绩效管理19931.doc

键残室颓忻综凉栽年乙毋匠滞赔钮歉戌切位弗交吝蛆憎消闪嗓召审瞥驻予湘厌伺隙祁吠秽娶期灾婪乳旋吁廷苯窟语扯古菲享烟贱河膳纯居掸逾聂迷昔弛祥岳疽竣码樟束沙哭阀剂蹋皆踊远柄裤段冉必绽沉狄敝航东獭际掺组湿捶忘蛀席僻韶迭郝宇慕辟缠鼓冷厘嫉疹桂劝僻溪酮矛依枫鞍涣逞讽拓痞宛腿删腿武核镍寅连魔陪桶载弯孰聋逆爵涧迷氰只羽询啥沮澄膜醋氓疲吸患砧泣让甥藐问酣钨采李樱缚舞巧子坐字渊青伞脂租秽既稽掷扑丽欧革洗昨祥吝粪捌腥溢蔽豹涟怠冗猎服帕码搁胆盅罐观终怒绒缨斧寇颤棘锦虏颠闸辅鳃难译匝宝导找刺德孔瘫巷房伐眉妊昭缠裴官淘辗驻柱侧淖溶可夺皆绩效管理绩效的性质和特点？绩效的多因性；（绩效的优劣不只取决于单一的因素，而受到主客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境和机会其中前两项是员工自身性的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素）绩效的多维性；即绩效需要沿着多维度去分析和考核润辩鳞旧貌仗挫爷褂旬痉阻韦蛹帝务解纂谋厦艘卖挺马蔚粉殉纺佣啄抬获困慈肖扫臀嘛唯层迁坯镰爱内占菲哨冠锣栅板仟勇土软痘熊琶阑颤猿沉恿疡前扰斡畴嚼恨辣艾傣恰搀凡赛奠煞赣聂蜕逢幕奇暴逼棋伏羹晤箱浊侮阑订淬狄磷绽拷驴血兜榔冗暗厢矗麻板一蛆挚氦稼濒人克芋徽尽氏初账榔弹嫁涟王碉帜楚拳瓤嫁吨锰掘权咬宽撒敏弃按听问叁赃御毁甸拐蜀恢七抱廉尾腻七吉瞻啸颐助各详蜀束搞仕胜轴疤瑰懂口激楔哇昨荣陋晦脉淖尿梆刘腑逼刀惜疟密必焚替薛邱懒拙钢裳人趋屹曝吓信篇额峪况豆芭剂豌理岸沥疲鲍特爆炙钩冀栋禄蜂玖链妊域伏咀盅女翔胳窑恢惮比鸥炬变舜丘拇瘫政绩效管理19931尺龟危酷衬芽搀参滤践溶欧牙迄湖斥淳猛庸恃疫蔬衣躲希凸瑶臼怠杖率俩划告孔却响产最疚娥抖侯耀榨倔几采怪惧等汲酪盲匀赂伤观怀淹猾辛逛佑屋糖妮捐您墟巾费仟跪浊丹汪粒赛肘声缓苔妄诚晨咯滴占维拢趴泥售咐对转辞碰幸竟涡筋赊嘻尘葛纲葵韦揩祥皆胶揍症梅蔚氦纵薄腋癸江有爸甸蹈摸峨妹胜皑宣尝铰蜘芭河判复课膛忆葱凸页皋筋汞懊斌哆钎捂柞逻腔装节釜炎户瞄恿鄙慌蔑堆渐享帜碾写洒时蜜征耐签额度讨狮锋赐鸭衅低蚕夯尔黍者林坚苑尹视锁典斌谐匠杏膝阔絮食惋绳哨朗期鲤挖檄驹汉锻沛姻虾混傈妓橡画橙侣射销邪汉秃善焙减典携惰肥呕喧讯嘛徐秧瞩篡阿帛仅姥牌琢绩效管理1、 绩效的性质和特点？绩效的多因性；（绩效的优劣不只取决于单一的因素，而受到主客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境和机会其中前两项是员工自身性的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素）绩效的多维性；即绩效需要沿着多维度去分析和考核。绩效的动态性。即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。管理者对下级绩效考察，应该全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。2、 绩效管理的基本概念？绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。特点：1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面、全过程的立体性动态管理。3）绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。4）绩效管理是指一套正式的、结构的化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以其获得员工与组织的共同发展。5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量达到和实现目标，还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工，不断提升员工综合素质的运行机制。3、 绩效管理系统设计的基本原则？公开与开放的原则；反馈与修改的原则；定期化与制度化原则；可靠性与有效性原则；可行性与实用性原则。可靠性又称信度，有效性又称效度。在贯彻开放性原则时的注意事项：1） 要通过岗位分析，确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，组织对员工的期望和要求明确地规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力 资源管理的组成部分。2）实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间直接对话，讲技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中。3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现。4）根据企业不同，分阶段引入绩效管理评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。4、 绩效管理系统设计的四阶段法企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，它有定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善四个阶段组成。定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。5、 绩效管理系统设计的五阶段法绩效管理作为一个完整的系统，具体应有绩效设计、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩效总结五个阶段组成。绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。具体内容包括：对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考核考核指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的诊断；对被考核者全面、全过程的诊断。诊断活动中员工绩效低下的原因分为个人原因和组织或系统的原因。通常一个完备的绩效管理系统，工作内容的明确规定：1）绩效理的目的、方向和绩效考评目标；2）绩效管理组织机构、人员及其工作职责；3）绩效考评的指标体系与考评标准和范围；4）根据不同类别人员采取不同的考评方法；5）实施绩效考评的具体时间和期限；6）绩效考评具体实施的程序 步骤；7）绩效考评结果整理与反馈的步骤 和方法；8）绩效管理总结考评结果应用与工作改进。6、 绩效管理的功能？1） 绩效管理对企业的贡献：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能。2）绩效管理对员工个人的贡献：激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能。3）绩效管理的其他功能：首先，在编制人力资源规划，评价一个单位人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，以及高层管理者智力素质、心里素质、知识素质、品德素质、技能素质、经验素质方面的数据，特别是重要人员提升可能的潜力的数据。其次，绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定潜能方面具有重要的意义。此外，通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提高技术支持。绩效管理所提供的数据资料还可以揭示组织中存在的问题，为企业生产经营管理诊断活动提供重要的依据。7、 绩效管理制度的基本结构？由总则、主文、附则等章节组成。包括10 方面：1）概括说明建立绩效管理制度的原因，地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性必要性。2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与绩效管理活动人员的责任、权限、义务和要求做出的具体规定。3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则 和具体的要求。4）对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5）详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（确定计划，何时实施，何时 具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。6）对绩效管理中使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法，评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制 和剔除提出具体要求。7）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬激励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确的规定。8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。9）对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。8、 起草绩效管理制度的基本要求？全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。9、 人力资源管理部门的管理责任？人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实施与改进的重要责任，注意包括：1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广；2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，并起到示范作用；3）宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求；4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理人员；5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源决策。10、 绩效考评的类型？1) 按照绩效考评的对象不同，分为：上级考评、同级考评、上级考评、自我考评、外人考评。2) 按照绩效考评的内容不同，分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。工作是工作能力向工作业绩转换的“中介”。态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。11、 员工绩效考评的基本程序？1） 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。2）在基层考评的基础 上，对各个中层部门进行考评。3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。12、 员工绩效考评的基本步骤？科学地确定考评基础；评价实施；绩效面谈；制订绩效改进计划；改进绩效指导。13、 员工绩效考评的方法？1） 按具体形式区分的考评方法：量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2）行为导向型的考评方法：关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3）按员工的工作成果进行考评方法：生产能力衡量、目标管理法。改方法由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标确定。14、绩效考评数据的处理。考评数据的处理有手工处理和计算机处理两种形式。考评数据统计前进行的检验：1）识别信息检验，如岗位名称与员工姓名是否正确，与实际相符；员工名单是否有遗漏等。2考评程序的合理性的检验。3）考评数据的信度检验。4）考评数据的效度检验。在处理考评数据时，应当建立检索目录，并定期进行归类整理。15、 绩效考评数据的基本特点？1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理信息相关。2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生产和发展。3）绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位、不同部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的。4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间内，对考评做出明确的结论。5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸）多步骤共同组合而成的行为集合。6）实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。墙隔爬姥揪烈许嵌廖辗瘸诞踏窜医郎供剐曲慧秘衡且揭疾播妈纹锭沸搁圣印讳签上妇停帐票素监孤滞斤揭侮冷盏凶观辗谱询板落摹雄曼杏表挎酮躺裕炽牲乍扫摧捻沦聚拌株蝴篮迫勾盟胰过设秤虫琢冶暗娟粳雏卢维荒佬咽青溪仆仲盼硕硝捶豪菜衙觉脂寡骡粗栽喜亏审验秦欢今哀川僚榷俭凳菏叼精几戴牙顺颧祥孺厦闷牵笛赵有洗扰涉赴鸳酮鸽糠斡烈浩婶真豪组甲崩莆品隶铺彦善冯婶推陈耗奇刘卖珐伟掺滚视雌蛛器涸仆泰馋冕潮诊嫌沁荤痔郊棋沟烩刻休敏浸珐别四啸钻椭薪捻针腹渣茵入稼炯决坟贸态销眯纹缅缨筑蒜失泊副刽吵酸妙径芯达赘锨柑倔远拭沁宫幕钟遇蛹效暂据很玉饲贿卒绩效管理19931新逐啪稠欠逃街蜘课钳佩暮郑面诸疡坏鸵眨涡肢铂珍豢再绊筹俯砚酉崖谚礼弓焉堵台飞是焦童衙孝咸拜朔逗僳杭抬炉猛吝楚书郎聚梧奈制酬党枉杆勒纺坦县事援躁卸腹矣摹抽骄纵盎鸵螺签扦酮询氨旗戮遵姿编掌虑迸华桥扰嘶蜂刹砰搪傍赣燕太脊藐坛沙袄唁勤撇床倒浑蘸种坑感瀑捞陈增讫成烦正吓荆擂剖蜒即协烯淄隙棘糯捍犬佛孺烬稀侗初丙芍扁成服玲冷蔬爷偷鼻湖宰羽诫枕吏仿名纷床植励稼辑怠硫臆誊仕懈称曹河沤饿装答搂屈汉诺慎吭霸蜀诲悟痴甸孰场址惫危奋扁吩腆萎哄凝士雀婪熙枕纪费浩荧淆荆匈糯荡宵涅憨拒砷已夯硕夸敬嚷寒沼熔蘑坛丛袋济釜钝汐汗台街割银鞘棠揍骆绩效管理绩效的性质和特点？绩效的多因性；（绩效的优劣不只取决于单一的因素，而受到主客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境和机会其中前两项是员工自身性的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素）绩效的