作业3-营造和谐人文工作环境(张苗)

商业伦理与企业社会责任作业三营造和谐人文工作环境，对员工身心负责-从富士康“跳楼事件”浅谈企业的社会责任河南工业大学2010级MBA 张苗 学号：201093182010年上半年几个月中，接连12名员工以跳楼自杀的方式结束自己的生命，将富士康这一全球最大的电子产业专业制造商推到了舆论的风口浪尖。在众人纷纷质疑富士康是否为“血汗工厂”的同时，更多的人开始深思：企业该如何承担社会责任，怎样才能避免类似的悲剧再次上演。根据诸多媒体的连续跟踪报道，愈来愈多的人开始了解到富士康工厂内部严苛的管理模式，以及对员工心理层面需求的漠视。当两者发生严重冲突，却得不到有效缓解时，矛盾就以过激的方式爆发了。于是我们看到，十几个鲜活的生命一个个以“跳楼自杀”这一惨烈的方式宣泄着他们的不满与愤懑。首先，跳楼事件的发生应该归咎于富士康非人性化的的企业管理模式。富士康采取的管理模式是以企业利润最大化为根本，忽略员工个体感受的。这使得很多一线员工有不满和压抑的情感，却没有时间表达，也无处发泄。只能一直压抑在心底，久而久之，积累的愤懑情绪超出了他们的心理承受能力。悲剧不可避免的发生了。在全球产业链下，加工产业要求更快的生产速度和更能满足个性化需求的产品市场，这就对工人的劳动过程提出更高的要求，由此形成了一种以“精益化生产方式”为主的产品“流线化”的生产形式。富士康公司就是如此。全球产业链下“流线化”的生产方式，使得对劳动的控制从车间管理下移到班组，加大了工人的劳动强度和以班组为基础的组织力度，班长手中拥有的是高于一线员工一倍左右的工资、严格的定额任务、以加班为主的工资激励和工作场所的直接控制权，这使得他们内心充斥着完成定额任务的焦虑。因此，面对工人，他们习惯以辱骂、喝斥等方式进行管理；而相互连接的生产过程使每个工人的进度快慢直接影响班组的产量，这种潜在影响，既不是团结的、也不是竞争的，而多是相互监视和相互挑剔的。劳动管理上的权力下移使劳资双方的巨大冲突和矛盾集中于班组层面，而资方则以提供了较好的住宿条件和按时发放工资等形象来表明自己承担了“企业社会责任”。这种企业责任缺失的管理模式必然会导致严重后果，于是“不在沉默中死亡，就在沉默中爆发”，得不到有效宣泄的一线工人彻底爆发了，用跳楼来结束自己年轻的生命，来宣告对企业和管理制度的不满情绪。其次，富士康员工接连跳楼自杀有其特殊原因，新生代农民工需求的多层次化在企业中无法获得满足，于是生命价值渐趋流失。我们注意到这十几个跳楼的员工均是80后、90后的年轻人，进入企业的时间都不足一年。作为新一代的农民工，他们不像上一辈人，他们有文化、有技术、有追求，渴望现代人的生活状态，他们不是为了生存而活着。他们带着梦想而来，渴望融入城市，而到了工厂才发现与自己想象的城市生活相去甚远。这时，他们就会感到理想的破灭，开始质疑工作的价值。一旦这种对工作价值的否定延伸到对生命价值的否定，就有可能引发自杀行为。自杀本身就是一种价值判断，是对生命价值的否定。而富士康管理层显然并未意识到这一点，依然继续强调高效的工作业绩，而忽视关注员工的成长和心理健康。在企业管理方面，由于缺乏对新生代打工者精神层面需求的研究和考量，仅在物质福利待遇上有所调整，主要凭借相对守法、优越的工作和生活条件，来临时吸引和雇用高度流动的新员工，进行粗暴的军事化管理经营，从而进一步加剧了年轻人的孤独感和挫败感。因此，冲突和矛盾在所难免。那么，针对上述状况，企业该如何改变管理模式，承担其应付的社会责任，才能有效改善劳资关系，帮助员工走出心理误区，从而避免类似悲剧的重演呢？我个人认为，只有构建“以人为本”的管理模式，加强员工关系管理，通过组织结构变革、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等方法改善员工工作的软环境。针对新生代员工的群体和个性特点，建立起一整套新型人力资源战略整合管理系统，以适应和满足其多样化、多层次、个性化需要，真正在企业文化和精神上将员工的“心”整合凝聚在一起。首先，企业应该重新审视自己的企业文化和核心价值观，彻底摆脱“不把人当人”的陈旧经营理念和套路，将企业长期可持续发展的基点真正放在“以人为本”的价值理念上。其二，采用员工援助计划EAP，通过建立员工心理咨询室等方式，为员工提供心理援助，帮助员工化解工作和生活带来的压力。通过对于员工的身心健康的持续关注，工作环境设计与改善等工作，帮助管理者了解员工的健康状况和职业发展关心的问题，制订员工健康修改计划和增进健康的方案，从而达到帮助员工克服身心疾病，提高健康程度，为企业创造高绩效服务的目的。最后，可以通过工会来发挥职工群众的参政议政作用，维护广大职工的经济效益和