新劳动合同法助推人力资源法制化管理.doc

从新劳动合同法两周年看劳动法对人力资源管理的影响2008年1月1日新劳动合同法实施，企业进入“新人本时代”。今年恰逢新劳动合同法实施2年，本文将展开讨论新劳动合同法实施2年对企业人力资源管理的影响：新劳动法对企业的影响是全方位的，但首当其冲的是企业的人力资源管理。企业经营管理者，尤其是人力资源管理工作者（HR）面临着空前的挑战和全新的战略机会。而正确认识并尽快消化劳动合同法对企业人力资源管理的影响，应该是首要的一步。一、对人力资源战略的影响新劳动法的产生有着深刻的经济、政治和社会等背景因素。中国经济三十二年来保持持续增长、劳动力价格低廉的比较优势开始递减，国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。为均衡效率与公平的关系，创造全社会的经济稳定与和谐发展，国家必须坚持按劳分配的原则，并有效遏制这个中国宪法规定的原则实际上已经被按资本、权力分配所替代的趋向。首先，在战略定位上要深刻把握“以人为本”。在新劳动法实施以前，“以人为本”往往是一些企业的企业文化符号，企业的经营管理者在如何“以人为本”上，找不到切实的着力点，企业的员工无从感受到“以人为本”的实惠。新劳动法实施2周年后，员工体现的成本面和资本面同时增强，用好这把双刃剑显然不再是宣传手段，而是企业经营管理的应有之义。人力资源战略规划也不再是企业整体发展战略的附属品，而是相对独立的战略体系。其次，在人力资源制度上要适度兼顾效率与公平。新劳动法实施以前，招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利计划、员工劳动关系等人力资源管理各个环节以效率为主要取向，追求制度设计的科学化、规范化、标准化和流程化。企业人力资源管理部门及其经过专业技能训练的从业人员（HR）基本可以胜任。新劳动法实施2周年来，人力资源管理制度的取向发生明显变化，不仅要体现效率，还要兼顾公平。人力资源战略规划不再是闭门造车的结果，制度的设计和订立需要各个部门、各类员工代表的参与，这是一种民主管理的过程，必须增加各级员工之间民主式沟通的工作环节。二、对绩效管理的影响绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一。新劳动合同法虽然没有直接针对企业绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解聘等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，尤其对妥善解决企业最为敏感的“无固定期劳动合同”问题，至为关键。所以，新劳动合同法中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的产生影响。新劳动合同法对绩效管理的影响集中体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理的目的之一，就是奖优罚劣、盘活人力资源。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在新劳动合同法下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但新劳动合同法对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理，尤其体现在考核结果的应用环节，也产生一定的限制。这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求必须为企业用人政策提供充足的法律证据。其一，岗位调整必须有理有据。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致，否则就属于违法行为。当企业不再掌握合同变更自主权的情况下，企业的绩效考核评价系统就要提供证据，用以证明员工“不能胜任工作”；其二，解雇必须是正当的，而且是有充足理由的。根据新劳动法，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。也就是说，企业动用解聘的大棒，必须同时负有三次举证义务。为此，企业的绩效考核评价系统又需要输送足够的能量和“素材”。企业经营活动应该在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然增加绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这无疑也对绩效管理提出了更高的要求。三、对用人留人机制的影响在新劳动法实施以前，这些工作环节并没有太大的涉法风险，而新劳动法实施以来，它们却成为企业人力资源管理是否进入法制化轨道的最突出的表现，换言之，劳动合同法对企业用人机制建设的影响最为频繁。首先，招聘环节，招聘是人力资源管理工作的第一个环节，这个环节的疏忽或低效率，不仅使企业承当更大的人力成本，而且可能给人力资源管理的链条埋藏一系列的定时炸弹。新劳动合同法的实施，促使企业人力资源部门加快提升业务水平，在招聘环节上尽可能地做到提高成功率，避免招聘结果不满意再解雇、支付经济补偿金等情况的出现。其次，企业用人的常规手段是绩效管理，但在新劳动法实施的情况下，用人的关键环节是对试用期员工的考评，这个阶段恰恰是一个企业人力成本累积递增的发端。对于新员工的传帮带，师傅必须在第一个工作日让徒弟自身清晰明了地认可岗位要求和要考察的标准。试用期员工的评估绝对不单纯是人力资源部门的事，而应该采取双轨制。新员工的技能性判断由业务部门评估，其综合素质则由人力资源部门来判断。人力资源部门与业务部门同为责任人，互为监督者。最后，也是最关键的是如何留住人才，就新旧劳动法比较而言，普通劳动者获得了同样大的职业选择权，但对于人才级别的劳动者，新劳动法则给予了更大的择业权。就员工与企业劳动关系的主导地位而言，员工的合法离职比企业的合法解雇难度大的多。在这种规定下，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签定