韩国企业人力资源开发情况.doc

韩国企业人力资源开发情况 2002-11-11 中韩职业培训合作项目韩国企业人力资源开发考察团对韩国企业人力资源开发情况进行了考察访问。在此期间，重点对韩国企业人力资源开发的政策与措施、理论与方法进行了学习 了解，同时到现代、三星等企业进行了参观访问，还到韩国工会及经营者总协会进行了走访。其间，我们也进行了双项交流，介绍交流了我国企业人力资源开发的现状及情况。通过上述活动，对韩国企人力资源开发有了初步的了解。现将考察情况和我们的体会报告如下。 一、韩国企业人力资源开发基本情况： （一）韩国企业人力资源开发历史状况 韩国企业人力资源开发的主要特点：是由政府主导下的人力资源开发转变向民间为主导。而且随着韩国工业化的发展而发展的。40年来，韩国企业 人力资源大致可分为4个阶段。 第一阶段：62年67年的工业化初级阶段，由于该时期工业化水平低，对人力资源的水平要求不高，其间的人力资源开发工作处于企业自发的萌芽状态。 第二阶段：67年74年的工业化阶段，随着化学工业、电子组装工业的快速发展，韩国对人力资源质和量的开发的重要性认识日益得到提高，随着职业培训法的制定和实施，以政府为主导的职业培训事业得到了较大发展，而企业内的培训比重只在整个社会培训总额的40%以下。 第三阶段：75年80年的轻工业向重工业发展阶段。由于韩国经济出口市场的多样化和中东市场的迅速扩大。劳动力的需求由简单劳动力转向对技术、技能型人才。职业培训法强制性地规定了企业内职业培训义务制，企业为培养大量的高质量的技能型人才作了很大贡献。此时企业内职业培训数，占到总培训的70%左右。 第四阶段：8188年的产业结构调整阶段。高度自动化和集约化的产业技术的发展而使新增生产岗位数减少，同时由于这一时期韩国职业培训政策转变为民间主导为主流，减少了对企业实行强制性措施，这时企业内职业培训人数大量减少，只占总培训的40%。但企业为适应高技术的生产发展对高级技能人力资源的开发作了较大的努力。 第五阶段：88年至今的高科技工业飞速发展阶段。这个时期由于科学技术的发展，需要大量的高技能人才，为此，政府加强企业人力自愿开发主导作用，推出了劳动者职业培训促进法和雇佣保险制度等政策和措施，初步建立了企业人力自愿开发的高速路，扩大了人力自愿的范围，促进了企业人力资源的开发。 总之，以上情况勾勒出韩国的企业人力资源开发是随着劳动力需求状态变化而相应变化。一方面随着韩国工业化战略的变化，职业培训的方向以简单劳动力、工业劳动力、高级技能劳动力的顺序发展。另一方面是政府主导形的企业内培训向企业内培训的义务制的转变导致企业内职业培训出现衰退的现象，反映了民间主导职业培训的被动性和负面效应。 （二）人力资源开发政策 历史证明，韩国企业人力资源开发的政策是随着工业化的发展进程，科学地稳定地调整和发展的。 1967年1月随着韩国工业化的开始，制定了韩国第一部的职业培训法。 1973年12月制定了韩国技术资格法，以职业资格为导向和龙头，从而使职业培训法真正得到贯彻落实。 1976年12月制定了韩国职业培训基本法，此法实施企业内培训实现义务制，从而使企业人力资源大力发展为韩国的经济发展起到了基础性的作用。 1989年4月韩国政府为克服劳动力资源的高学历化的现象和解决大量不能升入高等学校的青年激增而又不愿从事技能型工作的问题，国家制定了技能奖励法，此法的制定为鼓励技能人才成长适应现代工业化的发展，打下了良好的基础。 1993年7月制定职业培训改革促进计划。此计划中减少了政府在主导职业培训的作用，加大了民间的主导作用，促进了政府的培训团体和民间的培训团体的竞争局面，从而出现了职业培训市场化的雏形。 1997年12月制定劳动者职业培训促进法，将其原雇佣保险制度和能力开发事业的二元制管理合并为雇佣保险的能力开发事业的一元化上来。此法律对于职前学生、失业者和企业劳动力的培训都采取了统一的培训开发措施。 1999年1月实施劳动者职业培训促进法，废除职业培训义务制和职业培训促进基金，对于激活政府、民间的培训团体的培训市场，促进劳、资双方参与职业能力开发的积极性，特别是支援中小企业的人力开发，起了较大的作用。 （三）企业人力资源开发现状 1、企业人事管理发展阶段 韩国企业的人事管理大约经历了：家长式人事管理、按年限标准人事管理、劳资关系为中心的人事管理、能力主义人事管理的四个阶段。 2、企业新人事制度 能力主义在过去的年限标准的人事管理，在低工资、高经济发展率的时代有其合理性的一面，但韩国目前进入了高工资、低经济增长率，竞争白热化的时代，加之技术进步以及多品种、少数量的生产的实现，对于企业的从业者的个体创新能力日益得到重视。因此过去的一元的年限标准的人事管理，逐渐向能力主义与年限标准相结合的二元制弹性管理的过渡。 3、企业人力 资源开发现状 韩国企业的职业培训自70年代开始就已经出现。我们参观的三星、现代、LG等大企业各级公司都成立了综合研修院。如三星公司有规模较大的研修院，三星公司规定其所属员工，每年必须有5个星期带薪脱产培训以防止知识老化。在参观LG集团的研修院了解到，LG集团共有50多个分公司，各个大公司都设有研究院，全员培训所属员工。LG集团研究院则是负责公司的管理人员的培训。其规模之大，设备之先进在我国也是罕见的。研究院培训的内容很有特色：如企业战略性思考，投资决定领域，战略性合作教育，企业竞争力开发教育，新技术的实际操作教育等。该公司极其重视后备干部的教育，在用人、选人的思想上，特别强调人的创意性原则。强调用长远的观点，一贯性的培养体制，分阶段性的培训方针。 （四）职业资格制度 为促进职业培训基本法的落实，韩国早在76年就制定了职业资格证书制度。97年，进行了国家职业资格制度的改革，通过引进企业的民间职业资格制度，和企业的竞争机制，对企业的特有工种，弹性地进行职业资格管理。使其证书对国家的通用的数量较大的工种的职业资格制度的补充。改革以后，资格等级由原7级被减为5级，并在高级资格证书上，使技能人员和技术人员的人员并轨。并在具体考核上强调现场工作能力和实施多种技能（一专多能）的职业证书制度。淡化生产现场中纯学历成份，调整职业资格考核的各项比重，从而达到以生产现场工作能力为中心的职业资格评价制度。 （五）失业者再就业对策。 根据韩国劳动专家的研究，认为随着技术进步和生产集约化在以及产业结构的调整，即使经济保持5-6%的增长水平，但企业的雇佣职工仍有减少的趋势，这将成为发展中国家的一种趋势。展望韩国在2000年以后其失业率仍难以减少到金融危机以前的水平，并仍有上浮的现象，估计仍将难持在5-6%。为解决失业问题，韩国正采取对策： 第一创造新的就业岗位。他们认为依靠政府的支出增大就业岗位的结果其效果很差。根据发达国家经验，只有增加民间企业的数量，采取各种政策，鼓励个人创办各类企业，从而吸收就业人员。另一方面他们还采取以对公益性的任务如道路、桥梁修理，国家信息计算机的登录输入，直接雇佣失业人员。对应届大学毕业被民间大企业吸收，政府可提供6个月的工资，如被中小企业录用政府可提供6个月工资的2/3。鼓励企业录用刚毕业的大学生，以保持社会稳定。 第二建立社会安全网，并加大安全网面。韩国制定的雇佣保险法，是摆脱原先传统的经济补助的观念，然后取而代之的是建立以提高失业者的再就业能力为主的社会安全网。为了加大安全网的和减小网眼，韩国正在研究包括个人经营者和计时工资者在内的实现雇佣保险法，这无疑将肯定增加政府的负担和管理的复杂性。 二、体会和建议 （一）韩国在人力资源开发的工作随着韩国经济的不断发展，由政府作主导作用地位逐渐向政府与民间相结合的方向转化。由原先的直接操作向间接调控和服务的变化。职业培训由计划模式朝计划与市场相结合的模式的变化。这些做法对我国政府对于人力资源开发思路、管理方式具有重要的参考作用。国家人力资源的开发，它是由国家经济发展自身规律所决定的。无论大企业财国还是个人小企业，它的发展状，必须要服从于生产要素市场的规律。同样，不管是经济发展的初级阶段，还是进入了现代化的高级阶段，企业需要用多少人、用什么人，这都是企业的内部行为，并且都是由市场操纵的。因此，国家对于企业的人力资源的开发，在战略地考虑人力资源培训政策后构筑基本框架的工作后，多做服务工作，比如组织制定标准、规范劳动力市场、提供市场信息等。对培训本身，则让其按照市场规律自行发展，多引导，少限制。 （二）韩国的职业资格证书制度目前已从原东方证书模式向东、西方模式相结合的方向上转化，即弹性地管理国家职业资格证书制度。特别是在维护人民的生命健康和安全的前提下，鼓励、促进民间的职业资格证书的推行。同时，简化证书等级，并且使技能等级与技术等级衔接和沟通，较好地促进乐技能、技术人才的培训和成长。这些都是值得我们思考和借鉴的。 （三）在扩大职业资格证书的覆盖面的工作中，应研究企业改制、技术进步、生产集约化带来的新情况，打破干部、工人身份限制，以职业技能为核心，以职工创新能为重点企业促进企业的人事制度的改进。在企业内部职工职业技能鉴定社会化的工作中，应从制度上规范推行企业由部职工职业技能鉴定社会化的条件，坚持鉴定工作第三方认证的原则，提高结合生产实践考核的具体办法。只有这样企业内部的职业资格证书才能健康地发展。 （四）我们认为鉴定所应该走产业化和考评员走职业化的道路，可以在政府的宏观控制下，让鉴定所以质量求生存，以社会认可为前提，按照市场规律促进其良性发展。考评员职业化后，才能最大程度地减少鉴定工作中人格化的影响。 （五）纵观韩国的经济发展的道路，其在职业培训和职业资格证书制度的立法工作是起着很大的推动作用。我国应该加大立法力度。当前我国应首先制定促进社会稳定、提高失业人员在社