的人力资源开发就构成了一个完全封闭的系统。企业的人力资源开发活动还需要借助社会宏观人力资源开发的体系，从中寻找自己需要的不同层次的人才。在向社会提供各种各样人才的教育机构中，中学、社区教育、学院和大学教育、政府机构的培训和外购培训是企业人力资源开发活动的重要补充力量。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,（1） 中学（公立和私立）中学主要是教授基本知识和技能，灌输工作理念和民主思想的场所。现在中学面临的主要问题是它们经常受到批评，以应试教育为主，学生缺乏创造性和动手能力，输送的人很会考试，但是实际能力很不理想，无法满足雇主的要求等。它们面临的挑战主要是如何使中学与企业、政府和其他非赢利性组织，以更多、更好的方式进行合作，从而达到改善教学质量的目的。例如，在企业制定战略计划时，可以思考如何促进整个教育目标的实现。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,（1） 中专、大专职业教育中学后的中专和大专教育主要是满足那些不愿意或经济上不允许参加四年大学课程的群体的需要。在发达国家，主要以社区学院和技术学院为主要形式展开。另外，还有非学院制职业学院。在满足组织未来发展需要方面，中学后教育起了很大的作用，因此，企业也希望可以通过一下方式来促进进一步的合作：实习计划；让员工利用工作时间进行学习改进；帮助员工参加教育顾问委员会；以学校为导向的招聘计划；资助资金和技术；和学校签订某种保证雇佣合同。这一层次的教育能很好地把握社会对人才的需求，在专业设置、课程设置和教学方法的选择等诸多方面比大学有更强的适应能力。这一层次的教育发达与否，决定着一个国家所具备的高级技术人才的水平、,中专、大专职业教育,但是，我国的情况是比较不容乐观的。这一层次的教育在我国的发展受到了很大的影响：一方面是由于观念上的影响，许多家长认为走这条路是没有前途的；另一方面，我国这一层次的教育在办学上没有探索出这一层次教育的特色，不能在培养方式、教学手段等诸多方面进行适合这一层次的用人单位的需要。所以，毕业学生在动手能力和解决实践问题方面没有掌握应有的职业技能。因此，也就导致了一方面企业对高级蓝领工人有很高的需求，而另一方面我们的教育不能提供出这样的人才。因此，出现高级技术工人的短缺就是一种必然了。另外，在中学以后的教育中，军队和学徒计划也是两种很重要的教育形式。很多不能支付大学和其他职业教育学费的人就会选择参军去学习未来需要的某些技能。学徒计划类似于合作教育，它将书本教育和实践教育有机结合起来。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,（1） 学院和大学目前在我国，学院和大学是输送白领员工的最主要场所。同时，还有很多人在工作一段时间后重返学校进行培训。他们很多是计划在职业生涯的中期做某些变革，或是更新知识进行充电，以求在专业领域上的进一步发展。另外，也有许多完成了中专或大专教育的人倾向于继续接受教育或是参加工作后接受培训，他们中有许多人会选择进一步进入大学来接受继续教育。学院教育对满足企业的劳动需求有很大的作用。但是，学院或者大学应该与企业有良好的沟通。一方面，企业可以让学生参加到企业的实习计划中去，企业也可以让雇员为大学学生提供兼职辅导或授课；另一方面，学院或者大学一方应该主动邀请企业参加学院或大学的顾问委员会，在课程设计和教学方法的选择方面提供意见。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,（1） 政府资助的培训项目政府资助的培训计划又称二次培训计划。服务对象主要为辍学人员、学非所用人员、失业人员、工作条件差的人员。在我国，最主要的政府资助项目是为离校学生、失业人员、乡村城市迁移者、女性劳动者等提供的培训项目。观察家认为这一项目的成功在于雇员的参与和雇主组织的在职培训。从这些项目的存在可以看出人力资源开发是促进经济发展的有利工具，工作场所的变革对劳动力本身会产生巨大的影响，通过这些培训项目，可以为员工提供资格和升级培训。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,（ 外购培训据一些资料显示，大公司培训的40是从外部供应商那里购买，这些供应商包括教育机构、学院或大学、咨询公司等。这些外购培训可以满足企业某种特殊的需要，比用全职的专家成本要低得多。在下列情况下常常采用外购培训：培训的内容很专业化；内部培训人员缺乏相应的技能；时间紧急、需要快速做出反应；目标群体较少；培训的内容受知识产权保护；成本是很重要的因素；企业培训人员不足等，外部供应商可以为企业提供很多的服务。例如，帮助雇主进行内部培训、促进组织开发、建立职业生涯开发项目、举办研讨会及印制培训材料等。在选择外部供应商的时候，需要考虑的因素包括：成本、保密性、公司背景、管理理念、培训方法、项目内容以及相应支持。,2宏观人力资源开发与企业人力资源开发的关系,（ 政府在宏观和微观人力资源开发中的协调作用 政府不仅需要提供培训服务，而且需要在微观和宏观人力资源开发之间架设桥梁。在这一点上，英国政府扮演了很好的角色。英国的教育与就业部（Department for Education and Employment,DfEE）现已更名为教育与技术部(Department for Education and Skills,DfES) ，这个部将就业能力(employability)的提升作为其战略指导的核心，将就业能力与毕业生的工作能力、获得岗位的能力联系起来。教育部门的确定不同职业的就业能力上发挥作用，对为适应不同职业的能力的课程设计进行指导。,公共教育与人力资源开发是不同的，这种不同表现在以下几个方面：,人力资源开发与公共教育的目的不同。公共教育是为了培养一个社会需要的合格的社会公民而设计的，其目的是让受教育者具备基本的就业技能。公共教育不以赢利为目的。而人力资源开发是以赢利为目的，它希望通过改变员工的知识、技能和能力等来改变员工的行为，从而提高他们的绩效。公共教育的对象是未成年人，或者说是进入劳动力市场之前的人，而企业人力资源开发的对象是成年人，或者说是已经进入劳动力市场的人。,人力资源开发,国内学者普遍认同这个定义：人力资源开发主要是指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜力、提升人的质量的目的。人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相连。人的一生有四种教育，即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。家庭教育对人影响最大的是从出生到10岁左右，学校教育对人影响最大的是从10岁到22岁左右，社会教育和自我教育贯穿人的一生。人力资源开发主要靠上述各种教育，它要求全社会的参与。,人力资源开发和管理,人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们，它重在国家或部门或企业的微观管理，它包括一切成年人，具备了劳动能力的人们，从人力资源规划、招募开始，到退休为止的全过程管理。打个比如，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水等具体的管理过程。人力资源开发包含更广的涵义，包括未成年人的教育、成年人教育和老年人退休后发挥余热等问题，是全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人成年人的管理。,七、人力资源管理的任务、目标和内容,在一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源，因此自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。（一）人力资源管理的任务人力资源管理的任务就是运用现代管理学、心理学、人才学等科学的原理，对人力进行认真的协调和调配，合理地安排和使用，最大限度地挖掘劳动者的潜力，为社会创造更多的物质财富。简单地说，人力资源管理的基本任务就是将合适的人匹配到合适的岗位上去，并设法激励他们，调动员工积极性，不断地提高生产率。,（二）人力资源管理的目标,人力资源管理的目标归纳起来主要是取得更大的使用价值、发挥最大的主观能动性和培养全面发展的人三个方面：首先，取得更大的使用价值。根据价值工程理论： V（价值）F(功能)C（成本） 价值等于功能成本比， 若使V最大，有四种办法： 功能提高，成本不变；成本降低，功能不变；成本提高，功能提得更高；提高功能，降低成本。,（二）人力资源管理的目标,其中，第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本。这个大、高、低原则正如马克思所说：真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值，换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物资财富。在人力资源方面，就是通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效。我国劳动人事制度的改革，其根本目标就在于此。具体化即为： 人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥 人的有效技能人的劳动技能适用率发挥率有效率其中：适用率适用技能/拥有技能 （即是否用其所长）发挥率耗用技能/适用技能 （即干劲如何）有效率有效技能/耗用技能（即效果怎样）努力方向是提高适用率、发挥率、有效率。,（二）人力资源管理的目标,其次，是发挥最大的主观能动性。美国学者通过调查发现：按时计酬的职工每天只需发挥自己2030的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出8090。两相对比，差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动性是人力资源管理的十分重要的目标和任务。,（二）人力资源管理的目标,再次，培养全面发展的人。人类社会的发展，无论使经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终的目的都要落实到人一切为了人本身的发展。为此应不断地提高人的工作、生活质量，使人变得更富裕、更文明、更有教养、更趋完美。因此，教育与培训在人力资源开发管理中的地位越来越高。教育不仅使提高社会生产力的一种方法，而且使造就全面发展的人的唯一方法。,第二节企业核心能力与人力资源,企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,经营人才,经营客户,企业的可持续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力资源产品服务的提供,企业人力资源开发与管理系统,企业经营价值链,企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,人力资源作为企业价值创造的主导要素，其价值创造的作用主要通过上图可逆的传导机制实现，人力资源及其科学管理就能够成为企业持续地赢得客户、赢得市场的关键。我们可以看到：一个企业能不能持续经营下去，最关键的是它能不能“持续地”拥有客户。而忠诚客户有三个标志：1、客户的持续购买；2、客户的相关购买；3、客户的推荐购买。,如何经营人才？,员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求人力资源管理者要成为“工程师销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人力资源管理要从“行政权力”驱动转向“客户价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主,思考,一、企业的核心能力与人力资源,1、什么是核心能力“核心能力” （core competence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在哈佛商业评论上发表 “公司的核心能力”（The Core Competence of Corporation）一文。这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至今十余载，依然强势不衰。根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”。,1、什么是核心能力,普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品。联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。,在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点：核心能力是学识；核心能力是“积累性的”；核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的；核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。,1、什么是核心能力,1、什么是核心能力,此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法：核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则 蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性埃里克森和米克尔森(1998),1、什么是核心能力,核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变 麦肯锡公司企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力 李悠诚,有的学者把核心能力的特征归纳为：学不到，即核心能力具有不可模仿的特性；买不来，即核心能力具有不可交易的特性；偷不走，即核心能力具有不可转移的特性；拆不开，即核心能力具有不可分割的特性；离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。还有学者认为核心能力具有“五个一点”：应该具有但是目前还欠缺的一点；比别人多的那一点；比别人抢先的那一点；比人家独特的那一点；比人家好的那一点。,1、什么是核心能力,企业核心能力的四大特征第一，价值性（Valuable）：价值收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。第二，独特性（Unique）：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因。,2、核心能力的特征,第三，难模仿性(Inimitable)：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。第四，组织化（Organized）：核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。,2、核心能力的特征,对企业核心能力的界定组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 彭剑锋要强调两点：企业核心能力能够给企业带来长期竞争优势，而不是短期竞争优势。由于核心能力的存在，经济学家的均衡利润理论在这里将失效，企业能够因为拥有核心的竞争能力而获长期的超平均利润。,企业的核心能力,核心能力对企业可持续发展的战略意义：第一，没有核心能力意味着企业失去的不仅仅是一种产品市场，而是会失去一系列市场和商机。（摩托罗拉在无线电通讯方面技术方面的核心能力使得其在核心业务交换机等通讯产品上享有持久的优势地位，在BP机、双向移动无线装置和蜂窝式电话等产品领域也遥遥领先。）第二，没有核心能力意味着企业的任何竞争优势都只有暂时的意义，因为它容易被模仿或赶超。只有核心能力才会给企业带来长期的竞争优势和超额利润。（很难想象有谁能从零开始迅速赶上微软在操作系统方面的竞争优势。）第三，没有核心能力意味着企业没有核心产品，只能在末端产品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬拼。（菲利普通过具有较强纠错能力的主板在中国占有了近乎垄断的“虚拟市场份额”，并大获其利。）,3、核心能力对企业可持续发展的战略意义,4、企业核心能力与人力资源的系统整合,Planning,Execution,使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？,组织业务流程“我们必须在哪些方面做的更优秀?”,核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”,人力资源的关键要素核心人才的素质模型,人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”,战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”,执行,规划,（1）人力资源及人力资源管理什么是人力资源？人力资源的特征？什么是人力资源管理？（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技能。,4、企业核心能力与人力资源的系统整合,人力资源如何成为企业核心能力的源泉,人力资源的价值有效性,推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、送货成本,核心能力,创造价值,特殊人力资源不能随意从市场上获得无法购买或转让难以模仿或复制员工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代只能为某一企业量身定做必须接受有实际工作经验的人的在职培育使本企业与竞争对手具有差异性,核心能力,独特性,人力资源如何成为企业核心能力的源泉,人力资源的稀缺性与独特性人力资源的稀缺性分为两种：一种是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；另一种是人力资源的隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均衡分布状态，导致企业人力资源的结构性失衡。人力资源的独特性（见下图）：,人力资源的难以模仿性：认同企业的独特文化的，与企业经营管理模式相匹配和融合的，员工独特的价值观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。比如：美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为“在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已通过企业的文化教育和制度体系深深铭刻在每位员工的心里了”。新加坡航空公司的空姐服务于顾客的核心专长与技能，与新加坡航空公司的整体战略、经营模式、组织体制与企业文化融为一体，竞争对手无法简单地从空姐的培训入手来简单地塑造于之相类似的人力资源。,人力资源如何成为企业核心能力的源泉,人力资源如何成为企业核心能力的源泉,人力资源的组织化特征只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。反过来说，组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。正是这种核心专长与技能能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。,核心专长与技能的核心要义素质,素质：又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的动机、内驱力、个性与品质、自我形象、社会角色、价值观、态度以及知识与技能等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并驱别绩效差异的个人特征。,（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能,（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能（Snell原图）,员工的核心专长与技能,核心能力支持成功因素,核心专长与技能形成组织核心能力,（3）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能（核心人才创造核心能力）,支持战略目标,（3）企业的核心能力来源于人才结构的优化与整合,互补型人才团队的建设，组织内各种技能的整合与管理，形成团队与组织核心能力。学习型组织的创建与知识共享系统的建设，驱动组织知识的积累、融合、转换与创新。认同组织文化，目标一致，各具核心专长与技能的组织化人才队伍是企业核心竞争力的来源。,第三节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 （研究模型介绍）,（一）企业核心能力与人力资源系统模型,国外专家的模型 1、Snell“战略核心能力核心人力资本”模型 2、劳伦斯.S.克雷曼通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 3、翰威特、华信惠悦和美世的咨询模型国内专家的模型 4、彭剑锋等：战略/组织/人力资源/互动模型 5、文跃然：GREP模型,知识整合,人力资本,社会资本,组织资本,系统,知识创造,智力资本,战略能力,人力资源,知识转化,学习与创新,流动,存量,变革,整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。,更新,价值性,稀缺性,难模仿性,组织化,招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等人力资源管理实践,促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）核心竞争力,1、 Snell“战略核心能力核心人力资本”模型,1、“战略核心能力核心人力资本”模型,通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力 通过促进