第02部分--总经理工作方法篇--第03章--激发员工工作的热情

第二部分 总经理工作方法篇 第三章 激发员工工作的热情第三章 激发员工工作的热情本章应该来说是人力资源管理的另一个重要部分，但是它又与人力资源管理有所不同，我们说人力资源管理更多地是从企业发展的战略高度出发来合理调配企业的人力资源，而我们这里所谈到的激发热情则更强调高级经理人以个人的魅力来调动企业员工的工作热情，因此更强调的是高级经理人自身的魅力和领导素养的修炼。 一、拥有超人的魅力 员工的工作热情对于一个企业来说是一种不可缺少的动力。有热情才可能有优质的工作成果，企业才能在众人的努力下发展。你要做的就是激发这种热情。为此，你需要自己的魅力、这种魅力可以来自各个方面，它可帮助你增加自己的激发效果。 为了取得成功，你要努力创造出一种成功的外表，需运用基本的“仿佛”技巧。也就是说，倘若你想拥有某种素质，譬如说成功的素质，那么，你应该表现出“仿佛”你已经有了那种素质。要想成为一名成功的高级经理人你可以首先从具有应有的外表开始。留意你认为的成功人士的外表，模仿他们所展示出的形象，把你的风格外表与你生活中所渴望的那种地位相结合。 一个人的外部形象如何常常向人显示他是谁，他的自我感觉如何。我们通常不仅仅是意识到一个人的外表形象，而更多的是品评。在我们的头脑中很容易形成一种观念，即什么是可以接受的，而什么又不是，并且我们经常自觉或不自觉地把人们归于我们的判断体系中。因此，注意到我们自己总是要求别人应该是怎么样，对于我们形成有关别人的公正评价是极有意义的。因为我们不能因自己的单方面喜好来决定我们对事对人的态度。所以，这里又涉及到不同的文化标准。 培养他人对你的信任通常包括你内在的东西和外在的行为。如果你表达出了你的道德信仰而且又言行一致，那么团队的成员就会信任你，值得信任很重要。某些外表方面和非言语性行为能传递一个人值得信任的信息。有些非言语性行为表明一个人的信任度值得怀疑。你可以有意地控制自己是否表现出值得信任或者说值得信任的行为。 仔细考虑下面这些影响他人把你看成值得信任或不值得信任的非言语行为： 经常微笑而不是一直微笑，一直微笑会让人觉得你在掩盖真实感情，会觉得你虚伪。 自然地微笑表示真实，相反，扭曲的微笑表示表里不一。 保持眼部交流但不是盯着对方看是一种值得信任的信号。 衣着得体表示值得信任，但也不要穿太好了以至使你显得是藏在衣服后面。 短暂的微笑或像皱眉这样的面部表情表示真实，相反持续时间长的面部表情表示缺乏真实。 良好的发型会给人一种值得信任的印象。但你的发型也不要太漂亮以免使它比你本人吸引了更多的注意力。 友好、温暖的目光要比瞪着眼看人更显得值得信任。 在他人面前可保持放松，让人感觉舒适的姿势，而不是坐立不安，这样会值得信任。 保持你的眼睛睁开三分之二那么大能表示值得信任，而眯着眼便使你看起来不诚实。 目光向前或向两边扫视可以造就一个值得信任的形象。突然或频繁地转动头部会使人认为你是妄想狂，因而难以信任。 经常擦鼻子通常表示不诚实或至少你自己很不自在。 除了使用非言语性行为来表示值得信任外，避免不断地使用以下的话语来增加怀疑，如“坦率地说”、“我来跟你说实话”、“说实话”和“这一回一定要相信我”。所有这些表达方式都暗示你在其他场合不那么诚实。 高级经理人还需要健康的体魄，健康的体魄突出了高度自尊、自爱的形象。并不是任何人都能有完全健壮的体魄，也不指望会那样。然而，基本的健康状态是需要保持的。病态的身体不利于你的魅力的表现。 事情成败，决定因素之一是成熟的心理承受力。这一点同样与健康状况相关联。超负荷工作的人，也许体验过身心憔悴的滋味，硬挺到事情结束，差不多有虚脱的感觉。这里面，意志力起到关键作用，而健康的身体也不无作用。 在工作疲劳的状态下，人的肌体免疫力会随之下降，对病菌的抗力减弱，身体本来不健康，抵抗力差，就保不住要生病了，再不注意饮食习惯和营养，一段时间下来，可能就要糟糕了。身体一垮，对心理绝对是一个打击。意志力可以帮助你克服病魔，但有一个生理极限，一旦支撑不住，身心俱衰，不花几年时间，是很难恢复的。 运动不只是锻炼你强健的体魄，更可以锻炼你的积极进取心，增强信心和活力，使你的性格活泼开朗，更重要的是，是在调节工作节奏，缓解压力时增强了信心，从哪一个角度看，都是有百利而无一弊。有人会以浪费时间为借口，错!正因为要节约你的时间，延长你的生命，才运动。 保护你的健康，也并不是一件麻烦事，持之以恒的轻强度运动是最好的办法。制定一套适合个人特点的健身方案是很好的，而且应该纳入工作计划之中。有人说，拥有健康并不能拥有一切，但失去健康却会失去一切。体力的强壮与否，可以决定一个人的勇气与自信心的有无；而勇气与自信，是成就大事业的必需的条件。 魅力因素因人而易，除了上面所说，相信你有着自身的深刻体会，你要注重这种发现，让它帮助充分体现自身魅力。 二、激发下属的工作热情 身为一名高级经理人，你要面对各种各样的人物。而其中接触最多的，就是你的下属。你的工作日程中，管理下属占了重要的地位和时间，这也是公司聘请的主要目的之一。你的管理工作一旦离开他们也就失去了意义。企业的发展需要它的成员的热情参与，你要做的就是激发这种热情，人与人不同，不同的人应该不同对待。你的下属也是各有各的特色，所以在激励他们、调动他们以管理好各种员工的问题上，你需要采取相应的策略。 要想做好发动工作，你首先得了解到你的下属在想什么，什么能使他们产生动力。了解人的动力因素对于提高生产力，创造利润是非常重要的，但人们在需要和要求是复杂的，很难解释。优先考虑什么，然后再考虑什么是因人而异的，个人的目标在一段时间内也会发生变化。 可以说金钱及地位是重要的动力因素，但也不能把他们看成是绝对的因素。金钱在动力上明显地起着重要的作用，但还有一些非金钱的因素同样重要，或更重要。 成就。大多数人都想要做出有意义的贡献，从中得到满足，他们不满足于埋头干活，他们渴望看到成就。高级经理如果认识到这一点，给他人提供一些机会，让他们达到各自的成就水平，那么高级经理对于结果会经常感到吃惊的。 承认。个人愿意让自己的努力得到承认，这是自然的，让下属获得承认也是一种产生动力的因素。 兴趣。有机会在工作中施展能力，运用才智是大多数人的动力。有时候兴趣在择业及工作投入程度方面有重要的作用。 责任。大多数聪明有才能的雇员都愿意接受责任，接受职权，无需强迫他们责任感推动他们努力工作。 人对自己的动力因素看法上观点上有很大的一致性，但他们的上级和下属的动力因素从何而来，他们的观点却大相径庭。 从上面看来，对于每个人来说，能使他们产生动力、产生工作热情的因素是不同的。要想使你的下属有动力，你需要先调查研究一下他的动力是什么。但是要记住，人们将会有一些不同的动力因素，这些因素在一段时期内也会发生变化。高级经理人，你一定让你的职员有动力，感到满意，这是你的责任。同时，要肯定他们在努力地工作，有效地工作，并在紧急情况下能够准备额外花些时间和精力，有几点值得你的注意： 你要尽力使得工作有趣，有一定的难度。 要让下属知道你对他们的要求，及什么时候他们能够达到你的高标准。 奖赏要分明，要与他的努力和成果紧密相联。 这些因素必须用在实现公司的需要及对你职员的期望上，否则不管你尽多大努力，也不会得到持久的动力。 为你的下属向上级争取利益，也会加强他们对你的信任或赞成。 为了能够有效地管理人员，你必须了解他们工作之内及工作之外的情况，需要和追求，要让他们知道，在企业整体发展的同时，他们的个人也会得到发展。 如果你要是能把你下属的个人目标同公司的目标协调起来，使他们个人的追求同公司的需要相一致，有效地开展工作，那么你就会把你的团队管理得非常成功，也会提高你自己的影响力了。 三、给予下属正确的评价 对于高级经理人来说，评价下属的工作，是所有工作中最困难，或者是最不愉快的事情。但是，既然是工作，就得做。而且，评价下属的工作，也有它的作用。如调动员工的积极性，指出某些员工在工作、纪律方面的不足，督促他们改进或改正，让员工了解你同事对自己工作的评价，为公司的奖励、处罚提供依据，等等。在给予下属评价的时候要注意： 下属们并不是不喜欢被评价，主要的是评价标准。只要评价是基于事实的，而不是个人的主观意见，下属通常都会接受。而且，评价标准要相对稳定，不能毫无理由地经常变更，这样就会失去权威性，下属对评价结果也就不认同。因此一旦发现评价中有差错，或者是评价标准有不适应当前情况之处，要及时调整，并将调整的原因及时向下属解释。 评价应和奖惩制度挂钩，评价本身不是目的，而是手段。评价的目的在于促进工作，调动员工的工作积极性，激发他们的工作热情。因而，评价要和奖金等奖惩制度挂钩，优者奖，劣者罚，这样才能起到评价的激励作用。通过评价，你应让下属知道对他们的工作期望是什么，他们的工作应该达到什么样的程度，激发他们工作的热情，使他们了解自己努力的方向。同时感受到你对他们工作的承认和重视。 评价千万不能走形式。有些上司是老好人，认为大家的工作都很努力，大家的工作都很辛苦，抹杀了每个人工作的区别。评价的结果是大家都好，这种评价不仅起不到应有的作用，而且还有副作用。干不干一个样，干好干坏一个样，谁还会好好干呢? 应当把评价下属的工作作为一种制度，认真、严格地按评价标准进行。使每个人都对自己的工作有所了解，同时也了解别人的工作，使同事间形成互相学习，互相竞争的局面，促进工作的进展，当然，同时也要注意一下防止出现恶性竞争，互相拆台的现象。 人们都是对好的评价容易接受，对负面的评价却不太认同。这时候要允许、鼓励下属提出他自己的看法，然后再进行分析，评价错误时要及时改正；如果你认为你的评价是正确的就坚持下去，另外要和当事人进行沟通，解除他的疑问，让他理解评价，并帮助他分析发生的问题的原因，及解决问题的方式，鼓励他在以后的工作中积极努力，争取在下一次的评价中获得众人的认可。 评价是一种压力，是对下属的压力，也是对你的压力。可以激发员工努力工作的积极性。通过评价，也可以暴露出你管理中的一些问题。 作为上司，评价员工时，一定不要混入自己的私人感情和好恶，要摆脱潜意识对自己的影响。 身为高级经理的你，在评价下属的工作的时候，你应该强调的是如何改进你下属工作的质量，对事而不对人。找出工作中需要改变的具体行为，提供的信息不够准确、措施不详细、错误的构思，等等。 你应用事实说话。与其说“我觉得你并没有把工作做好”，还不如摆出事实“我注意到你已经连续几个星期没有按时交报告了”，这样的效果一定比纯主观的说法要好。围绕问题展开讨论。让你和下属不要从对错误行为的讨论上跑题。他可能会把问题引向“你对我是有成见的”、“我是有原因的”这一类话题上，你可以与他讨论这些话题，但必须确保对错误行为已经进行有效地处理之后。 在谈话结束之后，要让你的下属清楚自己有改进的责任。你可以让他对自己要做什么，并在什么时候完成作出具体的承诺，对其间将要遇到的困难作出初步的预测。 四、真诚赞美的优势 在谈论这个话题之前，作为高级经理人你应该不时地思考一下，在你的日常工作中你是否常常用到下面的语言呢?用到下面的这些真诚赞美的话语和行动。 经常夸赞员工“你的新衣服挺漂亮”、“你的头发理得不错”，等等。 常鼓励员工“你能做，你具备应有的条件与能力。” 奖励有所进步的员工。 “记住，你能够做到。你以前就做得很好!” “下一次再努力!这次失败没关系。” 不随意责骂因小过错偶尔犯错的员工。 真诚赞美的真正优势体现在：它体现了上司对下属的信任与沟通。人们往往不相信自己，尤其在充满敌意的企业和难以取悦上司的压迫下，认为自己没有什么价值，无法比现在做得更好更多。 你应真正地重视下属并且将这种重视体现在真诚赞美中。对下属的能力有一种固有的信任与忠诚，这种信任与忠诚不仅仅针对某一名下属，也同时适用于一个团队。真诚赞美的真正意图是要建立下属的自我信任，那种可以拔高，可以攀登最高峰的信任。 真诚赞美的关键是让下属感觉到你是真诚的，而绝非是基于一种模式化的虚伪表达。 没有挑战，没有鼓励，人们往往会安于平庸，没有了进取精神。这便是员工们的局限，维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。 通常，我们会听到这样的话，“我不可能做到那件事”或是“它对我来说是不可能的”。这往往成了员工不去冒险，不去拓展自我的理由。你应在这时候努力去消除下属自我设置的心理上的局限，通过运用真诚赞美，展示给下属他们与生俱来的潜力以及运用这一潜力的方法。 因此，你应常常对你的下属说“你能做，你具备应有的条件与能力!”，“记住，你能够做到。你以前做过，成功过!”。 一个出色的上司正是扮演了这样一种角色，下属很容易看不到自己的能力与潜能，需要周围的人来帮助他们认清自我。形象一点说，上司的工作就是在下属每人面前举起一面镜子，反映出下属的所有优点，给人以自信。具备了这种能力，才可以做成大事。 还有一个问题，你不宜过于频繁地使用真诚的赞美。只是在某些关键时刻，这种毛病才是适合与必需的。过于频繁会显得你很虚伪，关键要掌握住赞美的时机。寻求发展是要认识并且珍视人们正在做的好事并明确地表示你的认可。 真诚的赞美与鼓励常常又是携手并进的。得到你真心赞扬，你的下属往往会觉得受到重视，会因此受到鼓励。 五、奖励：热情的催化剂 奖励是不可忽视的激励下属的方法，是工作热情的催化剂。它可以是物质上，也可以是精神上的，物质上的奖励首先当然是钱上的。虽然钱不是激励人的惟一方法，或者说最好的方法，但是，它仍然起很重要的作用。超额完成工作，有突出贡献的下属都应该受到表彰、奖励。把钱与其他办法结合起来，常常形成科学而有效的激励方法。 目标管理作为管理手段和激励方法，许多公司都采用。它的基本思想是：上司和下属一起制定目标，一起预测结果。这样，工作时对员工稍加管理就能实现预定的目标。工作完成后，上司和下属一起比较工作完成情况。在一些公司中，按时完成或超额完成工作的会受到奖励。 如果公司有下属部门，目标管理就要贯彻到各部门。部门目标由部门领导其下属共同制定，然后，通力合作完成任务。任务完成后，进行评比，如果有奖金，就应该奖给大家。 美国某个鞋业连锁店定期开展活动以促进各方面的工作。例如，有一次，活动是围绕增加“小配件”(指为从公司里买鞋的顾客准备的配件)的销售展开的，这一活动共持续了4周。各地区的员工聚集在一起。会议开始时，有食品、玩具、小礼物，会议大厅里荡漾着音乐，气氛轻松愉快。 然后，公司宣布奖励办法，即：4周活动结束后，优胜店将获奖金删美元，用以奖励员工，在地区中销售配件最多的员工将获奖金枷美元，每个店中销售最多的员工将获1田美元。每周进行一次排名，最后公布结果。 这项活动极大地激发了员工的热情。在那一时期，不仅小配件的销售大幅增加，其他产品的销售也增加了。活动结束后，公司召开大会为获胜店和获胜个人颁奖。 已经建立全面技师管理方案的公司也经常把对有功人员的奖励条例增加到方案中去。此外，在奖励措施实行时，应把握好几个要点： 奖励的数量与价值的把握。无论你采用实物奖励，现金奖励还是精神奖励，你都应该确保这份奖励要有足够的诱惑力来激励雇员肯为它付出努力。 奖励公平性的把握应当是：报酬对等是人的内心世界最基本的要求。你在奖励过程中对它把握的好坏将直接影响你的员工的工作绩效。员工会以他所获得的奖励与其认为的贡献相对应，以判断对他的待遇是否公平。报酬的满足感是很重要的，但更为重要的是使每一个下属认为自己所得的报酬是公平的，而且还有进一步增加的余地。 对于奖励的时间与形式也要注意，奖励与产品一样，是有有效期限的。如果下属已经取得了较好的工作绩效，而在奖励时间上过分延误，这种奖励也就失去了其激发连续工作绩效的潜力。因此，你的下属取得成绩的时候，你要及时加以肯定，给予奖励。 为了达到企业的目标，你必须拥有优秀员工。拥有优秀员工，你要给予他们丰厚的薪水。人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，在这上面的投资应是毫不吝啬的。 优秀的员工渴望得到承认。他们会根据你付给他们的薪水的多少来判定自己的价值所在。员工的价值主要体现在你付他们的薪水，而往往地，员工要注重将其价值作以比较。他们常常用别的公司中同等工作所得薪水作为参照物来衡量自己的薪水的高低水平。这种衡量标准往往又是以同等工作的高水平相比，而很少用平均水平作比较。 企业支付薪水时，往往考虑两方面问题： 该员工的能力及对公司的贡献大小； 自我的支付能力。 实践证明，按员工的工作成果来支付相应报酬的办法要有一定的适用条件。主要考虑如下几个方面： 工作步骤基本上由员工本身控制，而不是由其他程序控制； 能够对工作加以衡量，并且能够将他们分配到个人； 员工工作内容不受手段、工具及环境等频繁变动的影响； 管理人员有能力维持工作流程的稳定性。 使用报酬上的激励中的关键问题是要保证不要让员工为了在薪水问题上争吵而分散他们的注意力。你应努力做到让员工忘掉薪水问题，而全神贯注地为公司做贡献。你应该在员工提出加薪要求之前就给他们加薪。你应确保员工薪金在同等条件下均处于较高水平。 在决定给予员工的薪金水平时，你应重点关注以下几方面要素： 员工的工作态度； 员工的创造力； 员工的工作类别； 员工的工作级别与层次； 各部门负责人的意见及评价； 客户对该员工的评价； 行业内的薪金水平； 公司内其他员工的薪金水平。 六、表扬的魅力 除了物质上的刺激，精神的力量也不容忽视。 当人受表扬的时候就精神振奋。尽管每个人都需要表扬，表扬使人感觉良好，但是，你也不能随意表扬人。见谁都表扬会给人一种言不由衷的感觉。 可是，由于每个人都有被表扬的需要，那么，当他(或她)没有做值得表扬的事情的时候，你又如何做呢? 人都需要表扬。如果员工没做什么值得表扬的事，就分配给他们一些能展示他们成绩的工作，然后对他们进行表扬。 有时候，你可以倾向于找一些批评的话而不是表扬的话。因为你希望你的部门干得好，所以你就把注意力集中在不好的方面了。 实际上，表扬不是妥协缺点的软弱的表现，它是加强良好行为的积极方法。当你不是把雇员看做下属而是一起完成工作的伙伴时，恰当地表扬就会自然地从你的行为中表现出来。尽管表扬对激励人很重要，但它也不是总起作用。一些上司对员工的每件小事都表扬，那么，当真正值得表扬的事发生时，表扬就显得不那么有威力了。某些场合如果表扬不当只会让人觉得虚假。为了使你的表扬更有意义，更能产生实际效果，你要记住： 最后表扬不要太多。表扬就像糖一样。糖很甜，可是，你吃多了就会觉得不那么甜了，甚至会胃疼。太多的表扬也会削弱其本身的作用，甚至完全不起作用。 首先要真诚。表扬员工时，态度一定诚恳。你必须相信你表扬的员工确实是应该表扬的。如果你自己都不相信，就会给人一种虚假的印象。 其次原因一定要具体。与其说：“干得太好了!”不如说：“你的有关某某问题的报告使我对这一问题的复杂性认识得更清楚了。” 三要向大家公布。批评应该私下进行，而表扬则应该公开进行，至少要让部门的全体员工都知道。因为如果部门其他的员工知道你表扬了他的同事，那么表扬也会在他们中产生作用，他们会认为，自己的工作也会得到领导的承认的。 七、给予发展的机会 给予员工发展机会也是一种有效的激励方式。员工个人得到发展，对企业的发展也是有利的。要想企业获得较大发展，必须要给员工提供各种样的发展机会。鼓励员工发展同时也会促进企业的发展。学习可以激励人前进，而那些渴望提高本领、扩展知识的人身上的精力和工作热情也会使你的客户受益。 你必须投入大量的时间、精力和资源，用于为你的员工寻求和提供发展的机会。这将是一种永无休止的探索，其中的机会也是无穷无尽的。员工培训计划是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，其对于人才招聘也日益显现出不可抗拒的诱惑力。不同的企业有着不同的人员培训计划，这主要取决于企业的规模和行业特点。你可以为员工提供下面的一些发展机会。 定期的内部培训； 正式的学习，进修； 调换工作岗位； 负责关键性项目； 固定的内部工作交流； 参观先进企业； 举办研讨会，工作小组会； 吸收新思维； 自我的发展与拓展； 写书、写报告； 旅行、访问； 咨询。 总之，你要尽力为你的员工提供各种形式的发展机会，以使你的员工感到一种充实感与学习的渴望。成功的高级经理人会为自己的企业营造出一种学习的氛围，以使每个人不断地相互学习，取长补短，最终使整个企业在学习中不断进步，不断完善。给员工发展机会，提供各种培训，对员工来讲固然是件好事。但是，对大多数企业来讲，这里使他们最为头痛的便是经费的问题。培训经费的支出通常是高额的，而且回报又不能在近期马上显现。这里就需要用培训的成本与收益相对比，来选择企业的最优的培训计划。一般地说，培训经费的支出比例与企业规模和行业特点密切相关。大规模企业的培训支出通常要高于小规模企业，资本密集型企业的培训支出通常要高于劳动密集型企业。 培训的对象要有针对性。一定要给最需要培训的、有能力的人以培训机会。通常来讲，培训经费的运用应该到可能的最低一级；确保他们获得发展的机会，将他们达到某项的机遇最大化。只有这样，才能将企业有限的经费最充分地加以运用，以使企业财富最大化。 最关键的一点，你要尤其注意培训的实际效果，而不能单单追求一种形式化的东西。有些企业在实践中往往喜欢追求一种大而空的讨论，而很少关心实际效果。这与培训的初衷是背道而驰的。 八、批评的艺术 人总是会犯错误的，作为上司，遇到你的下属犯了错误，你必然要给予批评和一定的惩戒，批评不是说你要将下属臭骂一顿，要讲究手法，这样才能真正达到你想要的效果。批评语言的划分有许多种，其中包括暗示式、请教式、安慰式、模糊式等等，这些划分的标准并不一定十分科学，这只是根据日常生活中的运用来进行简单归纳，所以当你要批评某人、某事时，不妨对这些方法进行研究，相信你会从中品出许多有用的东西。 批评，是一件令人十分难为情的事情，无论是作为批评者还是作为被批评者，在那种特定的氛围之中一定都多少有些尴尬，以下的几方面是你应牢记的。 批评不以对方的人格为对象，单就他的行为或举止来进行批评。自己所关心的，是对方的工作。对方如果能够接受批评，可以再赞美它，在这个同时，可以提升他的自我。 不要说“你不行”之类的话语。 最好是说“你应该能够做得更好。” 对的：“这一句，你打错了哟!” 错的：“x x先生，你的技术真是差得多。” 对的：“这个数字，还是再验算一下的好。” 错的：“怎么会出这么荒谬的错误呢?” 对的：“x x，再认真一点儿，这一科的成绩就能够进步了!” 错的：“为什么你总是学不会呢?” “x x，据我所知，你以前从未犯过这种错误” “x x，我这么坦率地说，是因为知道你这种人应该会作得更好一些，这次的事，实在不像你做出来的” 这样说，一方面可以指出对方的错误，另一方面也可以激励他向上。 有时，像下面的例子，不得不以指责有关的事物来替代指责他的行为： “x x，为什么这一周的报告还没有转到我这儿呢?报告上记载了一些什么呢?”这样的说法就比“x x，为什么你的每周报告不在期限内送到我这儿?”好一些。 一两次的失败确实并不能说明什么问题，当犯了错误的员工在为自己的行为懊恼之时，你对他的斥责只能是使他的信心再受一次打击，也许他本来是个很有才华的人，却被你无意中的评价给扼杀了。 对下属的成见是不应该的，别再对你下属的那几次失败耿耿于怀，再给他们一次机会。坐下来，与他们交流，帮助他们分析犯错误的原因，找到症结，恢复他们的自信心，在你的言谈举止中充分表现出你对他们的信赖。只要他们走出消极的误区，一样能为部门创造佳绩。 你应该深切地懂得，下属个人的成功与失败是部门荣辱的组成部分。你的任务是不断地磨合这个集体，增强集体的凝聚力，而不是人为地制造分裂。 因人而异 记住批评员工要因人而异，就事论事。俗语说，当着瘸子不说短话。下属的工作不管做得多么不好，都不要说他笨，要就事论事。你必须牢记，对于那些具有自制力，进退有度的下属，发现他们的缺点时只需直接指出就行了，没有必要批评得太厉害，否则会伤了他们的自尊；而且，在批评员工时，也要采取多种方法。一种方法是直截了当地说出，较为客气地纠正下属的错误，由于时间与各种情况的不同，各人的感受也不同，要批评得适度，不要涉及旁人或者是旁事，把一些无关紧要的事儿也扯上，否则会令下属觉得你心胸狭隘，同时要注意当你批评后，要为他找出正当理由，并且给予适当的鼓励，让他觉得你仍然是很相信他的能力的。 有时采取幽默式的批评方法，可能会让下属在微笑中接受你的批评，用幽默式的批评会使你的人际关系更加和谐融洽，从而与周围的人相处得更为密切。有些上司在评价下属的工作时往往忽略了自己，忘记检讨一下自己是否也有责任。在批评下属时还应该检讨一下自己的行为：我有没有责任?同时，你应该注意，不能心血来潮，脾气不好就胡乱批评下属。 每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。作为企业的领导者，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得漂亮呢?你可以选择三步走的做法，先肯定你下属的工作成绩，然后具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这就好比夹心饼干一样，将批评夹在好评与期望之间，这样你的下属会更容易接受一些。 评价下属的工作要清楚。描述问题尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体说明自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛地评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在故意刁难他。 恩威并施 有时候你需要“恩威并施”。威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。对下属做得有失妥当的地方，固然应当责备，而对他表现优秀之处，更不可抹杀，要给予适当奖励，这样下属的内心才可得以平衡。你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得更到火候。 在指出对方错误的同时，应该提出正确的方法给以确切的回复。批评所要强调的，并不只是他的错误，是要他改正错误，避免再犯。那种既不明确表明应该的态度，又事事不满意的批评，很难使人信服。若能指出正确的方法来，才能够使人有所遵循。 想得到别人的协助，不能用命令的口气，应该以请求、拜托的方式。用具体的办法说： “怎么不这样改呢?” 就比“这个怎么没做好!?下次别再犯错!”的空洞的指责要理想，比较不容易招致对方的怨恨。用命令的口吻，相当于把对方视为奴隶，自己变成了奴隶的监督，就不得人心了。 运用请求、拜托的方式让下属感到你是这个团队的一员。这种参与意识和精神的产生的合作精神，比强制地执行强多了。 “我是你的上司，应该照我说的去做!” “我们的目标是这样如果大家能这么做下去，一定能达成目标。” 这是两种不同的说法。只是由于角度不同，给人的感受全然不同。 与其单纯地命令对方怎么做，不如让对方产生一种可以修正自己做法的有利动机，来得更有效。 切忌重复锣嗦 别人犯了错误，对这个错误的某一点只要提醒一次就够了，再提第二次是不必要的，提第三次就显得咿嗦。 批评的目的“并不是为了战胜他的自我，而是为了完成工作。” 把过去的错误重