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人事招聘制度范文 公司招聘与配置管理制度（讨论稿） 一、用人原则有德有才放心地用有德无才培养着用有才无德观察着用无才无德一概不用 二、招聘方式 1、网络招聘 2、内部调岗 3、通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘 4、高校招聘或推荐 5、内部员工推荐 6、离职员工再就职 三、员工招聘和录用 1、招聘和录用条件-根据本公司特点，按工作能力、业务水平、敬业精神择优-所招员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式） 2、增补人员申请程序2.1任何部门如需增补新员工，部门负责人应本着调配的原则，可先在本部门、本公司、企业内部调整；2.2内部无法调整的，报请公司人力资源及企业文化发展部在公司内调配；2.3本公司无法调配的，由人力资源及企业文化发展部提出计划，部门负责人需完整填写“人员需求申请表”，同时由部门负责人签字；2.4报总经理批准后，人力资源及企业文化发展部统一组织招聘；2.5“人员需求申请表”一式两份（正本人力资源及企业文化发展部，副本部门存档）；2.6“人员需求申请表”需经人力资源及企业文化发展部副总审核及总经理批准；2.7增补人员需提前申请，最好比实际用人时间提前一个月申请；2.8增补人员申请在总经理未批准前，任何新员工不得录用；2.9人力资源及企业文化发展部在未收到由所有相关人员签批的人员需求申请表前不得招聘新员工；2.10人力资源及企业文化发展部部长必须根据编制及公司运作情况监督和控制各部门人员的增补。 3员工招聘程序3.1收到由所有相关人员批准的人员需求申请表后，人力资源及企业文化发展部开始寻找合适的应聘人员；3.2人力资源及企业文化发展部通过对全部应聘人员资料的书面遴选确定初次面试人员；3.3初次面试由人力资源及企业文化发展部负责，根据公司对该职位的各项要求对应聘人员的基本条件进行考核，作进一步的筛选；3.4人力资源及企业文化发展部将把合适的侯选人推荐给相关部门面试；3.5第二次面试由用人部门的部门部长进行，面试内容以应聘人员的专业知识和专业技能、管理技能等为主，对面试合格人选作详细的专业考核；3.6相关部门负责人把面试的意见和结果填写在“面试评价表”上，建议录用、不录用或保留；员工应聘表应及时返回人力资源及企业文化发展部；3.7项目经理以上职位以及财务应聘人需经总经理最终得试；其他职位也可能经过总经理复试；3.8录用员工原则上采纳用人部门的意见，但人力资源及企业文化发展部具有最后审核的权力,任何员工的录用需经人力资源及企业文化发展部副总最后批准；3.9在人力资源及企业文化发展部副总批准后，人力资源及企业文化发展部将与应聘人确认面试结果并通知报到时间。 4、面试程序4.1人力资源及企业文化发展部负责安排面试时间，提前将应聘人求职申请登记表、面试评价表及相关背景资料送交有关部门负责人，以做好面试前准备；4.2有关部门负责人在面试前应认真阅读应聘人的员工应聘表及相关背景资料；4.3面试一般安排在安静、无人打扰的会议室或办公室内进行；4.4热情地问候应聘人，请他/她坐下，保持应聘人处于轻松自然状态；4.5简要地介绍本公司情况及招聘职位的职责；4.6通过面试主要了解应聘人以下情况，以便确认该应聘人是否是合适的候选人-应聘人的工作态度和合作意识；-应聘人的个性特征；-招聘职位所需要的知识、技能及经验；-对工资待遇的期待；-确定应聘者可到岗时间。 4.7面试可根据职位要求采用提问，交谈，口试，笔试的形式，必要时可要求应聘人现场操作；4.8部门不与应聘人确定面试的结果，最后的确认和通知由人力资源及企业文化发展部负责；4.9面试结束时，感谢应聘人对到本公司工作的兴趣，与其握手告别。 4.10对于财务人员、营销人员以及部门主管级以上求职者，必要时人力资源及企业文化发展部要做好背景调查工作，核实资料真实性。 四、面试的相关要项 1、仔细地审核基本的审核大都是简历或应聘登记表上的资料。 如果这名应聘者的履历不够好，可是他的推荐人很值得公司信任，那么此人值得一试。 电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。 不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。 2、作好准备必须熟悉应聘者的履历表，从简历或应聘登记表挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。 笔试分为基础测试、性格测试、心理测试、专业知识测试，根据应聘对象选择笔试的内容。 3、安排恰当的面试环境面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。 环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。 情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。 面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。 4、对职位不要宣传过多对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。 特别说明初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。 如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。 事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。 5、判断应聘者表述的真实性一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。 真实的情况，一般有以下几种候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”候选人信心很足候选人说话的时候眼神直视着主考官介绍情况与简历相符候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事 （1）说话的时候眼神来回转 （2）举止语言迟疑 （3）倾向于夸大自我，比如说“我是最。 （4）对个别问题答得太流畅同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。 采用的包括手势、肢体语言、表情等。 通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。 6、面试过程 （1）注意控制面试的时间和场面 （2）随时记录面试重要事项 （3）核实应聘人填写事项的真实性 七、新员工入职程序 1、在人力资源及企业文化发展部副总批准录用后，人力资源及企业文化发展部将通知被录用者报到时间； 2、新员工报到时提供以下材料（根据身份不同确定需提供材料）-身份证复印件2份；-学历证件原件以及复印件2份；-职称证书原件以及复印件2份；-洛阳工商银行卡卡号及复印件2份；-一寸彩色照片3张；-外地员工需提供暂住证复印件；-其他，视需要而定（提醒新人带饭盒，方便中午用餐）。 3、新员工报到时，人力资源及企业文化发展部将开具“员工报到通知单”，并持报到单带领新人到部门报到； 4、新员工报到时，人力资源及企业文化发展部将提供指纹考勤； 5、建立员工个人档案、签订试用期合同以及保密协议； 6、在办理完入职手续后，人力资源及企业文化发展部将组织新员工入职培训，培训内容将予以测试，不及格者将给予一次补考机会，如再次不及格可能导致不予录用，测试成绩将知会部门； 7、人力资源及企业文化发展部带领新员工参观公司并与各部门负责人见面，同时将新员工基本资料通过飞秋方式告知全体员工方便大家认识； 8、入职培训后，人力资源及企业文化发展部将把新员工移交部门； 9、部门在新员工报到后应立即安排培训，培训计划需报送人力资源及企业文化发展部。 八、离职程序员工离职分为辞职、解雇、开除、自动离职四等（试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，而不负担任何补偿。 离职前须与公司结清各项手续）?辞职试用期过之后，员工辞职需提前一个月通知公司，到职日期结算工资1.收到员工的正式辞职申请后，部门负责人需立即找员工谈话，了解其辞职原因。 如果该员工表现良好，应尽力说服他/她留下；2.辞职申请需经部门负责人批准，经人力资源及企业文化发展部副总审核和总经理的批准；3.辞职员工在离职前应办理离职交接手续，全部交接清楚后，公司才会发给最后一次薪水并予以办理离职手续；4.辞职需提前一个月向其所在的部门负责人递交辞职申请，或以薪酬代替。 ?自动离职凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、福利?解雇工作期内，员工因工作表现、工作能力等因互不符合本公司要求，无法胜作本职，公司有权解雇，被解聘的员工也需办理离职交代手续，否则以最后一次薪水代替届时结算工资及福利?开除员工因触犯法律，严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，即予革职开除，计薪到革职日止对于解雇和开除人员要做好心理安抚，避免给公司造成不必须的损失。 一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。 即到公司两个星期后，员工因为被表象或面试的时候的一些过份的描述吸引进来，进来后一看，不是那么