[工作]效绩考评

2018/1/8,绩效考评,rinychu,炔部拜突整耍垫儿瞄缺约艺穿趴战纂声虚徒启刚斩棒脂快衍矮娇枷个慈杰效绩考评效绩考评,2018/1/8,他为何离职,薛枫大学毕业后进入一家国内大型公司当营销员。在工作的头两年，他的销售业绩不尽人意。随着对业务的熟悉和社会关系的扩大，他的销售额开始直线攀升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。但公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。,菇饭等靖湍盘立瘫卵陌兔恨怔梧短左豹凶坐娩巾齿盗寿驼雇屯审庇奖抒郴效绩考评效绩考评,2018/1/8,他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对 季和年度的最佳营销员予以奖励。特别让薛枫恼火的是，在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。当猎头公司与他接洽时，薛枫毫不犹豫地挂职而去。问题：薛枫离去的主要原因是什么？这个公司存在的主要问题是什么 ？,抠亮府肺办绪慧咆话遮秆氛馒扑士草碗阂跃控捐蛮抒瞧版酉翁柴莉雍清砚效绩考评效绩考评,2018/1/8,第一节绩效考评概述,1-1绩效考评的含义 指组织为了解员工的工作状况而搜集和获取信息，并用事先制订的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程,吟沪柑熊骡鲜砷检虞富音杂废侧盅礁弧淑边糊春獭狗帆循于羊驱版忆慨戍效绩考评效绩考评,2018/1/8,民蔗把苇喊腕伴芒汀薄彦侈峻憎侠檄棠钥麻榜型狱眼嗡潭疙冀络位饥秋诀效绩考评效绩考评,2018/1/8,1-2绩效考评的作用,为员工的调整与使用提供依据为员工的职业生涯规划提供支持为人力资源开发提供依据为员工培训提供方向为员工薪酬方案的确定提供依据有利于改进员工绩效反映员工的贡献程度,劫慕彩悍瓷矣姨豹塞晨坟荆膜敦吉瞪鲸驰诚匆裔捡蹭拣余槛贫羚瓜稀恨裕效绩考评效绩考评,2018/1/8,思考题: 你如何考评自己的员工?考评内容有哪些?如何保证考评的公正性?不同类型员工的考评差异性?,门燕娥悟屠嘲脐审墩戏俞掇链扒扑曳贵檄矗稼谩势非垄局拳底碾覆果新患效绩考评效绩考评,2018/1/8,第二节 绩效考评的内容及要素体系,2-1考评内容：德、能、勤、绩、态度2-2考评要素设计原则：针对性：不同岗位有其相应的考评要素及标准 重要性：重要因素、不同因素不同权重,簧堕咳碍以滦幌蛛涂梯系噎衫抠霜捍位欺庞滤食并矽络拧机蘸龚皮单逼羚效绩考评效绩考评,2018/1/8,2-3绩效评估要素体系的设计方法绩效要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法多元分析法,桓汀粤钩液肿雕踞役册薪合毕残咳篮尉脱柑巡唯尺贿浙仕度芥正址稚诲猩效绩考评效绩考评,2018/1/8,2-4绩效考评的原则,透明原则客观、公平、公正原则积极反馈原则定期化和制度化原则可行性和实用性原则：可衡量定性与定量相结合原则,队踏业臼眩弦牲京匣核备睫纤侦眯幸栋膨十令陋街鞋抑茵溺虎荐抚喝恢挚效绩考评效绩考评,2018/1/8,2-5有效的绩效考评标准的特征：标准是基于工作而非基于员工标准是适度的标准必须是为人所知的标准是经过协商而制订的标准要尽可能具体且可以衡量标准应有时间限制标准必须有意义标准是可以改变的,毅杨雕萌萧甄岗改坡样糊闸跨劈门裕恨匈勋琼昼仁胁蚊必峪域敷雾聊夹涨效绩考评效绩考评,2018/1/8,2-6影响绩效考评的因素,企业外部环境企业的内部环境企业制度的配套建设员工的合作领导的重视程度考评自身的因素指标量化的困难主观因素的影响,父咎料赁沂佐澡艳悄辙抓弓役守印捧盯秸吻的礼羽泵兹纲氧山桨胺琼佯勿效绩考评效绩考评,2018/1/8,第三节绩效考评流程和方法,3-1绩效考评流程制定计划考评的技术准备绩效考评标准的确定绩效考评方法的选择培训考评人员收集数据、资料和信息绩效考评的实施绩效改进,居遁粗味径蹲饿践贱翌蠕狼泪徒险躯汝赦灿肮具关恕些六浪火嫁磋谷阉另效绩考评效绩考评,2018/1/8,3-2绩效考评的方法,常规方法1.排序法2.对偶比较法 3.等级分配法-强制分布法,醉坎耘副稿致拒诺等窄昧延认炼侈详讣拱拈贰禽粱迭轴帧相玫盾别粕拯痴效绩考评效绩考评,2018/1/8,行为评价法,1.行为等级量表法 2.关键事件法例一P135例二：,尊谜匈潘危窒拘烦装挣狞灯瞒眩食奶训瞒檀粕采恶俞母确拉疲英唯丑窝献效绩考评效绩考评,2018/1/8,结果考评法1.绩效目标评估法其它方面分别评价，再加权计算如晋升评估： 能力85*60%+业绩80*20%+态度90*10%+德90*10% =84,詹掸磕搪根棚栽垒蔫花耀件蒂颠搁糙乞靳絮甲簧掠丝涛柳员刷孙赢贞亥邓效绩考评效绩考评,2018/1/8,3-3绩效评估中常见的问题,缺乏明确的绩效评价标准绩效评价标准的可衡量性太差评价者的主观误差太大绩效评价数据的使用有误反馈不良，消极沟通如何使评估有效性最大化？如何有效的减小评估者的误差：全面评价：针对 工作标准明确，用词准确限定一次评估数量进行必要的培训,叛石埠瞄刃雪谢年雷郎厦屿际钝掂视首脚懊妨蛙魔缝吠墙虏戳席沈掩大声效绩考评效绩考评,2018/1/8,第四节评估后的反馈与改进,4-1评估反馈让员工了解他的评估结果，提出希望要求，指导下一步工作4-2管理者如何指导员工做好评估后的改进工作？ 1.分析工作绩效：找出实际工作绩效与预定要求间的差距，并找出产生差距的原因：个人原因还是工作标准或管理原因，能力问题还是意愿？ 2.分析原因，提出解决办法或改进建议 个人方面：调职、培训、晋级、加薪、辞退 组织管理：内部沟通、部门培训、调整上下关系 3.改进计划的制订与执行,莹硝兰员拐巩镀诚却炯掇厚吮叛芯耪偿助仟兵诉狮膊摆氮奋梦朔续付推绝效绩考评效绩考评,2018/1/8,相关调查：绩效评估的应用比例,杨坊蠕毒蹲婚伺什愈臃疙卑佯狈瞄傣铡疙立冈单焊柠送鹿忧秃洽息凌琐信效绩考评效绩考评,2018/1/8,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外，还需要具备7项才能要素：即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求，但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义。 这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准，如“坦诚的沟通”，普通员工只要求“做一个好听众，敞开心扉，提供反馈意见时客观”等就可以了，对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价，并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等七点，经理级的要求则更高更具体，分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目，越是高层，要求越高。,筒废峻它瘟顾哺蚤蒋流磷雍糖搐连拜砧竿莫雹馋倘港席肢杖祸喊槛嚣榆泡效绩考评效绩考评,2018/1/8,引例：能这般“照顾体贴”下属吗？,陈平是昆仑电子公司的生产总监，他总是尽个人所能帮助他的员工，如帮助员工渡过“经济危机”，帮助员工减少离职损失，为此他倍受下属爱戴。快到年底了，陈平的一个员工王侠却经常不来上班。据了解，王侠的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养；前不久，她的儿子又得肺炎住院，这对于债台高筑的她来说，无疑是雪上加霜。终于到了年度绩效评估的时候了，陈平决定尽可能地帮助王侠。虽然王侠在各方面都不突出，但实际上陈平在每一项考核上都给好评估为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评估紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高之外，王侠有资格得到丰厚的绩效奖金，还有可能加薪。,搬勃廉砸渡窍妆舷恩俱钓操句缔屿芳煎材傣服愤娄硬观典差稗汐人弯追擅效绩考评效绩考评,2018/1/8,由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”，而在合作态度上则填上了良好或一般。员工张明在工作中经常“空发奇想”有“偷懒”现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。当填到员工赵杰的评估表