年度考核脱颖而出.doc

年度考核脱颖而出 又近年终，写工作总结、订计划、与领导谈话一场年度考核的“战役”正在打响，由于企业年度考核的结果与员工的薪水、奖金、职位等利益密切相关，到了年底，年度考核成了每位员工最重要的工作。连一度驰骋在外的销售人员也转变战场，从外部攻坚战转到了内部。年度考核这一年底的热点掺杂着紧张、悬念和希望。 年度考核，给企业员工们带来了不同程度的压力，员工们心态各异。业绩优秀的员工，充满了期待，估算着年底的红包，谋划着明年的发展；业绩差的人员，则忐忑不安，担心自己被排到公司最后5%或10%的队伍中 那么，如何在企业年终考核中轻松过关，取得升职和加薪的双丰收？如何在年度考核中取得上级的指导、支持和重用？在年度考核中，哪些“雷区”是不能踩的，哪些状况是危险的“信号”？ 本期特别策划，从透视篇、实用篇、提醒篇三个角度，为读者全方位地解析年度考核。 透视篇 一年一度的考核？究竟做啥用？如何考？怎样考？为此，笔者采访了联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌，德尔福汽车系统(中国)投资有限公司人力资源总监刘悦和中智人力资源顾问有限公司高级经理李双，为读者指点迷津。 年度考核三大“谜团”揭秘 谜团1 年终考核做啥用？ 许多员工认为，年度考核是企业拿员工“开刀”的一把单刃剑。而李双介绍，企业进行年度考核的目的并不是为了要提升谁、奖励谁或者解雇谁，而是为了推动企业发展的方向、宣导企业文化的理念、提升员工的工作水平和能力。 对员工而言，年度考核的结果，则直接与他们的奖金、升迁或培训挂钩。在完成年度总结后，人力资源部门会对每一个员工进行打分，区分出优劣等级。对优秀的员工，除了较多的奖金外，还会给与升职、培训机会和更多的职责；对一些考核结果比较差的员工，企业将会分析产生此结果的原因，并对其明年的工作做适当的调整，如重新分配工作、减少他们原先承担的责任等。 通过对过去一年工作的总结，让员工在年度考核中看到自己工作的不足，激发其内在的潜力，使其明年的工作业绩更上一层楼。 谜团2 年度考核如何考？ 联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌表示，虽然每个员工年度考核的过程相同，但是对于不同岗位上的员工，年度考核的目标和侧重点却有所不同。一般的年度考核主要有两种：业绩考核和表现考核。一般来说，业绩考核主要针对销售、生产、市场等领域，考核成绩靠数字说话；表现考核主要针对文职类工作，一般根据表现衡定结果。 销售人员：业绩考核的代表。这是最容易进行年度考核的岗位，也是最没有争议的年度考核。年度考核的成绩大部分属于其一年当中的销售业绩，大概占到70%90%，根据不同公司的标准，比例也不相同。 研发人员：年度考核的侧重点主要在于其研究开发项目的执行性上。这类人员的年度考核只作为参考，而关键是完成一个项目后的项目本身的评估。曹金昌介绍，研发人员每完成一个项目都有一个项目的评估，包括项目的创新性、装配简单程度等。这部分考核在年度考核中占到举足轻重的地位。 后勤人员：表现考核的代表。这部分人员相对而言比较难以用量化来考核。在考核过程中，会比较注重费用的执行情况，尤其是成本与管理的关系。基本上，费用使用少、效率高的后勤人员会得到较好的年度考核。 客服人员：这类人员年度考核的决定权并不在公司内部，而是其所服务过的客户。据了解，在年度考核时，公司会向长期客户发送一张调查表，要求对向其提供服务的相关人员打分。客户的打分将直接决定客服人员的年度考核情况。 谜团3 年度考核怎样考？ 年度考核，是公司整个绩效考核的最后一步。在年初1月2月的时候，大部分公司的部门主管都会与员工进行年度谈话，共同制订一年的工作目标。到了12月或1月份，公司将根据年初制订的目标进行考核，考核内容不仅包括年初制订目标的完成度，还包括员工在一年当中各方面的表现。年终的绩效考核，一般分为以下4个步骤，员工参与的主要是第二和第三个阶段。 -考核标准发布 企业会先成立一个考核委员会。然后由考核委员会，根据年初制订的工作目标，与部门经理一同制订考核项目、指标和标准，同时设计各种问卷和表格。在这一阶段，考核小组会根据各个部门的业绩情况，分布一个部门中优、良等各个等级的比例。 -业绩陈述及评定 这一阶段，是年度考核最主要的部分。员工忙着写年度总结、业绩陈述，上级则忙着对其进行评定等等。通常的做法是，由人力资源部门发统一的表格，员工如实进行填写自己一年的工作成绩和未来一年的打算，上级主管对其作出评定，然后交给考核委员会。在每一个过程，都需要相关评价人员进行签字认可。 -面谈、沟通及申诉 对考核初步的结果，主管将与员工进行面谈，首先肯定他们一年来的成绩，对未达成的目标，帮助员工找到改进的方向和措施。并根据面谈的结果，制订下一年的工作目标、个人发展目标和相应的行动计划。若员工对考核结果有质疑，可向上司进行沟通和申诉。 -考评结果公布及应用 这是考核的最后一个阶段，公布考核结果，并根据考核的结果，分配奖金、安排升职、加薪等工作，不过，大部分员工职位保持不变。对于考核结果，有的企业会把所有成员的结果公开，而有的企业只把结果反馈给员工本人，对他人采取保密。 实用篇 在整个年度考核中，员工参与的部分主要有三项：撰写年度小结、参加年度总结会和与领导面谈。还有一项，就是申诉。那么，每个环节，有哪些技巧？ 年度总结为你支招 年度总结，4点缺一不可 风风雨雨又是一年，岁末将至，每年的年度总结是免不了的。许多人往往认为，写年度总结只是一个形式。李双说，年度总结除了向领导汇报以外，也是对自己一年来的工作做一个总结和剖析，找出不足，为自己明年的工作和发展制订计划。一份好的年度总结，要重点把握以下四点： -明确总结定位 首先要明确自己今年的工作目标。一般的，单位会在年初制订下一年的工作目标，为此，在写年度总结时，一定要围绕工作目标来写，比如业绩目标、成长目标等等。只有这样，才能有的放矢，不会出现洋洋洒洒一大篇、却都不符合单位对你考核内容的现象。 -用数据、实例讲话 在写总结时，能量化的尽量量化，并适当地列举一些比较有影响力的实例。比如，企业的人力资源管理人员，可以通过流失率的降低、人力成本的控制等来表明自己工作的成绩。对一些比较有影响力的工作，此时适当的列举可以加深领导的记忆。 -分析不足及原因 年度总结并不是要一片大好，必须认真客观地分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题，查找原因，认识不足，不断改进和提高，实现工作的持续提高。在年度总结中，避免只谈成绩不谈不足的现象，这不仅会让领导感觉不真实，而且自己对自己也没有一个很好的反思，不利于今后的成长和发展。 -做好计划与安排 总结上年工作虽然是年度总结重点，但更好的筹划和安排下年工作才是总结的目的。总结不是终点，而是起点。在总结中，明年你的工作思路是整个总结的“压轴戏”，因而写好这一步至关重要，它将影响领导对你明年工作的分配和安排。 总结会上脱颖而出的妙招 很多公司或者部门在年度考核时，都会召开一个年度总结会，每个员工都要发言，综述自己一年的工作成绩。有的公司采用述职报告的形式。 重点谈思路：李双认为，多谈一些平时你对工作的思考，如哪些方面可以做得更好等等。譬如，你在整个工作过程中是主动的、积极的、负责任的，而不是被动地接受命令，麻木地执行任务。 用数据说话：曹金昌特别强调了这一点。年度考核基本上对每一项都需要量化，都需要数字进行说明。在这一年当中，销售额多少、发送文件多少等各方面工作最好都进行量化，用数据表示，使“评委”更加信服。 逻辑性要强：发言也是表达能力的体现，因此发言时一定要有逻辑性，让别人清楚地知道发言的内容和重点。发言内容绝对不能杂乱无章，不知道要讲什么，给人们留下不好的印象。 关键点要突出：一年当中，可能做了很多工作，不可能在一次简短的演讲当中都陈述完毕。这就要求学会抓关键点，抓住所有工作中最能说明自己的工作能力的一件事，进行充分阐述，用事例来说明自己的工作，以小见大。在阐述事例中，也不能打流水仗，也要抓关键点，对事件当中的要点要进行详细阐述。抓住关键点，更容易突出自己的工作能力。 领导面谈要敞开心扉 又到年底，总结是要写的，谈话是逃不掉的。李双介绍，面谈与年度总结不同，不是汇报，而是真诚的交流与沟通，是双方就工作方面的感受和想法在年终的一次大汇集，这在繁忙的日常工作中往往被忽略。与领导面谈时，李双说：“除了诚恳地表达自己的想法，也要向领导虚心地请教，比如公司期望员工发展的方向等等，这也是必不可少的。” -遇到的困惑 要充分利用这次难得的机会，把在工作中遇到的靠自己的力量无法解决的困难和困惑，向领导一一说明，以取得领导更多的指导和支持，为下一年顺利地开展工作做好铺垫。 -自己的发展规划 比如在个人发展上自己有什么想法，打算如何规划今后的发展等等，在面谈时，可以向领导一一说明。领导知道了你的想法后，在今后的工作中，会倾向性地布置一些与你个人发展方向相吻合的工作。上层也期望从员工那里获得个人的想法等相关信息，以便自如地调控工作的安排和进度。 -领导眼中自己的弱点 有时候，自己的缺点未必能看得到。这时，要有诚意地问自己的直线领导，自己的弱点在哪里，应如何进行提高和改进等等，从领导那里得到一些指导。只有不断地挑战自己，个人才能得到快速的成长。 -期望你发展的方向 与领导面谈，是一个互动的过程，多获得一些对自己今后发展有用的信息才是关键。工作中，我们要做的是正确的事情而不是把事情做正确。因而，与领导面谈时，一定要准确地把握领导期望你今后发展的方向，只有这样，才会不走或者少走弯路。 申辩要找准地方 年度考核并不是上司一口说了算，如果对年度考核结果有质疑，可以采取一些措施进行申诉：向上司申诉：对年度考核持有质疑，应该首先与自己的上司进行充分沟通。一般情况下，上司会指出自己究竟在哪些方面让其感到失望、哪些方面需要改进等原因。了解上司对自己的看法，与自己的评价对照，是否上司的原因足够充分？ 越级申诉：当向上司申诉后，仍然对年度考核存在质疑，可以越级向上司的领导进行申诉。但这类申诉往往没什么效果，因为上一级的领导根本对你不太了解，他所依据的仍然是你上司的评价。 向人力资源部申诉：最后一个渠道是向人力资源部门申诉。但是在申诉前，务必需要考虑清楚。如果一旦向人力资源部门申诉，人力资源部门对自己上司的领导能力考核上就要相对较差，可能会影响到上司的职业发展。所以，在向人力资源部门申诉前，必须要进行斟酌。 提醒篇 在年度考核中，有很多地方是“雷区”，一旦触及轻则被警告，重则被辞退。 危险“信号”提醒 出现以下情况时，李双说，你应该拉响脑中紧绷的弦的警报了，这些可是公司准备不重用你或让你主动走的一些暗示或信号。此时，你要赶紧反思自己，积极主动调整工作态度，尽快改变领导对你的看法，否则就要做好跳槽的准备吧！ 调动工作岗位，从重要的岗位调到不重要的岗位；别人加薪，你没有；经常提及你的能力不足，却没有相应的培训措施；降薪、降职；面谈时，领导没有任何激励的沟通，比如你将来怎样怎样的话语；逐渐减少工作量，工作任务尽量不安排；冷淡，疏远，很少与你有沟通；将来计划谈的较少。 四大“雷区”不能踩 雷区1：与上司讨价还价 在制订目标的时候，千万不能与上司就任务讨价还价。一般，公司在年初会制订一个整体的目标，然后把任务层层进行分配。上司给予的目标是整个公司目标的一部分，回旋的余地非常少，甚至是毫无余地。德尔福汽车系统(中国)投资有限公司人力资源总监刘悦表示，上级在分配任务时，不仅根据部门今年的整体任务，而且也充分地考虑了员工个人的能力等，合理地分配到每个员工身上。 当然，如果认为任务接受不了，可与上司充分地沟通交流，但是切忌讨价还价的形式，而是通过各方面的数据事实来证明。直接表明任务太过沉重或者完成不了任务的观点，只能给上司留下不好的印象，也会影响到自己的能力考核。 雷区2：模糊概念应对考核 数字是最好的考量工具，也是最好的证明工具，因此用大量的数字来写年度总结，会使更多的人感到信服。“可量化的就是可被管理的。”曹金昌认为，在考核的整个过程最好使用数据来说明自己的业绩和工作，切忌使用模糊概念来表示，如“得到大家认可”、“一致好评”等词汇。 在制订目标时，收集与自己相关的各方面资料，最重要的是一些数据。即使在调整任务时，也可以用这些数据作为论据，说明并不是自己的能力问题，而是整体环境问题。在总结目标时，用数据来说明业绩，更加直观，更加有信服力。 雷区3：只报喜不报忧 在员工当中存在一种现象，自己的评价非常高，而同事和上司的评价却是普普通通，无过人之处，甚至在总结中只填写自己突出的成功业绩，而把不好的、造成公司损失的部分隐瞒下来。刘悦认为，员工要全面评价自己的工作，如实填写自己的评价，包括优秀的业绩和不好的部分，反应自己工作的实际情况。千万不能只报喜不报忧，因为周围同事和上司的眼睛是雪亮的，根本不需要隐瞒。 对于不好的业绩，最为关键的是要分析失败的原因，以使自己在明年或者今后不再犯同样的错误。 雷区4：脱离公司文化总结 在公司范围内，做任何事情都需要考虑到整个公司的企业文化，绝对不能撇开公司文化而单独存在。曹金昌表示，年度考核要根据自己的企业文化、组织文化进行，以企业文化和组织文化为导向填写年度总结、自我评价。 比如在一家欧美企业当中，在评价部分可以略微涉及上司对自己任务完成的不利面，因为欧美企业文化讲究的是开放；在一家日资企业中，需要更加多的数据来证明自己的工作业绩，千万不能泛泛而谈。 考核维权 上海江三角律师事务所主任，劳动法苑主任陆敬波律师点评： 末位淘汰制合不合法 考核末位是否能证明员工就不能胜任工作？这是不一定的，考核总有最后一名，但并不必然表示所有的最后一名都不能胜任工作，好中选优和好中选差都是一个相对的结果，和员工能力没有必然联系。