公司绩效管理办法.doc

湘西自治州和谐酒业营销有限公司公司绩效考核管理办法第一章 总则第一条 绩效考核管理的目的为进一步规范公司员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，围绕“质量、品牌、效益、管理”的企业发展主题，为把公司持续做大做强，打造成一家基业长青的营销、生产企业，弘扬 “和谐”的精髓，结合公司实际情况，制定本制度。第二条 绩效考核管理的原则4.1 以企业战略目标为导向的原则。根据公司发展规划、年度重点工作计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。4.2 公开、公平、公正和实事求是的原则。根据考核的标准和要求，实事求是、客观公正地对被考核员工做出恰如其分的评价。4.3 责任自律原则。管理和考核责任人必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核员工有权知道评价的依据和结果，并有权向隔级主管或公司薪酬与考核委员会申辩与投诉。第三条 适用范围本制度主要适用于和谐酒业及分子公司所有正式员工。第二章 绩效考核管理机构及职责第四条 绩效考核管理机构及职责4.1 成立薪酬与考核委员会，负责审核考核制度、确定考核指标目标值及认定考核结果等。组成如下：组长：总经理成员：人力资源岗位人员、总经办成员及各部门负责人组成薪酬与考核委员会办公室设在综合部人力资源处，主要负责考核管理的日常工作。4.2 公司绩效考核管理的有关事项经薪酬与考核委员会审议批准。4.3 人力资源是员工考核的组织部门，负责：（1） 编制和修订绩效考核管理制度。人力资源根据公司实际管理环境，组织编制和修订公司绩效考核管理制度，以保证制度的科学性和可行性；（2） 组织各部门编制和修订绩效考核标准。如果企业战略或者组织结构发生变化，或者根据每年公司绩效考核指标修改计划，人力资源组织各个部门内部修改、讨论确定各个部门和岗位的绩效考核指标。人力资源负责修改后指标的审查、审核；（3） 对考核者进行培训。人力资源要对考核者进行培训，培训内容包括：绩效考核流程、考核指标评价方法、收集考核信息的方法等。通过对考核者培训来帮助考核者正确实施部门和员工绩效考核制度，保证考核结果的客观性和公正性；（4） 审核、汇总和分析考核结果。人力资源对考核结果进行审核，确保各部门考核程序合理化；对考核结果进行汇总，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；（5） 拟定运用考核结果运用方案。人力资源统计分析考核结果，作为奖金分配、调整员工薪酬、确定员工晋升资格、确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据；（6） 考核结果归档和保管。考核结果是重要的人事档案，人力资源要进行及时归档，并妥善保管。4.4 公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责：（1） 监督分管部门管理者公正实施员工考核工作；（2） 审批分管部门员工业绩考核目标；（3） 审核分管部门员工的考核结果；（4） 审核、处理员工的考核申诉。4.5 直接上级是考核执行者，负责：（1） 提出业绩考核目标。直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标；（2） 执行员工考核。直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分；（3） 分析考核结果。直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者一起寻找相应的改善措施；（4） 组织考核沟通。直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。4.6 各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源提交相关数据、信息或报告，人力资源负责汇总、分析和统计。第三章 绩效考核频次和考核内容第五条 绩效考核的要求和频次5.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。5.2 只对员工在考核暑期和荛范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。5.3 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于主观偏见带来误差。5.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中，需要进行充分沟通，确保考核的准确、合理。5.5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行解释、说明。5.6 考核频次高层管理者每年年末进行一次考核，中层管理人员（部门负责人或主管）每年进行两次考核，半年和年末各考核一次，普通员工每月进行一次考核，末进行一次全年考核。绩效考核时间表考核分类考核时间月度考核次月1日10日半年度考核每年7月1日20日年度考核次年1月1日30日第六条 绩效考核内容6.1 考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）和事件考核指标，以及工作能力等考核指标。关键业绩指标：主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕和谐酒业发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。事件考核指标：指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。能力态度考核指标：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风。6.2 部长级（含）以上人员考核内容公司部长级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。a、财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。b、客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。c、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。d、学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。6.3 部长级以下员工考核内容公司部长级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。a、工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。b、工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。c、工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。d、个人行为考核：出勤情况，制度的遵守度进行衡量6.4 根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标、能力态度指标可随之进行动态调整。具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准。6.5 绩效考核指标确定a、对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。b、根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。c、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第七条 考核内容权重分配7.1 绩效考核中权重的确定方法：权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下：被考核人考核人考核比重分配表备注KPI能力态度出勤及日常行为副总级以上薪酬与考核委员会80%10%5%5%年度考核部门负责人分管领导70%15%5%5%年度考核部门主管部门负责人50%30%15%5%半年度考核基层员工主管与部门负责人40%30%25%5%月度考核注：表中的百分比为记分的权重。7.2 年终考核评价对象及所占权重部门或职位类型各项评价分数所占权重自我评价与上级评价下属评价同事评价客户评价管理人员70%30%/非管理人员销售部60%/40%/综合部、储运部、水服务部、品鉴中心、传媒公司60%/40%/财务部80%/20%/7.3 年度考核得分月度考核得分平均值60%年末考核得分40%第四章 绩效考核管理流程第八条 绩效考核人培训8.1 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。8.2 绩效考核体系对考核人的要求：（1） 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；（2） 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；（3） 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。8.3 绩效考核人培训内容人力资源根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核标准内容； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第九条 高层管理人员考核管理流程12.1 个人总结。每位高层管理人员按照考核内容的要求，围绕本人负责主持的重点工作及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入考核登记表，见附件2）12.1 薪酬和考核委员会考核打分。由人力资源组织薪酬和考核委员会听取各位高层管理人员的个人总结。在高层管理人员个人总结基础上，薪酬和考核委员会成员认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；薪酬与考核委员会成员无需在考核打分表上签名，之后提交人力资源。12.1 综合考核结果。人力资源将所有考核打分结果汇总，计算出综合考核结果。（考核结果汇总表见附件4）12.1 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次。第十条 中层管理人员考核管理流程10.1 个人总结。每位中层管理人员按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结填入考核登记表，见附件2）10.2 直接上级领导考核打分。直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门中层管理人员的个人总结。在中层管理人员个人总结基础上，直接上级领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提交人力资源。10.3 综合考核结果。人力资源将直接上级领导考核打分结果汇总。（考核结果汇总表见附件4）10.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议批准，确定考核档次。10.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源申请复议，人力资源在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1）第十一条 员工考核管理流程11.1 个人总结。每位员工按照考核内容的要求，围绕本部门重点工作和部门职责及本人岗位职责，认真进行自我总结。（自我总结部分填入普通员工季度考核登记表）（见附件2）11.2 直接上级领导考核打分。月度考核由直接上级领导按照各自分工分别组织听取所分管部门员工的个人总结。在员工个人总结基础上，直接上级领导认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；将其考核结果与被考核人进行沟通；被考核人和其直接上级领导分别在考核打分表上签名，并提交人力资源。（考核评分表见附件3）11.3 综合考核结果。人力资源将直接上级领导月度考核打分结果汇总。（考核结果汇总表见附件4）年度考核结果为12个月考核结果的平均值。11.4 审定考核结果。经薪酬与考核委员会审议后确定考核结果。11.5 考核调解。对考核结果有异议者，可于见到考核结果后向人力资源申请复议，人力资源在接到复议申请后确认申诉并组织被考核人、其直接上级领导进行复议。如认定其考核结果确有偏差的，按照考核程序对被考核人进行重新评分。（考核流程图见附件1）第十二条 部门考核管理流程12.1 部门总结。每部门按照考核内容的要求，围绕本部门负责主持的重点工作及本部门职责，认真进行总结。（总结填入考核登记表，见附件2）12.2 薪酬和考核委员会考核打分。由人力资源组织薪酬和考核委员会听取各部门的总结。在部门总结基础上，薪酬和考核委员会成员认真地对照KPI指标、能力态度考核指标等考核内容和考核标准进行逐项打分，填写考核打分表；薪酬与考核委员会成员无需在考核打分表上签名，之后提交人力资源。12.3 综合考核结果。人力资源将所有考核打分结果汇总，计算出综合考核结果。（考核结果汇总表见附件4）第十三条 考核注意事项下列人员不得参加年度绩效考核、入职未满半年者；、停薪留职及复职未达半年者；、中途离职者；、在行政处分期间者失去参加年度绩效考核资格人员，仍应填考核表，但应注明“不参加考核”字样及原因。绩效考核的实施参照公司每年度制度的绩效考核细则执行。第五章 绩效考核结果应用第十三条 考核等级分布比例和绩效系数12.1 绩效考核等级分为A、B、C、D四级，除年末绩效外，绩效考核等级强制分布比例如下：等级等级说明分值范围强制分布比例A优秀：各项工作都很完善，超额超量85分以上10%B良好：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效明显或工作中有创新7585分30%C合格：工作目标达成，基本符合标准6575分55%D不合格：主要工作目标未达成，绩效差65分及以下5% 年终考核按强制比例进行控制，作为表彰依据；日常考核不受强制颁布比例控，但部门需要实事求是进行评价，不对打感情分。12.2 年末绩效考核等级结合部门考核等级结果，强制分布比例如下：岗位考核等级部门考核等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格）A25%50%不做要求不做要求B15%30%不做要求不做要求C5%15%70%不做要求D0%15%60%不做要求12.3 高层管理人员考核结果等级不受强制分布限制，所有中层管理人员需要按强制分布比例计算，各部门内中层管理人员以下员工需要按强制分布比例计算。第十三条 考核结果应用方式13.1 个人绩效奖金员工考核结果，将作为个人奖金分配的重要依据，具体计算公式如下：1、 年薪制奖金发放额=绩效年薪年度绩效考核分数，奖金在年终考核后一次性发放或分月递延发放。2、 结构工资制实发绩效工资=绩效工资个人绩效考核分数，采用月度考核员工绩效工资按月发放；采用半年度考核员工绩效工资按基数的60%每月发放，半年度考核后根据考核结果核算。3、 提成工资制由部门提报方案进行业绩考核管理。4、 协议工资制实行谈判工资的人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。 13.2 年度奖金发放年度奖金的来源为部门绩效剩余部分，根据年终考核分数按以下公式发放：年度奖金总额 （年度部门应发绩效工资总额 年度部门实发绩效工资总额）*部门年终考核得分，按绩效考核系数提取。13.3 年度绩效工资调整员工工资级别调整a、对于年度绩效考核为A级的员工，其员工等级自动上升一级。b、对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其员工等级自动上升一级。c、对于连续2次年度绩效考核为C级的员工，其员工等级自动下降一级。d、对于年度绩效考核为D级的员工，其员工等级自动下降一级。13.4 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。13.5 降级、淘汰根据绩效考核分数，对考核分数未达60分的者列入降级、淘汰范围，累计三次未达60分者，公司给予降级处理；连续三个月考核分数位于部门末位者，公司将做辞退处理。年终绩效考评为D级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。无可调部门人员进行淘汰处理。13.6 若员工在考核期内出现下列情况之一，将不予奖励，取消评优资格，已经发放的奖金相应扣回：（1）发生重大安全和质量事故；（2）部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失；（3）部门内出现打架斗殴、赌博以及偷盗公司财物等重大违法违纪行为导致被依法追究刑事责任的；（4）部门内出现泄漏公司商业秘密造成公司重大损失。第六章 附则第十四条 本制度由和谐酒业公司综合部负责解释。第十五条 本制度自下发之日起执行。附件1：部门考核流程图附件2：部门半年/年度考核登记表附件3：部门半年/年度考核评分表附件4：部门半年/年度考核结果汇总表请领导提出指导建议！ 湘西自治州和谐酒业营销有限公司二一四年五月二二日 附件1：考核流程图综合部人力资源薪酬与考核委员会附件2：年度总结及年度考核评分表员工：_ 岗位名称：_ 考核期间： 年_月至_月第一部分：其工作目标完成情况第二部分：存在问题及改进措施：存在问题改进措施第三部分：应发扬的优点及克服的缺点：第四部分：下年度应给予其的支持与帮助：第五部分：年度评分（按岗位各比重不同，由人力资源进行折算统计）总得分工作业绩（满分100分）工作能力（权重）（满分100分）工作态度（权重）（满分100分）日常出勤及行为（满分100分）第六部分：补充说明：部门负责人签名： 主管领导签名： 日期：附件3：部门负责人及以上管理人员考核评分表被考核者考核人部门职位考核时段考核日期关键绩效指标权重计算公式/说明目标值指标得分加权得分财务指标内部过程指标客户指标学习成长指标合计得分补考核者考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：人力报告方案申请附件3：普通员工绩效考核评分表员工姓名职位考核时段部门1、主要工作目标完成情况主要工作目标目标完成情况权重自评分部门评分60分2、工作能力考核项目评分标准权重自评分部门评分岗位胜任能力优15分、良12分、合格8分、差4分以下15分计划组织能力沟通协调能力数据分析能力3、工作态度考核项目评分标准权重自评分部门评分主动性优15分、良12分、合格8分、差4分以下15分积极性责任心4、出勤情况考核项目评分标准权重自评分部门评分迟到： 1分/次 事假扣2分/天 旷工： 3分/天病假：扣0.5分/天，未满一天不扣分 自愿性学习：参加培训加1分/次 个人行为：1分/每罚20元 上班后常不主动到达工作岗位扣4分 借故逃避繁重工作，不坚守工作岗位扣6分无故不参加会议、活动、培训： 5分/次嘉奖、记小功、记大功：每次分别奖励5分、10分、20分10分合计得分被考核者签名： 日期： 考核人签名： 日期：业务员考核量化表被考核人岗 位考核人考核时段考核片区主要考核内容标准分值计划目标实际完成考核得分备注关键业绩指标90分销售目标60分新开发客户数15分拜访交流客户数15分主要考核内容标准分值完整程度连续程度考核得分备注关键管理活动10分工作表单管理工作日志4分工作总结及改进方案6分合计100分考核者意见 签名处：被考核人意见签字：试用期员工绩效评价表(基层员工）姓 名职 务评 价 人部 门试用区间年 月 年 月考核项目评价标准配分评介尺度及分数评分工作业绩(40分)工作素质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。10优秀：10分良好：7分一般：5分差：2分工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工