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文档简介

如何处理绩效申诉课程描述： 每一位员工也许都曾有过类似的疑问：公司的绩效考核有“黑箱操作”吗？每次打的分结果为什么总和我预期的不同？为什么总要考核一些无关紧要的指标？堵不如疏，针对这些问题，我们唯有建立合理的绩效申诉制度，才能让员工认可企业绩效管理的公正、公平及公开。 通过本课程的学习，您将了解到妥善处理绩效申诉的重要性。我们也将为您提供处理绩效申诉的技巧。解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在处理绩效申诉时，会有自己的技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。对员工申诉的妥善处理，是让员工认可公司绩效管理的重要手段。处理员工申诉的流程一般包含四个步骤： 一是确定受理事件； 二是确定申诉方法； 三是调查介入阶段； 四是对调查结果的应用。 一般而言，以下四类情况可纳入申诉受理事件中： 考核未按事先确认的项目进行； 考核评分依据存在异议； 客观考核条件变化，对工作产生较大影响； 受协作岗位或部门的牵连，影响员工或部门绩效； 主观评分不公平。 申诉时，应要求申诉人在考核结果公布3个工作日内提出申诉； 申诉人应先与部门领导沟通； 申诉时需提交“绩效考核申诉表”，除申诉人、部门、岗位等基本信息外； 需写清具体申诉事件或指标； 陈述申诉理由； 视事态严重情况，表内还须由部门领导、HR或高层写下申诉处理意见，并签字确认； 申诉处理结果也应在表内写明，并签字确认。 搭建公司内网问答平台是预防申诉矛盾扩大化，先期处理部分简单申诉问题的好方法。 HR进行调查时，应先与申诉人进行面谈，了解情况； 再与其同事面谈，从侧面了解事实； 同时，应了解申诉人直属领导的相关意见和看法。HR的调查应主要集中于对事实的调查和对申诉项目的核查。 最后，HR结合申诉人意见和调查实际情况，对问题发生的具体原因进行分析； 并综合调查结果，与相关人员再次面谈。面谈时记录双方意见； 并给出相应的处理意见，多集中于对指标的调整、双方沟通方法的改进建议或主观问题的变通。处理意见与结果须请申诉人和部门领导双方签字确认。相关结果应记录到绩效考核申诉表中，做好归档工作；理应调整的绩效成绩应及时调整。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“处理绩效申诉”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何处理绩效申诉。 （思维导图可以下载后放大看，更清楚！）相关课程： 如何处理绩效申诉如何选择外部培训机构
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