人力资源毕业论文员工职业生涯阶段管理研究.doc

山东经济学院学士学位论文随着中国市场经济体制的完善，中国企业得以长期发展的外部环境渐趋可控，为企业长期雇佣提供了可能。但中国劳动力市场也在逐步外展，人工成本渐涨渐高，不再低廉。而企业只有长期雇佣核心人力资源，才能赢得全球化竞争。市场的更加自由导致竞争的加剧，人的能动性在竞争中愈为关键，企业的长期发展若没有持续的核心人力资源保障将不可想象。如何确保有限的人力资源在企业的发展过程中持续地充分发挥其价值，每一分薪金都发挥相应的能量。这就需要企业分析、培养员工的素质，并且为员工提供展现的平台，让员工胜任工作的同时实现素质的增长，而后胜任新的工作，带动企业的发展。如此循环，良性发展。这个过程就是员工职业生涯管理，是现代企业步入正轨发展道路之后，在激烈的竞争中立于不败的关键所在。一、职业生涯管理的内涵、作用及意义（一）职业生涯管理的内涵职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。（二）职业生涯管理的作用现代企业的每一位员工，无论是刚毕业的学生，还是在职员工；无论是拥有高等学历，还是仅初中毕业，人人都想在事业上获得成功。然而，事业的成功，并非人人都能如愿，如何做才能使事业获得成功呢？职业生涯管理为员工提供了一条走向成功的路径。职业生涯规划与管理的作用在于帮助员工树立明确的目标，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。而且是组织满足员工需求，留住人才的手段。（三）职业生涯管理的意义 对员工个人而言，参与职业管理的重要性体现在三个方面： 1对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要 职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。 2利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系 良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。 3可以实现自我价值的不断提升和超越 工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。企业实施职业生涯管理的意义：1职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。 2职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标 职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。 3职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证 任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。二、职业生涯管理方法及原则（一）职业生涯管理发展过程人是无价的资源，是组织中最宝贵的资产，通过员工的职业生涯发展和组织的职业生涯管理活动，使员工发挥其潜能，实现组织的战略目标。通过组织与员工彼此之间的合作、鼓励和支持，自然能营造出信任、和谐、安全、诚恳、沟通的环境。最终实现员工和个人不断成长，组织不断发展的目的。如图一职业生涯管理发展图所示。（二）职业生涯管理的内容及有效标准1职业生涯管理内容-职业路径 职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。职业路径设计方式主要四种，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。员工个人发展目标组织发展目标职业生涯发展目标目标：有效活用人才。把握人才需求动向。实现量才实用目标。计划性人才培养 。掌握生产经营重点组织发展需求目标：追求自我现实。自我适应评价。未来职务设计。生涯发展规划。自我启发成长员工个人需求员工个人不断成长组织不断成长图1职业生涯管理发展过程图2职业生涯管理有效性标准 Gutteridge(1986)对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准 a达到个人或组织目标 个人目标包括高度的自我决定，高度的自我意识，获得必要的组织职业信息，加强个人成长和发展，改善目标设置能力。组织目标包括改善管理者与员工的交流，改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象，确定管理人才库。 b考察项目所完成的活动 包括员工使用职业工具（参与职业讨论会，参加培训课程），进行职业讨论，员工实施职业计划，组织采取职业行动（提升，跨职能部门流动），）组织确定继承人。 c绩效指数变化 包括离职率降低，旷工率降低，员工士气改善，员工绩效评价改善，添补空缺的时间缩短，增加内部提升。 d态度或知觉到的心理变化 包括职业工具和实践评价（参加者对职业讨论会的反映，管理者对工作布告系统的评价），职业系统可觉察到的益处，员工表达的职业感受（对职业调查的态度），员工职业规划技能的评价，组织职业信息的充足性。 事实上，在评价职业生涯管理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，而且组织也不必将所有的职业生涯管理方面均在组织中实施。但是这种系统的思考给未来实施评价提供了基础。三、员工早期职业生涯管理（一）早期职业生涯阶段的内涵及管理意义早期职业生涯阶段即员工进入组织，包括组织准备期和培训期，招聘、挑选过程、初次职业分配的过程。在员工进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，员工缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因此，职业生涯规划应该是有员工自己决定，或者是有员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材的阶段。通过这一阶段的早期职业生涯管理可以使员工分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智慧；确认自己的性格，判断自己的情绪；提出自己的特点，发展自己的答案；明确自己的优势，衡量自己的差距。并且通过这一阶段对员工职业生涯的管理使员工了解并熟悉组织环境、组织文化理念，也可以是组织对员工有一个更加清晰的认识，为其安排合适的岗位，以利于组织的健康发展。（二）早期职业生涯管理的具体步骤1.帮助员工选择匹配的职位在职业选择过程中，员工是主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体，但择业者受自身条件和职业要求的限制，也不可能任意选择。一方面，人们不可能具有从事一切职业的能力和兴趣；另一方面，各项职业由于各自的劳动对象、手段和作业环境不同，对从业者能力也有特定的要求。美国学者弗鲁姆提出的期望理论和帕森斯提出的职业人匹配论就是分别对这两方面做出了合理的解释，对于企业来说，这两大理论较为简单、易于操作，对职业选择过程具有重要的指导意义。一般来说，企业在招聘过程中一定要把有关的职位需求、职位特点、职位要求和该职位的发展方向等明确的告诉求职者，并充分了解求职者的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。2.开展基础的职业培训新员工并非一开始就具备完成规定工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行培训教育。培训内容包括以下三方面：（1）职前教育。职前教育包括企业文化教育、公司规章制度教育、营运和操作规程教育及岗位知识和技能教育。开展这些教育培训不仅是为了对新员工进行文化观念的同化；补充员工进行岗位从事工作的必备知识，同时培训教育的效果还是企业对员工进行定岗安排职务的依据。（2）职业生涯管理培训。其主要内容包括职业生涯管理对员工个人的重要意义、员工进行个人职业生涯管理的方法、员工在职业生涯管理过程中的权利及义务、如何处理与职业生涯管理发展相关角色的关系等，从而使员工做到“自知”。（3）轮岗培训。通过轮岗培训，企业一方面可以培养员工的综合能力，另一方面可以使员工充分了解各个职业和岗位的能力、素质等条件要求；了解相应的职业发展通道和发展策略，并根据员工表现的职业适应情况进行能岗匹配定位，同时也可以根据企业实际情况，做出可行的调整，逐步制定出适应于特定员工的职业发展策略，以适应员工个人的发展。3.准确把握员工的职业锚职业锚（Career Anchor）是由美国著名职业指导专家埃德加H施恩教授提出的。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：（1）技术/功能能力型行职业锚。具有较强的技术/功能能力型职业锚的人，往往不愿意选择带有管理性质的职业，而倾向于那些能够保证其在既定的技术/功能领域发展的职业，追求在技术/功能能力区的成长和技能的不断提高，只坚持在能力区内得到提升。（2）管理能力型职业锚。具有这类职业锚的人具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合，成为管理人员的强烈动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准。（3）创造性职业锚。具有这类职业锚的人意志坚定、勇于冒险、要求有自主权、管理能力，能施展自己的才华，具有强烈的创造需求和欲望。（4）安全/稳定性职业锚。具有这类职业锚的人追求安全、稳定的职业前途，对组织有较强的依赖性，但其职业生涯的开发与发展往往会受到限制。（5）自主/独立性职业锚。具有这类职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。这五种职业锚之间的划分不是绝对的，相互之间可能有明显的交叉。企业在实际的职业生涯管理工作中，可以通过对员工的调查，了解员工的职业兴趣、能力和人生价值观，提供必要的培训指导和其他条件，帮助员工确定其职业锚，并针对员工的不同情况，设法使员工特别是核心员工“抛锚”，这样有利于企业正确的选择、使用和留住所需要的人才。四、员工中后期职业生涯管理（一）中期职业生涯管理的内涵及中期危机特点职业中期是一个时间长、变化多，既有事业成功，又有可能引发职业危机的敏感时期。成家立业、生儿育女、赡养父母、工作上独当一面，这一时期不仅家庭责任重大，同时职业任务繁重。职业生涯中期危机有以下主要特点：1意识到身体的老化；2认识到发展的机会不多了，晋升会更加缓慢，前途渺茫而无意义；3家庭关系发生明显变化，子女已成熟，离开家庭；如果配偶得病或死亡，生活将变得劳累而孤寂；4深感年轻的组织成员的威胁，敌视与防御情绪增加；5调换和晋升的标准变化。职业生涯发展初期也许是依靠努力与技能，而由中层升到更高层，可能是依据政策的敏感性，与上司保持的良好关系或预料不到的空缺正好落在自己头上；6因组织与职业的变化而遇到挫折；7青春期冲突复萌与青春冲动复燃。进入这个阶段的员工要在组织的引导下，通过对自己的重新审视和自我评估，树立了明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，积累了丰富的职业工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。组织要通过保证员工合理的职位轮换和晋升来实现对员工进行职业生涯管理。（二）中期职业生涯管理的具体步骤1.对不同职业锚的员工进行不同的职业发展能力素质考评例如，对有管理能力型职业锚，想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在某些能力方面的进步，如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力等。2.开展针对性的职业培训职业生涯发展中期阶段的职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标的目的。（1）知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其他一些必备知识的更新等；（2）提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；（3）专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；（4）人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。3.采取职业激励根据员工的职业锚特征，采取各种方式逐步帮助其实现职业发展。教会员工重新自我洞察，确定职业锚，形成新的自我意向；讲授有关职业生涯中期危机的指示以及应对危机采取的态度与方法；帮助员工继续保持积极的成长取向，重新思考自己的职业生涯选择，作出自己的决定；教育员工并以组织资源保证员工保持职业参与、家庭与自我发展之间的均衡；建立专门的培训计划，对处于职业生涯中期者的技术技能进行培训与发展，或者为他们的自觉学习行为提供资金、时间等条件的支持；建设一种组织气氛，使处于中期者担任新手的教师或顾问等良师角色；社会要提供一整套的职业信息系统以及相应的培训、咨询机构，为中年转换职业者提供条件。4.及时、准确的评估员工职业的发展（1）职业阶梯美国的管理学家埃德加沙因提出了关于职业发展的职业圆锥模型，如图二职业通道图，描绘了个人在组织中的发展路线：垂直的、向内的和水平的。第一种途径是垂直的，即平时所说的提升，从下一层职位升到上一层职位，要求员工能达到目标职位所需的条件，如能力、素质等；第二种途径是向内的，即向核心集团靠拢，从而分享一些内部秘密，它并不一定伴随职位的升迁，但要求员工用实际的行动来证明自己是值得信赖的，并献身于企业；第三种途径是水平的，即在机构内部不同功能的部门之间进行轮换，在同一级别的不同职位上水平移动，从而接触企业的方方面面，为长期的发展打下基础。根据这一模式，我们可以得出两种基本的职业发展类型：图职业通道图表各类员工升迁途径及职务序列一览表员工类型区分性特征升迁途径科研人员专业型设计员设计师主任设计师主任设计师总设计师 （一、二级） （三级）营销人员业务型业务员营销中心经理职能处长职能部长事业部长本部长一般管理人员管理型科员专业科员主任科员主任科员事业部长本部长（一、二级） （三级）工人操作型操作工助理技师技师高级技师 职务变动发展。职务变动发展又可以分为晋升和轮岗两种形式，这是在职业发展通道图中可以表示出来的。其中，晋升是常见的职业发展形式，其发展过程中是一个爬阶梯的过程，如图三职务与能力发展示意图，员工总是在能力达到一定水平之后，如图三“-”所示，才能上升到一个更高的职务水平，如图三“”所示 职务发展趋势 职 务 能力发展趋势等级 能力水平 图职务与能力发展示意图 非职务变动发展。随着组织结构的扁平化趋势，组织得下层空间越来越大，而上层空间越来越小，大量有才干的中、低层人员的不到提升，那么，企业就必须通过工作丰富化、改变观念及方法创新或逐步让员工分享组织秘密等方式来实现员工的职业发展。一般来说，这种方式对创造型、自主型的员工较适用。但是目前国内的观念普遍还把职务向上运动等同于职业发展成功，不提升就意味着职业发展的失败或受挫，因此管理应在运用这种方式前应及时修正员工的这种观念。表职业生涯成功评价体系表成功评价方式评价者评价内容评价标准自我评价本 人1.自己的才能是否充分发挥2.对自己在企业发展、社会进步中所作的贡献是否满意3.对自己在织成、职务、工资待遇等方面的变化是否满意4.对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意根据个人的价值观念及个人的知识、能力水平家庭评价父母等家庭成员1.是否能够理解和肯定2.是否能够给与支持和帮助根据家庭文化企业评价上级、平级、下级1.是否有下级、平级同时地赞赏2.是否有上级的肯定和表彰3.是否有职称、职务的晋升或相同职务权力范围内的扩大4.是否有工资待遇的提高根据企业文化及其总体经营结构社会评价社会舆论社会组织1.是否有社会舆论的支持和好评2.是否有社会组织的承认和奖励根据社会文明程度、社会历史进程（2）职业成功评价职业成功是员工个人职业生涯目标的实现，当然它的含义也因人而异，都有很强的针对性。根据职业生涯成功评价体系，如表二职业生涯成功评价体系表，每个人都可以对自己的职业生涯成功明确的界定一个独特的标准，包括成功意味着什么，成功时发生的事和一定要拥有的东西、成功的范围、被承认的地位和被承认的方式。由于职业生涯成功方向和标准的多向性，企业应根据员工的具体情况来制定个性化的职业生涯开发和管理策略，这是对员工人格价值的尊重。同时，企业也要根据自己的需要和特点来制定适应自身发展的职业生涯开发与管理目标和措施，通过这两者之间的平衡，找到企业发展与员工发展的最佳结合点，促进企业和员工的共同发展。5建立职业生涯反馈制度 员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。