第六章-行为动机与工作士气

第六章行为动机与工作士气导言：职工士气或工作积极性是决定企业发展的主要因素。一个企业要取得成功，就必须在提高职工士气或工作积极性上下功夫。人的工作士气受个体内部因素与外部因素的影响，是内外因素共同作用的结果。动机对人行为的作用主要取决于两个方面。一是动机的性质与内容，二是动机的强度。因此，本章主要内容：、 动机在人的行为活动中的作用、 影响动机强度的因素、 激励职工工作士气或工作积极性的理论、 提高工作积极性的原则与方法第一节 动机在人的行为活动中的作用一、 动机的意义人的行为都有一定的原因，但任何原因都只有在人脑中获得反映时，才能激发人去进行行动。这种存在于头脑中的激发人去行动的主观原因称为动机。人的活动均有内在的或外在的原因。外在原因一般是人意识到的。内在原因则有两种情形，一类是人自己能意识到的，另一类是人自己不能意识到的。动机是推动人去从事满足需要活动的主观欲望。它是人的行为的动力。人的任何有意识的行为都有其动机，并且都是为动机所驱动的。人的行为不仅受个体需要和动机等内部因素的推动，而且也受到外部因素的制约。二、 动机的分类（1） 自然性动机与社会性动机自然性动机（natural motivation）主要是由生理和生存需要引起的动机，自然性动机往往出于机体内部的生物学需要，所以又称为内在动机（instrinsic motivation）。社会性动机（social motivation）是指由人的社会性需要引起的动机。一个人生活在社会中，必须满足社会对他提出的要求，即必须遵守社会规定的规约、习俗和道德，必须承担应尽的社会义务。（2） 主导动机和辅助动机一个人身上一般总是存在着多种动机。这些动机在强度上有其差别。有的动机比较强，有的动机比较弱。最强的动机就成为主导动机（dominative motivation）。主导动机对人的行为起支配作用，其他动机都得服从于它，称为辅助动机（assistant motivation）。（3） 内在动机与外在动机人的行为动机中有些是机体本身固有的，此类动机的驱动力主要来自机体内部，称为内在动机（instrinsic motivation）。人的许多由外来因素引起的行为，开始时都是在某种外部原因作用下发生的行为，其行动动机源于外部，称为外部动机（extrinsic motivation）。（4） 短近动机与长远动机短近动机（short-term motivation）是指激励人去实现近期目标时的动机。长远动机（long-term motivation）是一种长期继续产生激励作用的动机，其激励作用不像短近动机那样集中在某一具体行动，而是对一系列持续行为发生作用。三、 动机与行为表现人的行为（behavior）由动机激发，但动机与行为表现（behavior performance）并不存在一一对应的关系。行为是由动机支配的。任何行为活动始终都离不开动机的作用。动机对行为主要有三方面的作用：1、引发行为。 2、选择目标。动机能使人的行动朝着特定的方向进行，有选择地决定目标，使行为指向一定方向。 3、强化行为。一定动机指引下的行为结果，反过来对动机以巨大影响。行为结果好，这个动机会使行为重复出现，使行为进一步保持与巩固加强，这叫做正强化作用。当动机引导的行为效果不好，则动机会因不好的行为结果，削弱行为，使行为减少以至不再出现。这就是负强化作用。第二节 动机强度及其影响因素动机是激励人的行为的驱动力。动机愈强，激励作用愈大，行为的积极性愈高。因此动机强度对调节行为积极性有重要作用。一、 需要迫切性动机强度受体内外多种因素影响。在体内因素方面，动机强度首先受需要强度影响，它随需要强度的不同而变化。动机的强度取决于需要的程度，需要愈迫切，满足需要的动机就愈强烈。二、 个性特点一个人的兴趣、爱好、信仰、价值观等因素对应为动机的强度也有明显的影响。许多人对自己感兴趣的或爱好的事，百做不厌。人们习惯上把理想、价值观、道德观、事业心等因素的作用概括为精神作用，称为个性特点。三、 诱因强度人的动机强度也容易受外来因素的影响。满足需要的目标对动机强度的影响是很明显的。满足需要的目标物称诱因。不同诱因对个体具有不同的诱力，诱力较强的目标自然对行为具有较大的激励作用。四、 习惯力量动机强度也会因学习或重复发生而加强。一个人若重复某种行为就往往会使这种行为模式（behavioral model）固定下来，成为习惯的行为模式。习惯行为（babitual behavior）与本能行为（instinctive behavior）具有很多相似的地方。习惯行为可以有意习得，也可以由于行为的重复发生而形成。当行为形成习惯后，就有一种自发的驱动力，即一般所说的习惯力量。第三节 激励职工工作士气或工作积极性的理论一、 需要理论需要(need)是匮乏的反映。（1） 需要层次论需要层次论（need-hierarchy theory）是由心理学家马斯诺提出的。他把人的需要划分为五类，构成五个层次，它们是：生理需要（physioiogical need）,如对空气、水、食物等方面的需要；安全需要（safety need？），如免遭威胁、危害、剥夺等方面的需要；社会需要（social need），如有关友谊、交往、归属感的需要；自尊需要（self-esteem need），如自信，受人尊敬，威望，荣誉等需要；自我实现需要（self-actualization need），如发挥潜力、实现理想、取得事业成就等的需要。前两项称为基本需要，后三项称为成长需要。实际意义了解需要发展的这种层次性，对做好企业管理工作，提高职工工作积极性是很有作用的。企业管理者要善于了解职工最迫切需要解决的问题，并积极创造条件帮助他们解决这些问题。（2） 生存-关系-成长理论阿尔特弗提出了一种与马斯诺的需要层次论密切有关但有些不同的需要理论，称之为生存-关系-成长理论。他把需要归纳为三类，即生存需要、关系需要、成长需要，故有简称为ERG理论。1、生存需要关系到人的生死存亡。生存需要需通过获得环境中的衣、食、住等物质因素得到满足。2、关系需要指对人际关系的需要，例如对同事、上下级、朋友、亲戚、师生、家庭成员等各方面关系的需要。3、成长需要指有关个人发展与自我实现方面的需要，例如对个人才能发挥、事业成就、理想实现等需要。生存-关系-成长理论与需要层次论相似而又有所不同，它们之间的主要区别：1、马斯诺的需要层次论把需要归为五类，ERG理论把需要归为三类。两者有如下的相应关系：2、需要层次论把五类需要看成有顺序等级的层次。层次间呈阶梯式。ERG理论则把三类需要看成是具体程度不同的连续体。生存需要是最具体、关系需要次之、成长需要最不具体。3、需要层次论认为人在较低层次的需要得到满足后必将转而寻求满足较高层次的需要，即使遭受挫折，这种寻求满足较高层次需要的努力仍将继续。4、在需要的满足对行为激励作用问题上，两种理论也有所不同。（3）成就需要理论在需要理论中，麦克利兰的成就需要理论是值得一提的。他对成就需要做了大量研究，认为成就需要是激发许多企业家获得成功的最有力的内在理论。1、具有高成就需要的人喜欢通过自己的努力取得成果，而不靠侥幸取胜。他们不希望依赖别人帮助，而喜欢独立解决问题。2、具有高成就需要的人，喜欢做具有中等风险的事，而不挑选具有高风险或低风险的事。3、具有高成就需要的人，很想知道他工作成绩的优劣，喜欢从别人那里听到对他工作成功的评价。二、双因素理论双因素理论是由赫兹伯格等人提出的。50年代末，他们用一种板结构化的调查表对几百名工程师和会计师进行了一次调查，要求被调查的人回答诸如什么时候对工作他别满意或什么时候对工作特别不满意这样的问题。有的因素对工作积极性有激励的作用，缺少这些因素，使人不会感到不满，而只是没有满意感，这些因素被称之为激励因素。那些易引起不满意的与工作消极态度相联系的因素一般是有关公司政策、行政管理、工作条件、人际关系、个人生活等因素。这些因素都是工作本身外的背景性因素，具有这些因素不会使人感到满意，而只能避免使人产生不满意，若缺乏这些因素则会引起不满意。因而它们的作用相当于医学上的保健作用，故有人称它为保健因素。赫兹伯格的双音速理论受到不少批评。批评主要集中在两点：第一点是对数据搜集方法的批评。另一点是有的研究中发现保健因素与激励因素都可能会引起满意感与不满意感。三、期望理论期望理论又称为期望-效价理论，是60年代由弗鲁姆引入工业心理学的。1、 期望理论的几个概念工作结果：是指组织能向职工提供的东西，如薪俸、奖金、提升、休假和各种物质的或荣誉的奖励等。效价：是指职工个体对工作结果的感情倾向程度，一般以工作结果对职工的吸引力或预期的满意度来衡量。期望值：指人对自己努力能获得预期结果的可能性的估计。工具性：是指一个人对自己的工作成绩与工作得益之间关系强度的主观感受。力量：工作力量或工作的努力程度。2、 运用期望理论的注意点按照期望理论，企业在设法提高职工的工作积极性时应注意以下几点：必须考虑工作得益的效价；使职工相信工作成绩与工作得益之间有密切的联系；对职工的工作要求或工作标准要定得恰当。四、公平理论公平理论是由亚当斯提出的。这个理论主要从人们之间在工作得益分配上的合理性、公平性的角度研究职工工作积极性的激励问题。改变行为方式消除不公平感，一般有下列几种情形：1、改变自己的努力程度2、要求改变自己的得益量3、要求改变别人的投入或改变别人的得益4、要求更换工作或寻求新的工作五、强化理论强化理论可以追溯到效果律。桑代克的效果率表明，在对同一条件的几种反应中，那些伴随满意结果的反应，将会再次发生，那些不伴随满意结果的反应，不大会再次发生。就是说满意的结果对反应具有强化作用。巴甫洛夫对强化作用进行了系统研究，提出了条件反射理论。他指出，当一个无关刺激和某种引起无条件反应的刺激一起作用或先后作用时，经过多次后，这个无关刺激单独作用时也会发生原来由无条件刺激所引起的反应，这时就形成了条件反射。强化理论有三个重要的变量，即刺激、反应和奖赏。刺激是引起行为反应的外部作用；反应表现为工作效绩及工作行为的变化；奖赏则指基于行为反应而给予职工的钱、物、权、荣誉等具体或抽象的东西，它对反应起着强化作用。正强化是指当一个人发生符合所要求的行为反应时给以奖励，使这种行为重复发生。负强化是在一个人发生非所要求的行为反应时给以一定的惩罚，使这种行为反应所得到的是痛苦或不愉快，使其不再发生。强化时机一般有下列四种安排：1、固定时距增强方式，即固定的强化间隔时间。2、固定比率增强方式，即固定强化时机的比率。3、变动时距增强方式，即强化的间隔时间是随机的。4、变动比率增强方式，即正确反应数与强化次数的比率是随机安排的。第四节 提高职工士气的原则一、妥善处理各种关系 1、内因与外因结合前面介绍的激励理论中，需要层次论、成就需要论、双因素论着眼于内在因素的作用，期望理论、公平理论和强化理论着眼于外在因素的作用。这些理论不应互相排斥，应该相互补充。也就是说每种理论都是合理的，但都不全面。人的工作积极性的提高必须有内因与外因的共同作用。2、物质因素与精神因素结合与人的活动有关的内外因素中，有物质因素和精神因素。有人认为提高工作积极性要依靠工薪、奖金、物品等物质因素的作用；也有人着眼于精神因素，认为提高人的工作积极性主要靠责任感、事业心和思想教育等精神因素的影响。实际上物质因素和精神因素在提高职工的工作积极性中是互相补充，缺一不可的。3、 奖励与惩罚结合奖励是企业用来鼓励先进的鞭挞后进的方法。奖惩结合，以奖为主奖惩合理，使人信服奖罚及时，