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、| !_一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了. 两天两夜文字实录人力资源管理 八大难题 大师授课 迎刃而解2007中外人力资源发展论坛热点一：HR工作者如何使自己成为真正战略伙伴 热点二：如何运用雇主品牌求才引智 热点三：如何做好人事外包 热点四：如何构建和谐的员工关系 热点五：当下国学热对企业文化建设的影响 热点六：绩效管理与人力资本贡献评价 热点七：如何让组织能力提升超过环境变化 热点八：如何留住用好关键人才主持人：大家好，下面首先有请沛霆先生致开幕词。杨沛霆：这个时候召开这样一个盛会有重要的意义。因为今天来看大家都认识不懂得事在人为就不懂得管理。我们在国家这样兴旺之际也要看到我们人力资源的重要性。我们如何把人的问题解决了，这是非常重要的。所以，我们党一再提出人本。尽管人本的思想在我们古代已经就提出来了，到我们唐宋之后就是人为本，今天我们仍然感觉到这还是一个新的东西，就说明人是我们成就一切之源、一切失败之源的根本问题，我们要把这个问题作为我们经常重要的问题，把它真正作为我们重大的议题显然是非常重要的。我们每年都会开一次中外管理管产权的大会，那是以总经理为对象，对我们企业面临的形势，我们企业面临的政府政策，以及我们企业今后的发展等等诸多方面进行的一次信息大交流的会议。现在我们已经开了15次，我们91年创刊的时候就开过，一直到去年开了第15届，今年是第16届。在我们同行当中现在最多大概是开到第5届，这当中我们得到了企业界的大力源，去年有800多位与会者。我们要把人力资源抓好，我们越来越感觉到这点非常重要，所以今天召开这样一个人力资源的会议。会议请到国内在人力资源方面非常有造诣和成就的著名学家、专家、企业家进行交流。这方面我代表中外管理杂志社向全国各地参会的朋友、企业界的朋友、学家专家们表示非常的欢迎。这次会议的议题是围绕人力资源工作如何做的更好，这样一个关系到国家前途命运，关系到企业前途命运的问题来进行探讨。这当中有八个问题是非常重要的，这八个问题当中有三个问题我认为是大家更要重视的。第一个问题就是如何应变。我们知道企业面临的欢迎千变万化，有时候你不知不觉就会出现问题。就我这15年从事企业管理工作方面的调查研究来看，我看到一些企业倒下去了，这些企业当中有90%都是因为人的问题。我们中国科学最高的一个企业，也是因为一个人的问题垮下去了，本来是很有名望的一个大企业，结果现在变成桑拿浴了。我们知道之南有凶暴，北有环宇，第一年环宇老总一直在讲他的成就，但是第二年，第三年就没有了。我请了环宇老板在我们这里住了三天，特感觉失败就是失败在一两个身上。他觉得这么大一个企业到现在厂房的地基都找不到了，所以人力资源工作是非常重要的。现在中央给我们中国科协一个任务，要把提高全民素质作为主要的任务。我们大家都知道现在有上千万的人出去旅游、调查和考察，但是排队方面我们排在倒数第三。所以人力资源是最大的问题，没有比人力资源还大的问题。第一个问题，人力资源工作如何应变我们环境的剧变，每天都在变化，我们如何应变，如何有预见性，而更重要是建立我们人力资源的预见性，如何进行人力资源结构分析，如何进行社会人口结构分析，确定我们人力资源的政策，确定我们人力资源的方向、目标。所以，在人力资源方面如何确立我们的方向和目标，如果我们有一个路线图让得到知道怎么走，这个就变成我们所有企业界共同关系的课题。第二个问题，在这样一个多变的环境条件下，我们如何经营。现在国内上最时髦的思想就是不为所有，要为所用。我们如何方方面面建立合作伙伴关系是非常重要的，这个就是人力资源的工作。人力资源就是不为所有，要有所用，这个才能使我们企业有一个美好的未来。娃哈哈的问题都知道了，这个实际上已经是为我所用了，但是不为我所有。如何在这样快变、剧变的历史环境中不为所有，要为所用，建立一切社会资源都要为我所用的关系。前不久我到东欧和希腊去看，他们社会上40%的人都是没有工作的，就是自己有一个专业技能，然后面向全社会服务。他说我不属于任何单位，这个比例已经达到了40%。真正上班的人已经很少了，这个社会的发展方向看来是比较明确的。所以在这个过程当中如何不为所有，要为所用就变的很重要。我们如何要做到这一点，我们如何利用一切可以利用的资源，但是不一定给他每月发工资，每天上班下班，像这些问题也变得很突出。所以战略合作伙伴不是为所有的情况下而进行合作的。第三个问题，我们如何把人的积极性调动起来。原来咱们科技部部长推荐一本书的作者找我，让我们给他做一下宣传。上一届中外管理杂志特别宣传了王勇庆的这本书，介绍他50年的经营过程。这里有五本，第二本是经年理念。参加主编的是国资委主任李容、朱丽兰等等关系到我们企业方方面面国家的领导人。这里面王勇庆提出来要想带动人积极性就要与传统文化相结合，而且还要提出自己的文化思路，建立和打造自己的文化思路。它提出来勤俭持家，止于至善，他把这两句话变成永久企业文化的目标和要求。现在大家所说的人所以获得成功无外乎两个条件，一个就是勤，一个俭。这两点要求就完全概括文化的基本要求，所以在这个基础上实现了50年的成长，成为我们华人当中最有成就的企业之一。我们今天要讨论的问题很多，所以不可能全部讨论到，我们在重大问题上交流一些思想，在正确人力资源的思路上进行创新，我们一定会在不久的未来，中国企业会出现一个自己的道路、自己的理论和模式。国家的富强在经济繁荣，经济繁荣在于企业的发展，而企业的发展在于领导的能力，而领导的能力在于文化建设的怎么样，文化建设就是要我们员工和各方面的积极性。所以最后祝贺咱们的会议取得更大的成功，在广泛交流基础上获得更多的知识，使我们的未来更美好。谢谢大家。主持人：谢谢杨沛霆的致辞。下面论坛的第一位演讲专家是中国人力资源研究会的会长刘福垣，下面我们用热烈掌声有请刘会长为我们演讲。刘福垣：我看了四五十本从中央到地方的十一五规划文本，基本上还是一个增长规划，以人为本发展观用黑体字写在指导思想里面，但是具体的规划还是DGP。我们为什么03年下半年要转变发展观，20多年平均9.6%的增长，全世界一片叫好声，有震惊的，有叹息的。我们自己在这个过程当中为什么要转变呢，因为我们过去的十几年把小平同志说的发展是硬道理给搞成了增长是硬道理，一直到03年是一个导火线，03年上半年得到知道中国出现了疯狂的圈地运动，这个疯狂的圈地运动圈了多少地呢？仅仅半年时间圈的地是过去改革开放以来20年圈地的总和，有的一个小省圈的地是城区建设面积的3.8倍，甚至有些大城市规定某些城区不能洗澡。这种局面就好象人们走错了时空，以为是200年前英国的圈地运动。为什么会出现这样的情况，就是我们始终没有处理好增长和发展的关系。所以，我认为中央提出来以人为本的发展观，特别是这次胡锦涛总书记在党校的讲话，进一步明确了以人为本是发展观的核心，这就完整的向全世界贡献了一个新的发展观。因为以前家宝同志讲话的时候以人为本在发展观外面，当时叫做坚持以人为本，树立全面协调的科学发展观。这个行文发以人为本是在发展观外面的。后来总书记到党校讲话，把以人为本搞到里面去了，说以人为本是发展观的核心。但是这几年人们的宣传、解释、学习的过程中，把我们以人为本发展观抽象为科学发展观以后，实际上在总书记这次讲话之前大家把科学发展观理解为科学增长的发展观，增长和发展始终没有分开，又好又快的发展，转变增长方式，提高发展质量，以人为本就是代表最广大群众的根本利益。这种解读在我们报纸和文件上到处都是。大家知道增长是要讲质量的，发展本身就是质变，你要提高发展的质量就说明你的发展还是增长，你不知道发展为何。所以真正把以人为本完全准确的把握，像这次锦涛同志表述的这样，这个就是我们党完成了发展观的转变，我们党给马克思主义添加了新的武器，我个人认为这个绝不是马克思主义中国话。以人为本是放之四海而皆准的真理，不管你什么时期、什么国家以人为本就发展，不以人为本就倒退。这个不是中国化，而是我们中国共产党对人类历史，特别是思想史的一大贡献，特别是对当代所有的发展中国家一个巨大的贡献。所以，它不能简单的说成中国化，把我们每一个新东西都往里套。为什么说是对整个发展中国家一个巨大的贡献呢。我个人认为地球上所有的发展中国家在这之前基本上没有理解好什么是发展，一直都在倡导转变增长方式。一个发展中国家不谈生产方式的转变恰恰是上了富人的当，发达国家给我们设计的这套理论体系，现在包括我们在大学学的这些东西都是西方经济学的理论，包括苏尔式的发展经济学都是他们给我们设的陷井，所以人与经济是不能发展的，他们不知道人与经济的发展是什么关系。我说这点绝不是耸人听闻，大家可以想想2005年5月9日是欧洲战争60周年的纪念日。人家庆祝60周年的情况，但是我长叹了一声，我觉得他们竟然没有一个发展中国家变为发达国家。而这些所谓的发达国家，当年的帝国主义列强进入了后资本主义时代，就是社会资本主义时代，信息经济发展的突飞猛进，包括那三个战败国，包括日本今天社会经济的进步遥遥领先。我们现在在按照西方经济学给设计的指标体系在达标，这个达标运动我们中国这两年非常危险，我们正在不知不觉的陷入现代化的指标体系里去。原因是什么呢？就是不知道发展为何。从哲学上讲发展是内部矛盾转化的质变，作为经济社会的发展是生产方式的变化，所谓发展中国家就是对发展处于一个中间过渡阶段。处在哪个过渡阶段呢？人家是发达国家，人家达到了什么标准，现在我们讲就是人均GDP多少，绿地多少，床位多少等等，我们就是跟人家比这个。人家现在解决了现代化的问题，人家是量的进一步变化和质的进一步变化。我们所有的发展中国家都是二战前后独立建国的，大多数国家的人民对资本主义深入痛觉，因为有两次战争。大家都知道人类社会有五个大的时代，现在封建主义逐渐成为过去，共产主义还是遥远的将来，那么我们现在站的这个地球是什么时代呢，它就是资本主义时代。不管你喜欢不喜欢，你高兴不高兴，你得承认这个时代是资本主义时代，而社会主义它不是一个时代，它是一个过渡时期。我们过去说了一半话，社会主义是共产主义的低级阶段，我们没有理论勇气说它也是资本主义的高级阶段。所以没有资本主义就不可能有社会主义，要想绕过资本主义从封建时代进入社会主义、共产主义，这一点已经被历史证明是空想。如何认准了这个时代是资本主义时代，那大多数发展国家就是资本主义化。什么是市场经济，市场经济就是资本主义经济的运行机制。说我市场经济不是资本主义，没有资本主义哪来市场经济。像劳动力商品化、货币资本化、生产目的是为了剩余价值，这个就是资本主义的生产方式，这个是按照要素分配的，这个就是它的运行机制。认清了这样一个东西我们才知道发展为何物，所谓的发展中国家就是从封建时代向资本主义时代转变过程中的国家。所谓发达国家就是完成了这种转变进入资本主义高级阶段的国家。我告诉大家成熟的资本主义就是社会主义，资本主义自己分成两个阶段，低级阶段就叫私人资本主义，高级阶段就叫做社会资本主义。分界线在哪里呢，就是剩余价值的大头归谁所有。剩余价值的大头归私人所有，他就是私人资本主义，归社会所有，它就是社会资本主义，翻译成中国化就叫社会主义市场经济。所以我带来一本书，什么是社会主义，社会主义就是社会保障，因为有了社会保障，证明政府占有的剩余价值是代表社会占有的。我们去年占有的剩余价值明讲是3.9万亿。我们现在还不能说我们是社会主义国家，不能。为什么呢？因为我们政府大我的剩余价值不等于是社会掌握的，因为它没有解决老百姓的后顾之忧、社会保障。马克斯说过一句话，判断一个人不能以他自己对自己的看法为根据，判断一个变革的社会也不能以它的意识形态为根据，而必须要根据它心在的生产力和生产关系的矛盾冲突去解决，这个就要看剩余价值在谁那里。我们要明确它正好是一个过渡阶段，发展中国家由于没看准这个，他就跟人家去达那个标，搞那个所谓的现代化。而现代化的三字经只念了一个现字，就是看美国什么指标，日本什么指标，然后就跟人家搞这个指标，对时代不知为何物，化什么也不知道。我们现在都四个化了，首先是工业化、然后是城市化、市场化，最后是现代化。我告诉大家这四个化就一个化，就是现代化，就是资本主义化、社会主义化，因为中国的特色，我们不是重复私人资本主义老路，因为我们在毛泽东时代完成了私人资本主义社会积累的巨额资产还没有瓜分，所以用它可以解决社会保障，所以中国要一步到位建立全国统一的社会保障，所以我们的改革应该是市场经济和社会主义双趋向的改革。社会主义化就是高级资本主义化，社会主义摆脱不了资本主义。不知道大家是否到过南美，南美有一种动物叫做驼羊。这个驼羊怎么看都是羊，个像骆驼那么大，但是你现在不能管它叫骆驼，也不能叫羊了，它只能叫驼羊。我92年看到了这个才弄清楚，以前我总弄不清楚这个事，因为这几年都是资本主义，我找不到社会主义，看见这个驼羊我想明白了，驼羊就是社会主义，你看那个毛、腿什么都是羊，就像看我们的企业都是社会主义企业，这个和欧美日已经没有什么时代差别了，我们660多个城市已经进入现代了。但是我们是不是资本主义呢，不是。为什么呢？因为我们在毛泽东时代有巨额的共有资产，我们可以解决社会保障。你解决了社会保障，按要素分配和社会保障分配有机的结合起来，就等于把羊和驼结合起来了。而不是羊批披一个骆驼皮装出来的。你们从微观上哪有社会主义啊，我们企业向国家交了利就是国家资本主义，你没有交利谁交就是谁的。我看现在的工业企业只要利没有交，谁经营就是谁的。搞原油挣了一两千亿不上缴国库，诚聘油赔了50亿、100亿还要政府补贴，这样的企业是我们大家的吗，是全民的吗，不是。这次财政部说要讨论把国有企业的利润上缴政府了，上缴政府那天起就变成国家资本企业。现在自也集体经济才叫社会主义经济，因为它按劳分配，它是社会主义经济成分，但是这个社会要加一个引号，是他那几百人、几千人的社会。我说的社会主义是以社会为对象的社会主义，从全社会的角度看剩余价值落到谁手了，大头落到社会手就是社会主义，头落到社会上那还是资本主义。所以这四个化我告诉大家，工业化、城市化、市场化这三个化就是现代化，是现代化的三个边。所以我们只认识一个字，工业化就是上项目，城市化就是搞城建，市场化就是搞物流，不知道中间的核心是什么，也不知道化什么，这个就是我们发展中国家统一的病，而且我们今天的这个病还不轻。张德江还在浙江当省委书记的时候请我给省委班子讲城市化，我跟他开玩笑，我说今天不讲城市化，我说我给你讲化市城，他说为什么这样呢？我说现在大家的城市化三字经都念成了城字，认为城市化就是城建。城市化是我们现代化解决空间的一个载体问题，它是整个国民经济的现代化过程，它怎么会是城建呢。我们现在很多人写文章中国的城市化搞快了，占了很多的地，我们守不住18亿亩了。我说错了，中国的城市化搞的太慢了，比老还慢。城建搞快了不等于城市化搞快了，因为城市化的对象是小农，是农民的社会身份，你把多少农民解决成为城市居民了，你怎么就占那么多地。如果把农民一个村的人搬到城里人板栋楼就装下了，整个村都变成我们的工地。所以我告诉国土资源部不要守着那18亿亩，你要攻，社会主义新农村建设、正确的城市化建设不但不占地，还要建设出地来，20年后按照我的思路我可以给你提供3亿亩新的耕地，那时候不是18亿亩，是21亿亩。现在你是两头占地，它当然不行，这个就说明不知城市化为何物。城市化的核心是那个市字，是市场交换关系的组合，人的社会关系得变，用空间来代替时间，把社会的人都聚集到一个空间来，然后降低改易成本。这个就是城市化，工业化是化掉农业化生产方式。现代化由于发展中国家回避了一个时代的性质，中间那个断带没有说清楚，你脚下是什么时代，整个地球是资本主义时代，而你有封建时代的东西，有资本主义的东西，这个才叫发展社会主义国家。我们现在每年都出一本现代化报告，上百个指标，我非常遗憾的告诉大家那里面恰恰没有现代化的指标，它是人均占有量的指标。我们现在把现代化等同于发财是错误的，五千年前某一个山沟里面又有金、又有油，人均GDP可以达到5千万美金，但是这五千万美金可能归一膀猴子所有。现代化不是问你GDP是多少，问你GDP是用什么方式生产出来的，然后如何分配。而我们现在就是GDP，我们这些年搞百强城市竞争力排序，这些都是外行，排什么序啊，不是一个动物怎么排。你把第一个书记弄到穷的地方去，说给你五年搞一个好的县城。现在有些过去很穷的突然有资源了，马上GDP就上去了。我们鄂尔多斯以前都是羊毛衫，我前段时间去了，他们财政收入140亿，比我们共和国经营这么多年的大包头都厉害，包头市离他一个小时的路程，现在跟他差不多了。我说你鄂尔多斯为什么这么牛，他说就靠这四个字牛起来的，就是羊煤土气。首先他们有三万平方公里的大草原养羊，然后他们还有煤，突然发现了优质大煤矿。还有他们的土可以卖钱，再就是他们有气，现在又发现了天然气。羊煤土气这四个字人家GDP的财政收入很快就上去了。现在他们人均GDP2.8万美金，我们有50年也追不上，但是他们的妇女还蒙着脸呢。我们现在说的小康是衣食不愁，略有剩余。下面我用这三个瓶子简单给大家说现代化。整个社会生活有三块，一块是物耗，这块是人工耗费，这块系剩余。这三块就是社会总产值，小康是什么意思呢？生产方式就这两个，衣食不愁，略有剩余。没有它是标准的小生产方，没有它的话就叫小康，超过了50%叫做大康。什么叫做唯一的指标呢，就是这两个的比，新创造的价值V+M，一旦M大于V，那V比M就大于100%。这个比为什么现在被弄糊涂了，因为我们马克斯主义认为它该剥削率。我们要搞清楚什么是发展，发展和增长不是一回事。下面讲第二个问题。中国人与经济如何和谐发展，我们人力资源如何开发发展。首先你得给咱们中国一个准确的时空定位，就是作为最大的发展中国家，我们发展到哪个阶段了，这是很关键的，没有准确的时空定位是不行的。最近发现了一个毛病，很多经济学家都在那里找拐点，连续三年快速发展，现在该有拐点了。按照他们跟西方老师学的理论非有拐点不可，这个叫做经济周期，但是我们连续四年为什么找不到拐点呢，现在该怎么办呢？所以就说你经济热，经济热有四大剩余，人的剩余，大学生找不到工作。资本剩余，流动性过剩。产品剩余，产品挤压，还有就是产能过剩。大家想想一个发展中国家你有资格谈过剩吗，再大的数除13亿都是小数，怎么四个都多呢。你可能人多咱们饿着，现在什么都多，这个就说明你笨，没有把这四个结合起来。所以我说中国不缺钱，我说我们缺的是资本，我们缺少一种机制把我们的钱转化为资本。我们的人与物总也接合部起来，大多数人闲着没有事做，还有一部分人找不到工作，核心问题就是我们货币没有转化资本，在银行放着呢，这个是傻人造成的后果。钱不是印刷厂印的，真正的通货膨胀只和印刷厂有关，从你下令说在印刷厂印票子，叫货币贬值，我们现在手里银行的票子是咱们挣出来的，是实实在在的金融资产，是我们的宝贝，是我们进一步发展的资源，我们还愁多，只有傻子才愁自己的资本多。原因在哪里呢？我到日本的时候人家攻击我们，他说我们9.8速度4太快了，威胁日本的发展。我说我9.8是带病前进的速度，是低速度。你1.8是高速度了，然后一个然后站起来说你9.8反而慢了，我1.8还快。我说我们不再一个发展阶段中，欧美日搞市场经济这么长时间，人家是城乡一体化，整个国民经济就达到了后资本主义的水平，它有1.8的增长了不起，因为它进入了中老年阶段，像日本都有一点老年痴呆症的味道了。我说你1.8恰恰得感谢中国，没有中国、巴西、印度、俄罗斯这四大国家现在突飞猛进的发展，你现在应该负增长。他说为什么？我给你送去了廉价的产品，廉价的劳动力养你这些老人，使你能够维持1.8，你感恩吧，还说我们威胁你，我们中国现在如果和原来一样，你现在只有负发展。你人均3.8万美金乘1.8是多少，我忍俊不到1500美金，这个根本没有可比性，我们还把自己的高增长和人家的低增长相比。你想想你跟人家不在一个阶段，你有什么条件跟人家比。市场经济我们只是儿童团阶段，你没有定好位，不知道幸什么，人家说咱们中国威胁论心里就飘飘然了，我们是火车头了。你火车头什么，我们要进行定位，就是要抓主要矛盾。主要矛盾是什么，我们是一个国家两个时代的生产方式并存，这是咱们主要的矛盾。一个国家20.9万亿GDP，已经排老四了，已经超过英国了，仅次于德国。但是人家仔细一看就偷着乐，这个国家原来是一个瘫痪，有一个大拐杖，这个拐杖支持了体重的65%到70%，上面有三行字外资、外贸、外企，靠进出口支持体重，所以小泉那么猖狂不怕你，以前日本对咱们还挺尊重，因为他发现我们是纸老虎。为什么小泉参拜靖国神社我们一点捉没有呢，他想我天天参拜你也得买我们的东西。以前可以想到我们阴阳八卦的图，一面阴，一面阳。阳面660个城市物化的人口大体有30%左右已经基本现代化了，和欧美日议题化了。大家看到660个城市全都是楼堂馆所林立，日新月异，县政府修的都像外国总统府似的，料不得。小布什到浦东一看高楼大厦惊胡上当，他说WTO谈判怎么没有把中国当称发达国家呢，看到浦东那里多漂亮，想想我纽约也不过如此吗。但是那是一半中国，那一半中国呢，2.6亿小农户，平均每户不到1亩，这是典型的小生产方式，是21世纪中国的活化石。我认为它和熊猫差不多，大熊猫不是这个时代的动物，历史机缘让它留下了，要想存活我们就得保护。小生产方式也不是这个时代的生产方式，要想维持的话每年一个文件往里投，我们保护了这么多年既没有保护农业，也没有保护农民，保护了一个小生产方式多少年不变，所以把三农问题搞成了重中之重，令人头疼。我告诉大家什么叫做农工潮，农工潮就是中国新时期伟大的长征，是不拿枪的长征。我们要改变社会身份，什么叫做以人为本，人的本质是社会主义关系准则，每一个人都一定是社会关系的人格化。农民工是什么？农民工这个概念不应该在社会出现，它是一种很玄妙的工作语言，它为我们创造里50%左右的GDP，但是它还是农民工，享受不到国民待遇，所以它体现了现阶段社会的性质，是我们经济关系的人格化，一半是资本主义关系，它给人家打工挣了一点工资。一半是封建主义关系，工资的一半被人家扣了，可是他身上就是没有社会主义。人家瑞典的外交官在中国工作了三五年回国朋友请他吃饭，然后说你给我讲讲中国，人家有一个条件就是先概括一下中国是什么样的国家，他说三五年还讲不了，他说讲不了。为什么呢？你看中国人把城市搞的跟欧洲似的，农村搞的像非洲似的，你说它是一个什么国家。报纸上登了以后我们就开玩笑，这个还不好概括，加在一起就是欧非共同体。这个就是一个城市中国，一个农村中国，这个体现了两个时代的生产方式。人与经济的和谐发展怎么发展？当前要转变这个生产方式就是发展，这张大饼20.9万亿叫做增长，发展是这两部分的转化，两种生产方式的替代过程。实质上是什么呢？就是减少农民，转变农民社会的身份，我们最大的人力资源在哪里呢，就是在9亿农民身上。它的社会身份不转变，你现在把以人为本解释为代表他的利益，那好了今天给点钱，明天给点钱，这个叫做好行小惠，你给他一点钱意思不让他出来，这个不等于麻醉剂吗，他回去又要抢地了。我们知道小农经济的规律就是多生，而且生男丁，他们一年给你生一个澳大利亚人口，计划生育再严还要给你省，为什么呢？小农生产方式就是靠力气，大家知道男字怎么创造出来的，上面一个田字，种田的力就是男。你要当农民你也生儿子，为了生一个儿子，一不小心就带两个姑娘出来，所以就闹出这么多的人口。79年我们9.6亿人口，现在13.5亿人口，这个就是我们的保护，就是我们就地消化的事实屡战屡败。我们要想明白不能这么了，要转变社会身份。人与经济的和谐发展就是人的省份发生变化，把他看成发展，发展的本质是什么，人的素质提高，人迹关系深化，改变人的命运，改变人的社会身份和分工角色就是最大的发展，就是人力资源最大的开发。今天就讲到这里，谢谢大家。主持人：非常感谢刘会长为我们做会议的演讲。本次会议的主题叫做和谐社会，员工导向。人力资源工作对和谐社会能够通过刚才刘会长为我们的分析有一个比较深刻的理解，我们现在不叫增长型的社会，我们应该树立一个以人为本的科学发展观，写不是一种以强调生产方式的转变，我们应该强调科学发展。人力资源发展也是同样如此，人力资源部强调增长，也是强调发展的概念。下面另外一个主题就是HR工作者如何使自己成为真正的战略伙伴。这个主题是我们人力资源工作者非常关注的话题，我们在企业工作过程当中发觉这个概念所有人都接受的，但是在实际运营当中谁都可以发觉人力资源工作往往得不到重视，有时候人力资源部还会抱怨这些工作岗位很少被提拔到公司非常重要的角色，可以看到一些公司重要领导岗位很少是人力资源主管提拔上去了。所有人力资源的主管都很重视企业里面的资源就是人力资源，如何可以找到HR真正的定位，真正成为我们的战略伙伴。下面有请中国人民大学的教授彭剑锋老师为我们做主题演讲。彭剑锋：谢谢杨社长。大会给了我一个命题作文，就是HR工作者如何使自己成为真正的战略伙伴。我觉得这个题目既虚又实。虚，因为我们大家都是做企业的，真正到了操作层面上人力资源管理如何可以真正制成企业战略目标的实现，人力资源管理如何去影响一个企业的战略决策，影响和驱动一个企业的战略执行，有时候确实难度很大。中国目前很多企业还处在机会导向，还没有真正从机会导向转向战略导向。人力资源管理真正要参与到企业的战略决策，并影响企业战略的落地，现在来讲我们咨询了那么多企业还没有达到那种境界。人力资源管理要真正成为战略伙伴应该说是一种追求，也是一种境界，真正要做到是很难的。现在企业的任何人力资源活动现在都在实实在在制成一个企业战略目标的实现，尤其是中国企业发展到今天都进入了新的战略转型和系统的变革期，这种战略转型和系统变革对我们的人力资源管理提出了全新的要求。中国企业在全球产业分工体系当中，尤其在全球竞争的格局当中，我认为未来要靠两个最基本的指标。一个指标就是人均率能不能得到提升，因为只有提升人均效率你将来才能在给员工涨工资的条件下还有竞争力。最近我到东莞、江浙一带去，为什么现在很多企业越来越缺乏竞争能力，就是随着人工成本的提升，随着劳动者薪酬、水平的提升以后，很多企业缺乏竞争能力。因为以前靠的是低劳动力成本的优势，某种程度上是靠剥夺员工而有你的竞争能力。现在随着员工薪酬体系的提升，越来越多的企业失去了这种竞争能力。我们的企业现在还是靠低劳动力成本优势，没有真正从低劳动力的成本优势转化为人力资本优势。什么叫做人力资源，人力资本就是对剩余价值具有所取权的，某种意义上要分享企业的成功，分享企业的利益，某种意义随着企业经济的发展，劳动者的工资就得上升。未来讲如何转化到人力资源优势，然后提高你的效果，这个就是中国企业未来在全球产业当中能不能从卖力气走向卖产品、卖品牌的一个关键。第二个，我们在全球产业分工体系当中拼的是总成本能不能领先，总成本的领先就是你企业的系统效果。内部价值链的效率和外部价值链的效率，某种也是你的供应链效率，企业总体效率的提升才能戴莱尼的总成本领先，只有总成本领先你在打价格战的时候才能有盈利空间。如果你的总成本不能领先，靠打价格战你一定是拼血本的。未来企业要想有持续的竞争能力，你就要必须做到总成本能够领先。从成本领先涉及到企业总体系统效率的提升。这两点是中国很多企业都在面临的战略转型。这种战略转型实际上对我们的人力资源管理提出了全新的要求，这种要求我想主要体现在几个方面。第一，要求人力资源管理、战略管理能力的提升。如果真正讲人力资源的战略意识有效转化为人力资源战略管理能力，然后制成企业的核心竞争力形成及企业战略目标的实现。未来企业来讲最关键的就是如何提升人力资源的战略管理，尤其我们现在很多企业新的战略目标确定下来以后，背后所面临的最大困惑就是人力，就是真正制成企业战略目标所实现的核心人才的短缺，是员工的态度和能力适应不了这种战略转型和系统变革的要求。第二点，我认为人力资源系统建设与人才整体竞争能力的提升。企业与企业之间的人才竞争不再是靠力量了，它的背后是靠机制制度的竞争，机制制度背后的竞争是靠你人力资源管理的系统。这个就是我们提出来中国企业走到今天来讲要进行人力资源的系统建设，如何去优化和创新你人力资源的机制，提高整个人力资源管理的系统整合和创新能力，确立一个企业的整体竞争优势。就是靠一两个能人的时代已经过去了，我们要靠组织、机制、制度和组织能力，我们要从各种能力转向组织能力。这个就涉及到整个人力资源的机制与系统建设问题，要改变我们过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化我们人力资源的机制与体系，构建整个人力资源管理系统的竞争能力。人力资源管理要进入到系统阶段。第三点，涉及到人力资源队伍本身的职业化，以及HR部门本身价值定位的问题。就是如何通过人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化提高我们整个人力资源管理的技术含量，与人力资源产品、服务产业化的水平。其实人力资源部来讲本身也是一个企业人力资源产品与服务的研发和设计机构，你作为人力资源部如何适应企业战略的需求，如何适应企业业务发展的要求，如何适应现在人才竞争的要求，去研究和设计这个企业战略业务发展的需求人力资源产品与服务，满足企业与员工的需求，然后为企业提高率做出贡献，这个就涉及到人力资源管理者目前角色定位的问题。就是说人力资源管理如何从过去较低层次真正升华为今天所谈的主题，就是你的战略管理角色。一般来讲人力资源管理现在整个企业要扮演的角色是六维角色，核心来讲你必须是个专家，围绕专家来讲要通过人力资源管理专业化的活动扮演好战略伙伴角色，变革推动者角色，员工服务者角色，业务伙伴角色，知识管理者的角色。就是说人力资源管理要扮演好六种角色，这六种角色首先你要是个专家，其次你能够成为战略伙伴，制成一个企业战略目标的实现。现在企业都处在系统变革期，你如何成为变革的推动者，如何真正成为员工的服务者，你如何为员工去提供人力资源的产品与服务，如何把人才当客户，这个就涉及到你如何成为员工的服务者。另外就是人事经理，如果你帮助一个企业业务线提升业绩，如何帮助业务经理去带队伍，去提升他的能力，这个就涉及到如何成为业务伙伴的问题。现在来讲，我们所面临的员工很多都是知识型员工，我们如何对一个人的智慧进行管理。我们以前主要是对员工的行为进行管理，现在来讲尤其是面对知识型员工的时候，我们如何对员工进行管理，这个不再是要简单的留住这个人，更重要是把这个人的智力资源留下来，这样我们就要进行知识管理。这个是人力资源管理新的发展阶段，就是如何对人的智力进行有效的管理。一般来讲我们在谈人力资源管理新角色定位的时候，我们主要说有两维角色模型。今天要谈的就是战略伙伴，就是人力资源管理者如何真正成为企业的战略伙伴。我认为人力资源管理者要成为战略伙伴的话，你首先要清楚HR战略伙伴角色的特点，就是什么叫做战略伙伴，战略伙伴的标志是什么。我认为人力资源管理者，或者是人力资源部门真正要成为战略伙伴的话有两个最基本的标志，一个就是你能不能影响并参与企业的战略角色，也就是人力资源部门能不能通过人力资源的解决方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策，这是一个标志。第二个，就是你能不能支撑一个企业的战略落地，在企业战略落地的过程通过什么样的人力资源解决方案可以支撑一个企业战略目标的执行，能够通过人力资源的解决方案帮助这个企业战略能够落地，这个就是战略执行。人力资源部门要具有扮演好战略伙伴角色的话，我认为标志就是两个。一个是你能不能影响和参与企业的战略决策，第二个能不能驱动并支撑企业的战略落地。从战略决策到战略执行的过程人力资源部要参与。这里面关键是什么呢，就是人力资源管理者要参与战略决策的话，要参与战略决策执行的话就涉及到你作为人力资源部门，人力资源管理能做出什么样战略性的价值贡献。最关键的就是你能不能成为战略伙伴，你能不能为企业的决策、执行做出你人力资源的战略性价值贡献，我认为这是一个关键点。你要做出战略性价值贡献的话，战略伙伴决策对人力资源管理者就提出来新的要求，跟过去不一样了。首先你起码要有战略的眼光，你首先作为人力资源管理首先要有战略视野与眼光。换句话说，作为人力资源部门的人员，人力资源管理者要跳出人力资源专业职能去看人力资源，不能埋头种自己的一亩三分地了，你必须要跳出人力资源战略人员领域，从整个企业经营、发展的角度去看人力资源的管理问题。我们必须要从这个角度思考，如何将人力资源的策略与企业的经营策略结合在一起然后制成企业战略的实现。这个对我们人力资源的管理者提出了新的要求，首先你必须要能解读战略，必须要理解企业的战略。这时候作为人力资源管理者来讲就必须要思考企业战略对我们人力资源的管理提出了什么样的要求，第二个你就必须要领悟企业高层的战略意图，如果企业没有清晰的战略规划，但是我们可以领悟高层的战略意图。任何一个企业都是有它的战略思路的，有的可能战略思路在企业家脑子里，有的战略思路已经变成文本了。但是作为人力资源管理如何去领悟高层的战略意图，在这个更高的层面上理解企业家高层的战略意图，这个也为我们提出了更高的要求。另外作为人力资源者要熟悉业务，因为你要成为企业战略伙伴的话就必须要熟悉业务，必须要了解你的员工，甚至了解你的客户，这个就对人力资源管理的视野和眼光提出了新的要求，你要从封闭式的工作跳出人力资源看人力资源，站在企业的战略、经营、业务、员工和客户的角度去思考人的问题。我认为这是第一点，真正要成为战略伙伴角色的话事业必须要开拓，眼界必须要开拓。然后你必须要有能力，必须要有制订企业战略的人力资源规划的能力，以及支持企业战略落地人力资源的专业管理能力。就是一个企业要真正扮演战略伙伴关系的话，你要依据企业的战略确定你人力资源战略的规划，同时通过你人力资源的专业工具和技术来支撑你的业务，支撑企业战略目标的实现。这个就涉及到我们能力的建设问题。目前来讲人力资源部缺乏战略性人力资源规划的专业技能，我想不光是我们从事实际工作的人力资源缺乏，包括我们做研究的也是缺乏基于企业战略来对人力资源进行规划的能力。现在教科书讲的所谓能力资源的方法基本上是从经济学的角度来看人力资源的规划技术，这是比较理想的。很多学者在研究人力资源规划模型的时候基本上还处在学者自娱自乐的阶段，它不具备操作性。所以如何开发出具有操作性的人力资源战略规划的技术，如何提升整个人力资源部门对人力资源规划的专业能力，应该说这是我们目前的一个能力。所以你要扮演战略伙伴的话，就必须提升我们的能力。第三点，人力资源要战争成为战略伙伴就必须要有客户价值导向与服务，要基本于客户提供人力资源的系统解决方案。过去人力资源主要是权利驱动，现在我们要把人才当客户，你就要从权利驱动真正转向客户价值驱动，尤其是要确立内部客户的理念，内部客户价值提供的思维。人力资源的客户无非就是两类，一类就是你为高层提供什么样的人力资源解决方案，你能够去影响并促进高层在进行决策的时候，他把人拉到整个战略决策体系当中。第二个，就是你为员工提供什么样的人力资源产品服务，这时候人力资源部门要从权利驱动真正转向客户价值驱动，必须要有客户价值导向与服务的意识，真正站在客户的角度，高层的角度，一线经理的角度和员工的角度思考人力资源的解决方案问题。我们要扮演好战略伙伴角色的话，我认为这是三个最基本的要求，这三个方面必须要实现转型。我也知道人力资源要成为战略伙伴，人力资源的地位要提升，各个企业的人力部门也想提升地位。但是客观来讲我们遇到很多的现实障碍，往往我们有这种理念，但是最后的执行都落不了地。就是人力部门要成为企业的战略资源和战略合作伙伴的角色，目前来讲在很多企业还是属于理念状态，还没有哪几家企业把人力资源当成企业的战略合作伙伴来看待，尤其是在操作层面上。障碍是什么呢？我认为有两个方面。第一点，中国企业走到今天我们人力资源面临很大的瓶颈就是企业家与高层的战略意识与领导力的短缺。这是我们中国人力资源走到今天所面临最大的一个人力资源瓶颈，过去人力资源管理开发主要是指一般员工，其实企业的人力资源管理我认为有两个层面。一个层面叫基于治理结构层面的人力资源管理，一个叫做基于人力资源专业职能的人力资源管理。我们现在所面临最大的一个问题叫做基于治理结构层面的人力资源管理，为什么这么讲呢？现在尤其很多民营企业走到今天，我认为障碍企业发展的最大人力资源瓶颈，就是我们的企业家不能自我超越，我们整个高层领导团队的能力不能得到系统的提升。企业家如果还是机会导向的话，不能对企业完成思考的话，那么你靠人力资源部天天谈人力资源使战略伙伴也是没有用的，因为你找不到伙伴，因为老板就不是战略伙伴，他就没有完成战略思路。如果说仅仅从人力资源部门的角度谈人力资源的战略意识与思路，如果我们的过层在用人上缺乏战略意识，高层本身的领导力不能得到系统的提升，企业家不能自我超越，企业的团队领导团队不能得到系统提升的话，企业战略性的人力资源往往就是一句空话。这几年帮助企业做咨询的时候，这两年我认为很大的一个人力资源领域就是我们所说企业家与高层领导团队的顺应能力、模型的建立。我们要把企业家与过层管理团队作为企业的第一战略人力资源，我认为他们要优先开发。老板这个层面上，整个团队的领导力不能得到系统的提升，它们不能建立领导力的模型，这个企业它的战略性人力资源管理是很难真正得到系统的贯彻。现在对高层领导力的开发已经成为人力资源管理很重要的一个领域。一个企业过层领导力的开发首先来自于它的高层核心价值观的系统整合，包括高层领导团队的组建，如何形成一个互补性的领导团队，整个领导团队如何提升它的领导力，这一点是我们在做咨询的时候所面临比较核心的问题。我们作为企业来讲要提升人力资源的战略地位，首先是老板本人要自我超越，整个领导团队的领导力要得到提升。如果老板不能得到自我超越，整个领导力不能得到提升，那么人力资源是不可能战略合作伙伴的，公司的战略也不能得到系统的推进。我们说企业家与企业高层领导是一个企业战略人力资源开发的核心，要优先开发。最近一些企业都在建立高层领导力的能力模型，比如说一个家电企业提出高层职业经理人团队，首先第一个要素就是要有帮助开发的心态，为什么强调这一点呢？因为过去中国很多的企业都是单打独斗惯了，你真正把他提高到企业高层的领导者，他首先就要有包容和开放的心态，这样他才能用比自己更能干的人，人力资源才能从常人的角度去思考问题。作为高层你是不是有包容和开放的心态，是不是有目标追求，有决策能力、创新能力和学习精神，这些都要求我们人力资源去提升的。所以我们说首先要改造企业家，首先形成这个企业领导团队领导力的提升，这个就是我们战略型人力资源管理的前提。最近不管是联想、华为等等企业都在进行领导力的开发计划，就是通过这种方式开发我们的领导力，这样可以使人力资源管理进入到战略层面。这个是我们人力资源成为战略伙伴的第一大障碍，也是第一大瓶颈。第二个就是我们自身的问题。就是你战略伙伴意识与能力的短缺，就是你能不能成为战略合作伙伴的一个瓶颈。我们自身人力资源专业职能部门是不是真正确立了人力资源的战略意识，你的人力资源战略管理能力，尤其是我们的专业能力能不能得到系统的提升。这个就对我们人力资源部在能力、意识上提出了几个要求。第一个要求，人力主动性的关系。以前人力资源是被动的适应企业的战略，现在要成为战略伙伴，你就必须要从被动的执行到主动影响参与企业的战略管理与变化，能够主动进行战略性职能的调整，能够主动参与和与内部的客户分享和协助他们，然后达到绩效目标。作为人力资源部门的人员，我们说过去是一种被动的状态，必须要有积极主动的状态，然后参与多企业的战略调整和变革当中，能够进行战略性职能调整。你的行为就要从被动走向主动。第二个就是前瞻性的问题，就是如何制订前瞻性的人力资源规划。我们现在如何制订前瞻性的人力资源并购整合计划，如何在企业战略确定的时候，然后通过人力资源战略解决方案影响企业的高层决策，使高层决策在进行战略决策的时候，把人力资源真正纳入到整个企业的战略决策与执行的体系当中去，这个就要求我们人力资源的管理者必须要有前瞻性的意识，如果没有前瞻性的思维，你永远就是滞后的，你是不可能真正成为企业的战略伙伴。这时候来讲人力资源的工作必须要从滞后到前瞻性。第三个就是要有系统思考。我们过去讲人力资源只是从人力资源专业职能模块思考人的问题，你真正要成为战略伙伴的话，你就要从第一的专业职能到基于战略的，你本身职能的各个模块就要完成系统整合。人力资源的业务体系要和整个企业的业务体系，和整个企业的战略执行系统能够实现一个系统整合，就是要实现人力资源管理的实现与企业战略管理的有机结合。这时候就要根据企业的战略与核心能力的要求对员工进行全方位的系统开发与管理，就是说我们所制订的人力资源的各种政策的出发点，不仅仅是从人力资源专业职能角度思考问题，就必须要跳出人力资源的专业职能，要站在企业战略角度、业务、模式和创新的角度思考人力资源管理的问题，这时候人力资源管理就必须要进行系统的构建。第三就是真正要专业化，既要跳出人力资源，同时也要真正使得人力资源管理者成为工程师加销售员。工程师就是你能够基于企业的战略和业务发展要求，基于员工的需求设计出适合组织发展和员工需求发展的产品与服务，这时候你就是一个研发设计机构，既然是研发设计机构，那么你首先就需要是一个专家，是一个工程师。为什么说你是销售员呢，因为你要有沟通能力。这时候你就要以专业的能力，我们说为客户创造价值，以专业精神和技能赢得业务经理、员工的尊重。我们过去讲更多的是靠行政权利压下来，下面人力资源管理者必须要靠专业精神和技能赢得业务经理和员工的尊重。这个要求你要真正成为一个专家。过去认为人力资源是专业性不很强的一个部门，或者说没有技术含量，一般来说这个部门是缺技术含量的部门，但是从我们这十几年做咨询来讲，我认为现在人力资源部门是专业性非常强的部门，而且技术含量非常高。尤其我们现在面临的管理对象都在很快的变化。比如说现在人力资源管理当中组织与人的关系，过去我们就是叫做人岗配制。我们设置人力资源模型的时候涉及到全员核心素质。第二个人如何实现业务体系与流程的要求，如何实现业务与流程的对接，这个节涉及到它的专业素养。还有关键岗位的对接，现在企业还有很多跨职能的活动，人在组织部固定在一个点上，这个是股于任务人与人之间如何配制的问题，这时候人力资源管理和组织需要在四个层面实现有效的配制，不再是简单的人岗配制了。这时候人力资源有四五套技术和方法，比如说工作分析技术，这个从全球来看就是海事法和IBE法。但是在一个新经济的企业当中，尤其是以人力为核心的企业里你 光靠海事法和IBE法很难在组织职能不断变革的情况下进行植物价值评估的问题，所以你就必须要延伸。为什么现在很多企业用国外咨询公司所做的岗位评估，或者是职务价值评估，但是最后做出来是没有用的。最近我们在一个大型国企，它通过职务评估制度改变它的薪酬结构，老板想通过咨询公司，通过职务评估使一部分人降工资，然后使很忙的部门涨工资。但是最后结果出来以后老板傻了，主要是因为我们的技术很难管理一个动态的企业。因为现在中国来讲人岗是不匹配的，人越能干可能老板给的活就越多，老板不能干给的活就少。但是职务评估来讲很难评估到这个岗位实际上在干些什么，只是依据组织、功能的这种职责来确定它的岗位价值。另外就是现在部门越重要，它的战略