工作领域的坚韧性.doc

浅析工作领域的坚韧性摘要：坚韧性（resilience）是心理资本的四大成分之一，是当今积极心理学和积极组织行为学领域研究的重点。对企业而言，坚韧性是一种高投资回报率的资本，能有效提高员工绩效。本文从发展历史、定义、影响因素、测量工具、结果变量、开发六方面介绍了工作领域的坚韧性，使读者对其有一定的了解。关键词：工作领域坚韧性 测量工具 结果变量1.坚韧性概述1.1坚韧性研究的发展历史坚韧性的概念在几个世纪前的英雄主义小说中已随处可见，但学者们真正研究坚韧性却始于20世纪70年代对危险情境中儿童的研究。他们惊奇地发现一些幼年处于高危环境中的个体成年后却表现良好，于是学者们开始研究这种使个体在危险情境中表现良好的特质，即坚韧性。richardson认为坚韧性在临床和发展心理学领域的研究主要经历了三个阶段：即侧重于揭示那些能够帮助个体战胜各种危险、挑战和高危生活环境的个体特征、特质、技能和优点；开始重视识别个体获取这些韧性特质的过程；尝试着回答促使个体韧性整合的能量来源或动机是什么和在哪里。从20世纪80年代起，工作领域的坚韧性开始受到学者们的关注，但对其的研究还是十分表面的。随着积极心理学运动的发展，坚韧性被引入到积极组织行为学领域，学者们开始了有关工作领域的坚韧性的定义、影响因素、测量、相关变量、开发等的研究，并取得了一些成果。1.2坚韧性的定义尽管坚韧性研究已有四十多年的历史，但至今学术界对其定义尚未达成一致意见。相对于将坚韧性归为特质类的个体特征，笔者更倾向于将其归为状态类的个体特征。状态论认为坚韧性是危险性因素和保护性因素相互动态作用的结果，且可以不断发展，因为个体先前成功的经验会影响其对后来事件的解释和反应以取得更好的结果。以状态论为基础，在临床心理学中，masten和reed认为坚韧性是以在重大困难或危险情境中能够积极适应为特征的一类现象；而在心理资本中，luthans则将坚韧性定义为一种使个体从冒险、冲突、失败，甚至从积极事件、进步及与日俱增的责任中复原的能力，且这种能力是可习得的。这一定义将坚韧性的情境从消极事件扩展到了积极事件。在其后的研究中，luthans又提出了坚韧性应包括复原和超越两层含义，即个体在逆境中不仅要持之以恒、迅速复原，而且要超越以取得成功。1.3坚韧性的影响因素从积极心理学的角度来看，学者们已经找出并证明了很多会推动或阻碍坚韧性发展的因素，大致可以分为三类：危险性因素、韧性资产和价值观。masten和reed认为危险性因素是指那些会引起不良后果出现可能性提高的因素。就工作场所而言，压力、冲突、工作不安全感、缺乏沟通和反馈等都是危险性因素。危险性因素是客观存在的，千万不要在主观上否认危险性因素的存在，这样就会失去克服危险性因素的先机。同时，危险性因素很少单独发挥作用，通常是以多个危险性因素联合或积累的形式作用于个体的。韧性资产与危险性因素相对，masten和reed将其定义为根据某一特定结果效标，一群人或其所处环境中，能够带来积极结果的一种可测量的特征。就工作场所而言，韧性资产包括能够带来高绩效的个体知识、技术、能力、特质、社会关系和支持等。另外，价值观对于坚韧性来说也至关重要，它指导和塑造着一个人的认知、情绪和行动。正确的价值观能够帮助人们提高自己克服困难的能力，并有效解决眼前不可避免的问题。需要注意的是，价值观在不同的情境下表现为不同的品质，发挥着不同的作用，如coutu认为生存意识可能在战争环境中非常重要，但它与商场上有效的领导并没有多大关系。2.坚韧性的测量工具坚韧性的测量和评估是其干预、开发的基础，对坚韧性研究具有非常重要的作用。量表是目前坚韧性测量的核心工具，但由于多年来坚韧性的研究主要集中于临床和发展心理学领域，因此韧性量表多是针对儿童和青少年的，能直接应用于工作领域的并不多。目前可用于测量工作领域的坚韧性的国内外量表主要有：connor和davidson的心理韧性量表（cd-risc），主要测量有利于促进个体适应逆境的积极心理品质。它包含25个题目，采用5级评分。英文版测量个人技能、耐受性、接受变化和安全关系、控制、精神影响5个因子，内部一致性系数为0.89，再测信度系数为0.87。于肖楠将cd-risc量表中文版施测于中国人群，发现坚韧性表现为坚韧、自强、乐观三因素结构，内部一致性系数为0.91。block和kremen的自我韧性量表（er89），主要测量个体根据挫折和应激情境的需要调整自己行为的能力。它包含14个题目，采用4级评分。英文版的内部一致性系数为0.76，间隔5年再测信度系数女性为0.67，男性为0.51。于肖楠在社区人群中施测er89量表中文版，其内部一致性系数为0.77，略低于cd-risc量表。阳毅的大学生复原力量表，主要用来测量大学生和员工群体的坚韧性。它包含31个题目，主要测量自我接纳、自我效能、稳定性、问题解决、朋友的支持和家人的支持6个因子，其内部一致性系数在0.680.83之间。此外，wagnild和young的心理韧性量表、friborg和hjemda的成人心理韧性量表和mallak的心理韧性量表也可以用于工作领域坚韧性的测量。但由于韧性量表多是在国外背景下发展起来的，因此在国内使用时要对其进行翻译和信、效度检验。3.坚韧性的结果变量坚韧性作为一种积极心理状态，与个体心理、行为和结果变量都显著相关。近年来，有关坚韧性与另一变量相关性的实证研究已经成为坚韧性研究的热点。坚韧性与工作绩效显著相关。luthans和avolio等通过对422名中国工人的实证研究，发现中国工人的希望、乐观和坚韧性三项心理状态指标，无论是单项还是合并为心理资本，都与他们的工作绩效显著相关，其中坚韧性与工作绩效的相关系数为0.24。仲理峰通过对198对直接领导和员工的实证研究，发现心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态都对员工的工作绩效有积极影响，其中坚韧性与工作绩效的相关系数为0.35。坚韧性与工作满意度显著相关。luthans和youssef研究证明希望、乐观和坚韧性水平影响员工的工作满意度。cole的研究表明心理资本的三个维度自我效能、乐观和坚韧性与员工的工作满意度均密切相关。武芬芬分析了201名电力企业员工的问卷调查数据，发现坚韧性与员工工作满意度显著正相关，相关系数为0.18。坚韧性与组织承诺显著相关。luthans和youssef的研究发现员工的坚韧性显著影响其组织承诺。仲理峰在其心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响的研究中发现坚韧性与组织承诺也显著相关，相关系数为0.33。4.坚韧性的开发坚韧性是一种状态类的个人特质，是可被开发的；坚韧性与工作满意度、组织承诺、工作绩效等变量显著相关，其开发是十分必要和重要的。考虑到坚韧性的影响因素，luthans认为我们可以从危险性因素、韧性资产和过程三个角度来开发工作领域的坚韧性。以韧性资产为例，就工作领域而言，韧性资产包括人力资本、社会资本和其他心理资本成分。对于不同的资产，我们应该采用不同的开发方法，如人力资本中的知识、技能、能力等显性部分可以通过传统的培训得到开发，而对组织的价值观、文化、战略等人力资本的隐性部分可以通过社会化、导师制和工作轮换等方式和技术来开发。coutu认为坚韧的个体应具备以下三方面特质：勇于接受现实、面对现实；总是试着去发现逆境对人生的意义；应变力和创新力。在工作场所中，我们可以开发员工这三方面的特质来提高他们的坚韧性。生活、工作中的逆境会贯穿生命的整个历程，这就要求我们不断提高个体的坚韧性。坚韧性研究已经有四十多年的历史，人们对其定义、结构、测量工具、开发等都有了一定的了解，学者们会沿着这条路不断地研究下去，朝着提高整个人类的坚韧性的目标前进。参考文献：1masten,a.s.&reed,m.j.resilience in developmenta,in handbook of positive psychology,snyder,c.r& lopez,s.j.(eds.).2002,oxford university press:oxford, uk.74-882luthans,f.the need for and meaning of positive organizational behaviorj.journal of organizational behavior.2002(23):695-7063李超平.心理资本m. 北京:中国轻工业出版社, 20084 coutu, d.l. how resilience worksj.harvard business review. 2002/