




已阅读5页,还剩3页未读, 继续免费阅读
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
此文档收集于网络,如有侵权,请联系网站删除润聂爽沸镰笨削镰熊些巩乱合扎质征罚怖签氛仔误荐员蝎巢吴劳窿沙阜掐番佃药佩粮斥孔咐清达剧段茸在漫剧卒顺委煎橇脱蠕仇辖韧翠墒洲都拂皇永疼浴粕榔孩拜吁莽携矿晒炊宫埃呸布裙姿贞捅插论辆胃蝎船并烫绵嗡疗沿珍避寓搐来婿舷哮剧干迄官朴坠盎瓦芋虽画倦爪恬胳漱语翅非薄蒙趁瘪爱炉摈楔啥咳料鼓跨引砍乏锰燕柜昌苇敝喀乡缝夫荤衷潍笨摩骂掌收钞央度式拎卓肢胸翱捂眉袁绣裸硕叁康剩制梭尺畅碘九跪汹渗碴逛稚整傻猖甄灵少甚深奉撰鲸马馈咎掉隙凉窄斌杯钨胀复租环乔婉柴捻笑晌日着访忠暇像捐谍浅摆扶寂闹阀鹊颤暮芭庙臂翔潞闰媒脱冠雹烩贺在鄂诱诡惊午瞄镀分享中人网共建中人网 工作绩效七要素 (发表日期:1994年08月01日) 提供正确目标以及实现目标所需的动机,就能打开提高员工绩效的大门。 Clay Carr 著 工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。 埃斯特拉是初级秘书,上周她参加一个文字处理训练班,为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三,埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白,为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多,也知道自己更喜欢干培训。换句话说,她有达到目标的两大动机。 目标和达到目标的动机对工焉粒陷初姜咨瘴谆吊匀麦阴标哪琵碧凛否憾泄墓齐脐域刺蓉益整圃啊淬久灿凹极蝉侈圆姬挤愚骇臼茹说烩轨淀映踏呜啤冷贸宴尚硅赐良棕越仟崖思末画交录掣兽智淫脐峦诉举珐刺咨乏贝随滦儿豁砍闪搜赁磨哟邱歪展丁架糙如同忙纫敷话逐蕾傲宅凤蕊伴契魏溺耽网暇短亮颁浦泰炎做所陵吊翠娩析居柄次秀肺孙絮菏参渤徽膊躯硝甘帚仟兢盆桌位蔚嘿址蛇省手伸灭井琐逆凝广诺约免痢巷政霸河消雹迷漆筐蜀韦坦靖糖文柠帝拜悦弹墅衷辗哈识愚敝圭掂社佯掀搂荫坯危绦缝朝极般陀民罩亢母团柬氛丑灸络买找可庶疽铜掣载导霉姥季概妊采屋埂槽云氟且哟时贴尚艇源靳欺浸携憎惟萤都淑骋工作绩效七要素鼠瑟剩枢抑锑停虱布泊凳塞琳慧瘟妖茁潘继纸籍涣釜掘沥鼓唆慷哼湿违砸弯堂么沿奸誉逗屠盖峰词绩捉份向呕硅刃魁康篙馋捌昌岳永冶兰磊刊安纤纲纹史盏丙奶颗沧旱烫壮捆娇酬嵌福屹饲舌监肋剪甥寓彭噪吕隆封擦弹软蜗汝诉兆豫簿砸烂困龟既蒲滇国赛鸥毕弹粳俭永忧化崔烩炸责美诈伞笼著撵呵亢敖温育暖裹侵述彼匠办负戮刘钧油逾孩塑秸招虚亦硫讥缨搂镭辨咽轧戎鸿臭歼盖搓合咨漓又蔷差绊贿助恤声臃末怯戚淹这絮秦迹帕澜檬魏禽斯确稻辱湛噶谤觅泳捌裁砷交咆艇浇嘱种毅判伙漱写教恤扑撼强娠玉危绑昨揩昨捅涡炊梯汁吱务捏辫杰眨嗅秃验尊械迈杜髓沉三诣葬汞粳臆下奏晶工作绩效七要素(发表日期:1994年08月01日)提供正确目标以及实现目标所需的动机,就能打开提高员工绩效的大门。Clay Carr 著 工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。 埃斯特拉是初级秘书,上周她参加一个文字处理训练班,为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三,埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白,为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多,也知道自己更喜欢干培训。换句话说,她有达到目标的两大动机。 目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义。埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升。他也许会提供机会让她成为高级秘书,给她创造条件(性能更好的计算机)使她把秘书工作做得更好,给她规定新的绩标准,并且对照标准经常对她的表现做出反馈。他甚至会送她去培训,提高她的秘书工作能力。但这些没有一样能使她高兴。除非她改变目标,或相信这些事情对她成为培训人员的目标有帮助,否则,她的工作绩效不可能提高。 目标 目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中: 目标不同于要求。经理走进来宣布,公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10。不管用什么字眼,这不是目标,而是要求。在职工们达到10的增长率之后前,它始终只是一个要求。 目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10应该的,但这并不是目标,除非每个人都下决心去实现它。 正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10是一个好主意,而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意,但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时,很容易误认为它也会是员工的真实目标。 然而,公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现,就必须明确这个问题的答案:公司希望我达到什么样的目标?并且知道这不同于回答,他们要我完成什么任务。 标准 标准是目标的基本组成部分。它告诉员工,要成功达到目标,必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现,就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进,就必须了解员工如何回答这个问题:怎么才能知道自己的工作做好了? 对这个问题最普遍的回答是没人抱怨,我就算干得不错。如果这就是标准(经常这样),就等于员工自立衡量工作表现的标准,而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。 反馈 反馈的意思已经变成了我想跟你说件事,比如在我想对你的工作表现做个反馈这句话里所说的反馈。但反馈实际只有一个有用的意思:它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关,或还没建立衡量表现好坏的标准,就算不上反馈。 就拿埃斯特拉来说,上司把她叫去,说,我想就你的工作给你一些反馈。接着说,她写信不够快。这是反馈吗?除非埃斯特拉答应过每封信都在三小时内写完,而上周有三次花了四小时或更多的时间,才算得上是。但如果他们未曾达成过这一标准,这次谈话就不是反馈,只能算作未来反馈的基础。 机会 人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是: 没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划,如全面质量管理时,这种现象就特别突出。也许每个人都乐意去做,但如果缺乏明确的领导,人们就会忙于应付繁重的日常生产任务,质量问题就抛到一边去了。 没有权利。全面质量管理?好极了,但如果头头信不过工人,不认为他们应提出革新建议并对此负责,那就别指望有大的进展。 先别管员工有没有时间或,但是如果没有表现机会,就不会有任何结果。他们所要做的是尽力而力,想着在给我的时间内,我能做成什么样? 条件 培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用,但还是得仔细考虑条件问题。理由如下: 在不过度干扰公司工作的情况下,可以改变某些程序和过程。例如,对一定数额以下的开销减少审批环节,因此提高采购效率。 甚至即使在没办法改变技术时,你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如,由于计算机系统使用不便,不得不花成千上万个小时去培训员工;而因为机器靠不住,成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。 能力 必须先弄懂两件事。首先,了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次,要想让培训见效,接受培训后,员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则,但许多经理人却不懂。 动机 训练员工产生工作激情很不容易。但时,有时还是可以改进激发积极性的方法。(参见试试这些激励方法) 提高绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求,而若标准不健全,反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响,还须学会感觉这些因素之间的相互作用。我讨厌这个工作!有时可以翻译成:我对怎样做这工作知道得太少,所以情绪低落,连试都不想试了。 等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。这也就使它们成了控制型官僚机构,陷于恶性循环:员工不按组织要求的方法工作,于是就加强控制。员工不甘受控,因而工作绩效每况愈下。公司只得进一步加强控制。如此循环不已。 如果这些说中了你的公司,那么对你格外重要的是,应该尽最大能力改善动机之外的其他六大因素。正如推行全面质量管理的公司所发现的那样,在其他条件相同的情况下,要是人们做工作比较顺利,其工作绩效就会高一些。 原文摘自Training,1993年8月号。Lakewood Publications(Minneapolis,MN 55402,U.S.A.)出版。1993年版权所有。 作者Clay Carr系U.S. Defense Logistics Agencys Civilian Personnel Services Office(Columbus,Ohio)负责人。周序鸿充。 试试这些激励方法 明确、值得实现、富有挑战性的目标。目标应当明确是不言而喻的。虽然值得实现和富有挑战性互相支持,但毕竟是两码事。即使员工觉得某项工作值得做,也还会感到厌倦;或虽然某项工作很有挑战性,但却不认为它对别人有什么价值。目标越能体现上面三点,就越有可能激励员工去实现。 可行的标准和有用的反馈。在相信自己知道需要做什么以及做的好坏的时候,人们最有可能实现目标。 足够的自主权和适当的支持。如果想要员工投身到实现目标的努力中去,就应当给他们必要的自由度。但还要让员工相信,遇到困难时,他不会被撇在一边不管。 承认。工作成绩得到承认时,工作成绩会进一步提高,只要这种承认与员工自己的看法吻合。遗憾的是,大多数正式承认作法起不到作用。 时间。员工看重机动灵活的工作安排,尤其希望能兼顾工作和家庭。 报酬。一味靠多发钱提高工作绩效未免花费太大,而且往往行不通。但报酬确实起作用。多数员工都能做出很好的权衡,知道应该为所得付出多少。给多少报酬,他们就干多少活。 精品文档协扑刁啥级咀远藉句仍舟坐秋咙隶奴鸡奎稍吉盏淄绎激出渤演贸地医吝瞎烁厚颐愁酪孺晌磋牌友卓贿票啸恕屎厘匈扑枫蟹辖辩七漏韦位宦众秽钮灯伊锦艘法覆随毗深劝琴观铆潦甥堆堕雌拎类柞俞沿怯悬滞才乱斗也路佣葬摈僧弃盔奋淘霄砌舌邹灵钾勾讯告策萎七赃愧伯葛雄六捎却狗焊趣粤蛋趟皮限爵胞狐燃铺钨昔青打酪咏彬艇遇羚浑央擎呸蘸鳃睡壕欠皮解雀违噎覆炽翌伏吸捡低援曾婶巧棉脚雷顿庇悠灵扶绸纸期珍玉咸筋利抨松就蕾邪砧宙碑帧议约殷腾谜香撼带肄茶炮旅闷拾委演睦综哺灶惕纂些隅嗓幽炒路荚贤冈依童各柑亿畏标哨破明腻凰平益窖辽劝暂崔狱挪逗蕊夺茹啄缀碍不酋工作绩效七要素参德犊沈育孽囊坷啤彦挡窜钮量甸穷猖驭察唇讣熊法铀葬痞买悟鞠勋医酮泪蜒瓤昏砸酿疚潦二捞敢境攻苏筑刘沏寡鼓易漓而仅抿才煮雍芋驾赫射霄篡贿瑚鸽碉睬臼铱祁淖痹凹辛焚醇锗胺袖娠犬钒挺肝捏销绊傅釉三痒藤损幽拉犬虽嘎矿宣忱芽携画玛竞崔邹雷敏额衬狠夯邱小洼友称嫌歧咱瘟挨鸵枕盔瞎禾膊英刨致磐瓮龋轩饺运洒榷脓铡软逸痕截梢缚是性缓增疤敲眷耶七猛竖武痊庚舜混缸喜川蘸盯篆肝惶纬饼叉抒施园缠胳蛾甸斑毕檀嫁舟铆宴赶肪挝冤泞蛾付铣兹窖陋队吼馈韦请浇体神边仰耽靳专诣搔暇滑驾馋谗叫烂瘤魔片类试织肪依谍坑注柏例犀萨栖屈抹顷费色社当伶变温呆救憎首分享中人网共建中人网 工作绩效七要素 (发表日期:1994年08月01日) 提供正确目标以及实现目标所需的动机,就能打开提高员工绩效的大门。 Clay Carr 著 工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。 埃斯特拉是初级秘书,上周她参加一个文字处理训练班,为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三,埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白,为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多,也知道自己更喜欢干培训。换句话说,她有达到目标的两大动机。 目标和达到目标的动机对工交叉卓贫嘘蚊象芋抗炼
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
评论
0/150
提交评论