如何建立项目专业技术人员的薪酬体系.doc

如何建立项目专业技术人员的薪酬体系 项目具有一次性、独特性、目标的确定性和损失的不可挽回性等特性，这些特性对项目管理者特别是项目的核心人才专业技术人才提出了很高的要求。对项目专业技术人才进行有效激励，调动他们的主观能动性和工作积极性，使其迸发出强大的活力和工作的激情，创造性地开展工作，将是项目成功的保障。 根据公平理论，我们知道职工们对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。原有的薪酬体系恰恰忽视了职工的比较心理，同一个项目贡献大的职工的收入还没有那些贡献小的人多，导致了职工对原有薪酬体系的不满，进而消极怠工。为了充分调动职工的工作积极性，职工薪酬体系主要由基本工资乘以工作动态系数、绩效工资和津贴三部分构成。 一、岗位工资 1.基本工资。基本工资主要是根据不同的工作岗位对组织的重要性和做出的贡献和价值不同。依据人才的价值规律，岗位工资主要应反映工作岗位的价值、专业技术人才承担的责任等。岗位工资是体现按劳分配的主要要素，也是体现工资激励职能的单元，因此各岗位间应有较为明显的差异性。岗位工资应该在项目内公开，使专业技术人才既能在内部的横向比较中产生公平感，又能在外部的横向比较中产生成就感。基本工资主要是按照职责大小、贡献多少、职务职称，并参照当地社会同类职位人员的工资标准，分别对各岗位设置不同的岗位基本工资。 2.工作动态系数。亚当斯认为，员工除了横向比较之外，也经常做纵向比较，即将自己目前获得的“报酬”与“投入”的比值同自己过去获得的“报酬”与“投入”的比值进行比较。工作动态系数主要是基于项目人员的实际工作动态和工作环境的恶劣程度两个方面而设置的分配调节系数。由于项目的不确定性特征，在项目的施工过程中经常受到一些外界因素的影响而停工，会造成部分人员因工程停工而休假待令，部分人员还要为工程的复工而忙碌工作。项目的专业技术人才工作的区域主要分为项目部办公室和工地现场，在项目部办公室工作环境相对较好，办公室各类办公、生活设施齐全，整洁舒适，项目部的专业技术人才都愿意待在办公室。而项目工地现场一般都是风吹日晒，冬天冷，夏天热，工作环境相对较差，部分现场管理的专业技术人才不得不在恶劣的环境下工作。工作动态系数主要是解决干与不干、工作环境好和差之间的收入待遇差别问题。 二、绩效工资 绩效工资主要是根据项目的工作绩效等情况来确定的，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人绩效挂钩，依据个人绩效获取相应收入，目的在于激励员工提高绩效水平。绩效不但包括工作的数量和完成工作的质量，还包括专业技术人才对组织的其它方面的贡献。绩效工资主要是反映个人的贡献大小，所以应该具有比较大的区别，绩效工资的高差异性要求各岗位间、各层级间的绩效工资应具有明显差距，低稳定性即绩效工资具有一定的变化幅度，绩效高时薪酬高，绩效低时薪酬低。绩效工资主要是解决干得好与不好之间的收入待遇差别问题。根据工程项目的特点，绩效工资应由绩效基数与岗位系数构成，绩效工资的计算公式：绩效工资=基数岗位系数。 1.基数。绩效基数是根据项目的利润程度而确定的。应按照市场规律，不应固定不变，随着项目利润的变化而变化。这样能将人员完成工作的效果与收入挂钩。 2.岗位系数。岗位系数主要是根据不同的工作岗位对组织的重要性和做出的贡献和价值不同。这与基本工资按岗位设置的意义一致。 三、津贴 由于人们在性别、年龄、社会地位、资历和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要得到满足的程度就不同。采用同一种奖励办法，在不同的人身上收到的效果会不同，所激发出的工作动力也不一样。正因如此，专门设计了津贴项目，以实现因人们存在各方面的差异而在收入上体现出来的差别，从而满足不同的人的预期比较心理。津贴主要由工龄津贴、职称津贴、学历津贴等组成。 1.工龄津贴。该项目部职工年龄结构完善，从20岁至60岁的人员都存在，工龄的差别很大，职工之间会有意识或无意识在工龄与收入之间进行比较，如果不考虑工龄的区别在收入待遇上的体现，势必会导致不满。工龄津贴主要体现职工因工龄的区别在收入上的差别。例如，一年工龄可对应每月增加20元工龄津贴，二年工龄可对应每月40元工龄津贴，以此类推。 2.职称津贴。专业技术职称是对专业技术人才所具有的技术水准和工作业绩的评价，不同的职称应取得不同的报酬。 3.学历津贴。不同学历的人员对获得的报酬有不同的期望，为了学历上的差异体现在收入待遇上的差别，设立学历津贴。 参考文献 1陈爽英.企业经理组合激励模式研究M.电子科技大学出版社，2007：33-51 2哈罗德孔茨、海因茨韦里克.管理学（第九版）M.经济科学出版社，1993：469-470 3