盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核.doc

毕业论文开题报告人文管理类题 目:盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考 核体系研究 学 院： 商 学 院 专业班级： 工商管理 D工商082 学生姓名： 吴勉群 学 号： 510832220 指导教师： 孙会 2012年4月2日淮海工学院毕业论文开题报告1.课题研究的意义(要改） 企业员工绩效考核是促使企业最大化地实现其战略目标的重要手段。在现实生活中，尽管几乎所有的企业每年都在进行着某种形式的员工绩效考核，但真正能够充分实现绩效考核的理论价值的考核并不多见;相反，在考核过程中，敷衍塞责、例行公事的现象却屡见不鲜。显而易见，员工绩效考核的实际操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象，而且在企业中还具有相当的普遍性。因此，正确认识绩效考核中存在的问题，及时把握企业绩效考核领域的发展动向，根据企业自身情况，重新审视原有的绩效考核体系，建立新型的符合盐城捷阳精细化工有限公司发展状况的员工绩效考核体系，对于每个企业绩效目标的最佳实现具有十分重要的理论和现实意义。提出了企业核心生产员工绩效考核实施方案及保障措施，为盐城捷阳精细化工有限公司生产部实施核心生产员工的考核提供了有益的指导和参考;结合盐城捷阳精细化工有限公司生产部实际，建立了完整、有效的核心生产员工绩效考核体系，使企业的员工绩效考核有据可依，也对其他、企业员工绩效考核工作具有指导意义。2.课题的基本内容重点找出盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核体系的个性特征，并以此为基础，明确生产性员工考核的绩效衡量指标，使绩效考核建立在量化的基础之上，特别是结合生产性岗位的个案进行了系统的描述与论证，以求较彻底地解决了盐城捷阳精细化工有限公司生产性员工绩效考核体系存在的问题。本论文研究思路及方法是相对完善的，也是经过实践验证可行的，具有较强的借鉴性和指导意义。 淮海工学院毕业论文开题报告3.课题的重点和难点本课题的重点：1、 分析盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核的现状；2、 针对盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核存在的问题，提出改善措施；本课题的难点：针对盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核问题，提出改善措施。4.论文提纲1绪论2绩效考核的理论概述 2. 1绩效考核的内涵 2. 2绩效考核的方法 3盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核的问题与分析 3.1盐城捷阳精细化工生产部简介 3. 2盐城捷阳精细化工生产部绩效考核存在的问题 3. 3盐城捷阳精细化工生产部绩效考核存在问题的原因分析 4盐城捷阳精细化工有限公司生产部绩效考核体系的再设计 4. 1进行岗位工作分析，建立健全部门和岗位责任制度 4. 2完善绩效考核计划 4. 3重构绩效考核指标体系 4. 4改进绩效考核结果的运用5结论淮海工学院毕业论文开题报告5.文献综述（所有参考文献的中心思想）1 引言企业人力资源管理伴随着社会生产力的迅速发展，已经成了企业管理的核心。企业的竞争已演变成人才的竞争，获得了人才也就提高了企业的核心竞争力。绩效考核是人力资源开发与管理的关键与基础，是帮助企业维持和提高整体效能和绩效，实现企业战略任务和目标的有效手段。通过科学的绩效考核，可以帮助企业实现绩效的持续发展，促使企业形成一个以绩效为导向的企业文化;科学的绩效考核可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业目标的实现。如果企业绩效考核不公平、不合理则会打击员工的工作热情最终导致企业经营业绩停滞不前，甚至降低。因此在企业经营管理过程中，一个科学有效的绩效考核体系对于构建和提升一个企业的核心竞争力具有十分重要的意义。2 前人的相关研究绩效是一个使用频率很高的概念，不同的人有不同的理解。其中受认可程度最大的是 Bernardin 等人(1984)的理解，他们认为绩效是“在特定时间范围内，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录”。他们提出，对于绩效管理来说，采用以结果为核心的方法较为可取。从生产角度研究绩效考核的学者们认为：绩效是组织成员在特定时间内， 由与其所进行工作相关的工作职能或活动产生的产出记录。提高员工的工作效率可以提高劳动生产率，降低劳动成本，进而提高业绩。组织和员工在从事管理活动、技术活动、财务活动、安全活动、会计活动等复杂的经营过程中，工作方法或工作条件的改善都会相应地提高它们的工作效率，改变整体经营状况。生产有效性的早期研究者是 Koopmans 和 Debreu。自他们于 1951 年在生产理论中提出生产可能集的概念后，生产有效性才有了比较明确的经济含义， 即以尽可能少的投入获得尽可能多的产出。生产可能集是这样的投入产出集合：产出能由投入生产出来。该集合由两部分组成：一是集合的边界（生产前沿面）；二是集合内部。由此，可根据测评企业偏离生产前沿面的距离来判断它们经营管理的相对有效性。虽然，Koopmans 等区别了生产处于有效和无效的状态，但没有给出具体的测评方法。1957 年 Farrell 拓展了他们的工作，开创了生产有效性分析和生产前沿估计的研究工作。Farrell 的主要贡献之一是定义了生产过程中的技术效率、分配效率以及总体效率，并将工程中运用输出输入作为相对效率的这一思想引入到相对有效性评价中，建立了 Farrell 测度法。绩效考核对于企业人力资源开发与管理至关重要，同时绩效考核的实践也告诉我们这是一项复杂棘手的管理活动。正像CasCio把绩效考核说成是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”一样(意指绩效评定是人力资源管理的最薄弱之处)。因此，众多学者就如何进行绩效考核的问题进行了的研究，其重点是提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正等研究认为，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。在这方面很多研究是从绩效本身的指标和结构入手，Borman和Mot0Widol于1993年提出了一个略微复杂的“关系绩效一任务绩效二维模式。他们认为:关系绩效是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为。它包括五个方面的内容:（1)自愿执行的那些职务要求之外的任务活动;(2)在必要的时候坚持以格外的热情成功完成自己的任务活动;(3)对他人的帮助和合作;(4)遵循组织的规则和程序，即使那样会造成个人的不便;(5)接纳、支持和保护组织目标。任务绩效则是指任务的完成情况，包括两个方面:1)是直接把原材料转化为产品和服务的活动;(2)是指通过补充原材料供应、分配产品、提供重要计划、监督和人事职能来维持技术的顺利和高效运转的活动，与组织的核心技术有密切的联系。为了使绩效考核中的不确定性和模糊性得到澄清，加拿大学者.S.Knae和.Lawler)从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，即确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则;国内对绩效考核的研究相对偏重于实际应用方面。应用最广的是以德、能、勤、绩四个方面建立的指标体系对人员进行考核，。指标权重分配及其方法的研究方面也有重要的研究成果。3 总结 综上所述，长期以来，关于绩效考核的研究几乎一直是国内外人力资源管理领域的热点，也取得了丰硕的研究成果。上述文献仅仅是列举了部分研究问题方面具有代表性的研究观点。从当前绩效考核的研究和实践现状可以看出，绩效考核活动是企业人力资源管理的核心，是企业得以持续健康发展必须而且重要的管理工作;绩效概念本身的内涵决定了绩效考核工作是一项棘手的管理任务，需要管理者根据企业的实际情况，潜心研究、认真实施;指标选取及其权重确定、考核方法的选择、考核程序和标准的明确等等都是影响考核工作能否有效实施的重要环节;绩效考核的实践和研究在很多具体领域和方面仍然是空白，更有一些问题还存在着争议，需要进一步研究和探讨。上述这些研究成果是本文的研究工作的基础和前提，并对论文的研究工作有重要的指导意义和启示作用。参考文献：1 闫梅.信息时代与企业业绩评价N.洛阳农业高等学校学报,2008,(1):29-322 曹建安 , 张禾 . 国内外企业绩效评价发展的几个新特点J . 生产力研究 ,2003,(1):271-2743 姚伟民.中小企业如何建立人力资源绩效考核体系J.商场现代化,2007,(29):290-2914 张德.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社, 2008,20-235 财政部统计评价司.企业绩效评价问答M.北京:经济科学出版社, 2007,191-1996 尤建峰.小企业如何考核员工业绩J.人力资源开发与管理,2004,(5):42-437 胡季英,冯英俊.企业绩效评价研究成果述评与展望J.现代管理科学,2005, (9):29-318 任莉莉.论以激励为导向的目标绩效管理J.交通企业管理,2006,(7):16-179 曾红梅, 曾红燕.论国有企业如何建立有效的员工激励机制J.科技情报开发与经济,2002,(4): 34-3410 李仕安. KPI+360收获考核果实J.人力资源,2005,(2):5611 王剑峰.企业常见的绩效考核误区分析J.企业天地,2006,(8):38-3912 刘若英.人力资源管理中的绩效探讨J.政策与管理,2004,(8):41-4213 张宏云,时勘,杨继锋.360 度反馈考核模式J.中国人力资源开发,2000, (12):38-4114 王碧霞. IBM 创造高绩效文化的考核制度J.能力杂志,2008, (5):72-73淮海工学院毕业论文开题报告