以团队管理为支点.doc

以团队管理为支点，撬起教师专业发展之事业 三垟中学 林旭亮摘要：教师的专业化发展是教育改革的需要，也是教师自身地位提高的需求。学校作为教育实践的场所，是教师专业化发展的真实环境，因此更需要通过学校内部的管理，激发全体教师的源动力和工作热情，来促进教师的专业化发展。在的现实的教育教学环境下，学校实行团队管理，通过对团队的有效组合、确定目标、制定制度、民主评议、交流活动等环节，可以为教师专业化发展推波助澜。关键词： 团队管理 教师专业化 策略教师专业化发展就是教师综合素质提升的过程，是一个需持续发展的过程性行为，是当前正急需要关注的事情。其一、教师专业化发展事关教育改革的成败，没有一支专业化水准较高的教师队伍，特别是农村中小学要承担起新一轮的新课程，落实好新课程计划是不可能；其二、教师专业化发展事关教师自身的职业安全感，在新课程条件下，教师的供求关系从过去只追求数量转向追求质量是客观要求，从新课程对教师需求关系上看，不进则“退”；教师专业化发展事关教师社会地位的改善，教师只有通过自己的专业化发展进步，来充分获得教育发言权与主导权，从而换取自己待遇的改善，进而增强自信心和职业自豪感。这既是教师专业化发展不仅是教育形势发展的迫切要求，也是教师自身发展的迫切需要。学校作为教育实践活动的场所，应该为教师专业化发展提供平台。笔者认为在学校实行团队管理，是促进教师专业化发展的可行之路。一、团队管理的意义和作用所谓学校团队，就是指在教育、教学、科研工作中紧密协作、相互负责、相互依赖、和谐相处并受认可的教师组合，他们拥有共同的愿望与目标，具有共同的规范和方法，并且以此自我约束。如果把学校比喻成高楼，那么团队就是一块混凝土，教师就是组成混凝土的沙子、石子、钢筋、水泥和水等成分。在现代管理心理学提出：组织的规模越大，工作满意度可能就越低。这与个体参与决策的机会少有关；与组织目标和个人目标不易接近或不融合相关；与组织和个人的关系模糊、遥远关联。因此，在初具规模的学校里实行团队管理，对促进教师专业化发展有着积极的作用，具体表现为：（一）增强教师的归属感。在团队中，每位教师都是重要的成员之一，团队中人数少了，其主体地位会提升，感受到我是该团队中的我，我的背后有我的团队在，增强了归属感，提供了教师发展的平台。（二）可以获得新的认同，增强教师自信心。团队中人少了，在活动中教师就获得更多的发言权、建议权、决策权，建议决策被采纳的同时，对自身会有更高的价值认同，增强了自信，为教师的发展作了心理铺垫。（三）能形成较强的团队约束力，确保发展进行到底。教师的专业发展必会先有阻力，阻力来自于知识不全的、能力不强的、经验不足的、意志品质差不能坚持的，通过队员间的互帮互助，团队的目标约束，激励教师自身推动阻力，变教师的专业发展阻力为动力，形成良性循环，保证教师专业可持续发展。（四）能激发团队间的竞争意识和团队成员的创新潜能，提升全体教师的专业水平。二、学校实行团队管理策略随着信息时代、网络时代的兴起和新一轮课改的全面铺开，教育也迎来了新的挑战：一是需满足社会更高的需求，二是教育本身必须得到更大的发展。学校要发展，更离不开团队的建设和管理，有效实行团队管理，能促进教师专业化发展，使学校立于区域教育前列。（一） 有效组合。沙子、石子、钢筋、水泥和水按照一定的比例才能使所建房子坚固耐久。这正是团队组合如何有效的道理所在。在学校的团队管理的教师组合中，也应该要按一定的比例组合，使组成的团队实现教学能力与工作经验互补，学习能力和指导能力互补，工作激情与生活热情互补，台前与幕后互补；我们可以有意识的、深思熟虑的对教师个体进行组合，把全校教师个体按知识结构、教学艺术和能力、工作经验、年龄、性别五个方面进行合理配置。如学校团队可以以年段为一类单位，年龄、性别为二类单位进行组合，组合成若干各团队，每个团队经成员推荐1人并由学校认可确定为“团长”。 这样，团队中的每个成员能找到自己的位置，能认清自己团队与别人团队的相同水平，使得横坐标中有同事，纵坐标中是队友，每位成员必先为了自己的团队不甘落后而积极参与教师专业化发展的活动和学习，团队的成长反映在教师个体的专业化成长，最终实现学校的发展，也受益于学生。（二）明确目标。有人说：没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役。只拥有梦想的团队凝聚力不强，只进行苦役的团队人心涣散，这样的团队名存实亡，更不可能有发展。因此，团队必须要有明确的目标，团队的目标确立，能够成为团队存在的理由，判断团队进步的可行标准，会激发团队成员的工作热情，为团队成员提供了一个合作和共担责任的焦点。在确定目标时让每个团队队员都参与，研读上级和学校要求的大目标要求，各抒己见，提出切合自身最近发展区的目标。这样，一方面让成员都参与进来，使他们觉得这是自己的目标而不是别的目标，另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出什么别人不能做的贡献。教师的个体是有个性的人，在专业发展上，他们的目标必定不同，就像猎豹在追羚羊，猎豹速度快，羚羊速度慢，但始终追不上羚羊，就是他们的目标不同所致，猎豹为了饱餐，羚羊为了存亡。而如何让教师的目标清晰，我们可以把目标进一步细化和明确，如在具体指标中可提出：由老师承担县级公开课，另外几位老师协助完成，由牵头，另外几位教师协助建年段家长学校等。团队工作越细化，目标就越明确，目标达成度就越满度，发展就越有效，团队成长就越成熟，教师专业化发展就越快。（三）制订制度。俗话说：没有规矩就不成方圆。因此团队需要制度，有制度的团队才能确保团队的正常运行，不然将瘫痪不能发展。团队是组织领导下的团队，组织完善的制度体系已形成，团队的制度要在分工、人员安排、完成的数量和质量、完成的时间上制订规范，团队的制度制订要符合本团队教师的特点，突出发展的要求，即在教师原基础上有所提高；团队制度不能与组织制度违背和抵触，如学校的教学常规检查每学期四次以上，团队中的要求就不能低于四次，每次应在学校进行常规检查之前安排团队内自检，团队内自查人员落实，教后摘记可改为教学反思，使团队成员互相监督，互相勉励，共同进步，共同成长。（四）民主评价。教师的工作本身就繁琐，因此，经历一段时间工作的教师会疲倦，发展会缓慢，进步会停止，需要团队内部的激活，通过内部的交流，坦诚的评价，善意的建议，可以指出工作中的不足，可以指出收获带给团队荣誉，可以发泄工作中的情绪，可以述说工作中的压力，及时调整团队的工作氛围，以良好的新的精神风貌投入工作。团队内的民主评价是自我监管的体现，对团队的发展有利，对各成员的健康成长有利，对推进教师专业化进程有效。（五）互动交流。有交流就有碰撞，当然是思想、情感、理念、策略等的碰撞，碰撞必定有火花，是受别人亮点的启发，或对自己不足的思索，这就让彼此获得学习，激发团队间的竞争，挖掘教师个体的创新潜能。有竞争就会有促进，就会有提高，就会有发展。学校团队的竞争可以搭建团队群体创优平台，年度学校对各团队工作进行评估，评比出优秀团队、良好团队两个、合格团队若干个，并分别给予30%、20%、10%的精神和物质奖励，其中精神奖励指年度评先评优和年度考核内容，物质奖励可以发给团队自助活动费，通过团队群体创优活动，创设宽松的竞争氛围，让每位教师积极地参与团队工作，为了团队的荣誉而努力，为了团队的发展去付出，为了同一个目标提升了自己的专业水平。团结就是力量