合同范本之劳动合同法工伤样本.doc

合同范本之劳动合同法工伤样本 合同范本之劳动合同法工伤本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同法工伤【篇一:新劳动合同法、社保法、工伤、辞退等处理技巧】新劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧【开课时间】9月19-20日-广州9月26-27日-上海9月29-30日-北京【主办单位】未来宏达管理顾问（北京）有限公司【学员对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。 【费=用】3600元/1人，5600元/2人（含学习费、资料费、午餐、茶点、发票）培-训-报-名-中-心:联系人:汪老师电话:手机:在线qq:微信:本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 课程背景:，国家出台了劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法；，国家出台了劳动人事争议仲裁办案规则；，国家出台了劳动争议司法解释（三）及修改了工伤保险条例；，国家出台了社会保险法及实施社会保险法若干规定；，国家出台了企业民主管理规定、女职工劳动保护特别规定及修改了职业病防治法；，国家出台了劳动争议司法解释（四）、劳务派遣若干规定；?上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。 如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。 欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！课程特色:稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性:课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。 实战性:实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。 课课程收益: 1、全面了解劳动用工过程的法律风险； 2、理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。 现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协等会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。 钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得与广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，件期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，目参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人任力资源管理规章制度。 个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。 开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000员家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。 钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当容中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示:“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”钟老师先后在广州日报、南方都市报、中国社会科学报、人力资源、香港工业总会月刊等报刊、稿杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。 钟老师曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务:中国人寿、太平人寿、华康保险、广发银行、光大银行、建设银行、农业银行、工商银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、国讯通信、益海集团、旺大本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 集团、中远物流、欧时力服装、广州岭南集团、广州蔬果集团、广东交通集团、广州无线电集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地旅行网、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业集团、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团、中国移动、周大福、山东常林集团、益海嘉里集团?千余家企业。 曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户:中国移动、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、广发证卷、兴业银行、中信银行、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、立白集团、蓝月亮、路虎汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、加多宝、华为、江苏银行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器?几万家企业。 课程大纲:（共2天，15个以上经典案例）专题一:绩效管理与岗位调整，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避?，员工到作新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位?“三期内”女职工进行调岗、调薪?，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉?，最终被认定非法克扣工资?“不能胜任工作”?，如何合法辞退?%的员工为不合格者，是否合法?专题二:劳动报酬、薪酬福利?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 ；，能够调整薪资标准吗?、违纪等问题?，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资?，如何应对?法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费?、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准?，有可能得到支持，如何规避该风险?专题三:违纪违规问题员工处理、解雇通知书，如何应对?检讨书或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据?，应该在什么时间内处理?“严重违反用人单位的规章制度”?惩罚条例中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”?“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”?“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任?“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”?，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉诉?、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉?12.“录音录象”部证据，仲裁与法院是否采信；企业内部oa系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用?专题四:经济补偿?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 ?劳动合同法生效前后的经济补偿年限?“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”?“50%额外经济补偿金”是否继续适用?专题五:规章制度、员工手册?、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容?，如何应对?“职工代表大会”?、网络化办公下的公示，存在哪些风险险?，更符合仲裁或诉讼的举证要求?，劳动者能够被迫解除并索取经济补偿，如何防范?专题六:工伤保险条例?“上下班途中”，怎样控制期间的风险?，用人单位需承担哪些费用用?，借故不断休假，如何处理?，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿?，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效?专题七:劳务派遣，有何利弊，利大还是弊大?“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同?，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作?，如何规避同工同酬风险险?，能否异地参保?，原来的派遣工的劳动关系如何处理?，需考察哪些细节要点?本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 新劳动合同法、社会保险法、工伤保险条例实操应对策略【篇二:员工劳动合同(最正式版本)】企业档案编号:姓名:劳动合同书书甲方（用人单位）简明情况乙方（劳动者）简明情况 一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同。 甲乙双方的情况应如实填写，本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。 二、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章；法定代表人（负责人）或委托代理人及乙方应签字或盖章，其它人不得代为签字。 三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定； 四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。 实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。 五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。 六、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，并不得擅自涂改。 七、本合同签订后，甲、乙双方各执一份备查。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 为建立劳动关系，明确权利义务，根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，甲乙双方遵循诚实信用原则，经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守执行。 第第一条劳动合同期限（一）劳动合同期本合同期限采用下列方式。 1、有固定期限:本合同期限为年，自年月日起至年月日止。 2、无固定期限:本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。 （二）试用期）双方同意按以下第种方式确定试用期（试用期包含在劳动合同期内）: 1、试用期从自年月日起至年月日止。 第二条工作内容 1、甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双方协商一致，能够变更岗位（工种）以及工作地点。 2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标。 第三条劳动保护、劳动条件和职业培训 1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，并对乙方进行安全卫生教育，杜绝违章操作和违章指挥。 2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，必须告知乙方所从事的工作(生产)岗位，存在职业危害因素的名称、可能产生的职业病危害及后果。 按国家规定定期安排从事职业危害工作的乙方进行健康检查。 3、实行对女工和未成年工的特殊保护和女职工在孕期、产期、哺乳期间，甲方按国家规定为其提供劳动保护。 4、甲方应根据需要对乙方进行必要的职业培训或为乙方接受职业培训提供必要的条件。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第四条劳动纪律 1、甲方应当依法制定和健全内部规章制度和劳动纪律，依法对乙方进行规范和管理。 2。 、乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，服从甲方的管理。 第五条工作时间和休息、休假 1、甲方安排乙方实行第项工作制。 (1)、标准工作制:甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十八小时。 甲方保证乙方每周至少休息一日。 甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后能够延长工作时间，一般每日不得超过一小时。 因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 (2)、综合计算工时工作制。 (3)、不定时工作制。 2、甲方按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期。 第六条劳动报酬 1、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。 具体标准工资为元/月，乙方试用期工资为元/月。 2甲方每月日前支付乙方（当月/上月）工资。 如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。 3、甲方安排乙方加班加点工作，应按国家规定的标准安排补休或支付加班加点工资。 第七条保险福利 1、甲方必须依照国家和地方有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳和代扣代缴乙方的社会保险费(包括养老、失业、医疗、工伤、女工生育保险)。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 2、甲方能够根据本企业的具体情况，依法制定内部职工福利待遇实施细则。 乙方有权依此享受甲方规定的福利待遇。 第八条合同的变更具有下列情形之一的，双方能够变更本合同: 1、双方协商同意的； 2、由于不可抗力或合同订立时依据的其它客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。 本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。 第九条合同的终止【篇三:最新劳动合同法实施细则】最新劳动法实施细则 一、总则 1、劳动合同法第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其它依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，能够依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，能够作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定能够采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、劳动合同法第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不在适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。 用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、劳动合同法第九条中的“其它证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。 “其它名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。 (另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?) 22、劳动合同法第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动第合同。 从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。 从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。 劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。 24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位能够提出终止劳动关系，且无须支付经济补本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者能够提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。 如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定办理。 劳动者能够随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位能够解除或终止劳动合同。 26、劳动合同法第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。 劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。 27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。 与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。 28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部部门签订劳动合同。 实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。 党委书记、工会主席等党群专职人员能够与用人单位签订劳动合同，也能够与上级部门聘任机关签订劳动合同。 对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，能够不签订劳动合同。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。 30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方能够协商变更劳动合同期限:协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。 31、劳动合同期满，劳动者有劳动合同法第四十二条 (一)至 (四)情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。 32、劳动合同法第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。 33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。 用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。 工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。 34、劳动合同法实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。 35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。 如劳动者连续工作满十年，能够提出订立无固定期限劳动合同。 36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。 37、劳动法规定的劳动合同必备条款不属于劳动合同法第17条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。 38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，能够是具体的数额，也能够是双方认可的薪酬制度。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限能够短于劳动合同的期限。 40、劳动合同法实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。 对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。 41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 42、劳动合同法第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。 第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。 43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。 44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。 45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，能够通过协议进行协定。 46、劳动合同法第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位资一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费，“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。 培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 47、用人单位依据劳动合同法第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。 未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。 49、劳动合同法第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其它人员。 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。 三、劳动合同的履行和变更 51、劳动合同法施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而劳动合同确定的内容为依据。 但原劳动合同中与劳动合同法的规定不一致的内容无效。 52、国有企业改制劳动关系处理政策劳动合同法不一致的，从开开始按照劳动合同法第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。 四、劳动合同解除和终止 53、劳动合同法第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。 意见一:指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二:指用人单位欠缴社会保险费的行为;意见三:指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四:指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为;意见五:含上述所有行为。 54、用人单位能够与劳动者