社会认同和组织中文翻译版

社会认同理论和组织The Academy of Management Review 1989Blake E. Ashforth（康戈迪亚大学） and Fred Mael（韦恩州立大学）关于社会认同理论，人们有以下几种观点：一、认为社会认同是个体与群体的统一认知；二，认为社会认同来源于个体的分类、群体的独特性和威望、外群体的显著性以及传统上与群体形成相关的因素；三、社会认同指导与其相一致的活动、支持使认同具体化的机构、固有化自我和他人的看法，并导致传统意义上与群体形成相关的结果，同时加强对前因的认同。这种观点被运用于组织社会化、角色冲突和群际关系。长期以来，组织认同被认为是组织行为的重要构念并影响着个体的满意度和组织的效率。（(Brown，1969；Hall，Schneider & Nygren，1970；Lee，1971；OReilly &Chatman，1986； Patchen，1970；Rotondi，1975）然而，正如下面所讨论的，理论和经验工作通常会将组织认同和相关的构念（比如说组织承诺和组织影响以及行为的内化）混淆，这通常会更恰当地被认作为是认同的前因和后果。社会认同理论（SIT）可以修复一些连贯性的组织认同，并且它能够将多元化的运用建议到组织行为中去。社会认同理论提供了一个社会心理学的视角，这个观点主要是由Henri Tajfel（1978，1981；Tajfel &Turner，1985）和John Turner （1975，1982，1984，1985）发展起来的。在社会认同理论的后续文献评述中，组织中社会认同的前因和影响因素得到探讨。这个观点后来被运用于组织行为的三个方面：社会化、角色冲突和群际关系。社会认同理论根据社会认同理论，人们倾向于将自己和他人划分到不同的社会分类中，比如组织成员、宗教信仰、性别和年龄层。（Tajfel&Turner，1985）正如这些案例说明的，人们会被划分到不同的分类中，不同的个体可以利用不同的分类模式。分类被定义为从成员中抽象出来的典型特征。（Turner，1985）社会分类有两个作用：一，它认知地分割和调整社会环境，为个体提供定义他人的系统方法。一个人被赋予他或她被分类的分类的典型特征。然而，如刻板印象的文献反映的一样，这种分类并不是必然可靠的。（e.g.，Hamilton，1981）第二，社会分层促进了个体在社会环境中定位和定义他自己。根据社会认同理论，自我概念包括私人认同并囊括一些特质特征（比如身体特征、能力、心理特征和利益），并且社会认同也包括一些显著的群分类。因此，社会认同是一套个人或归属社会的总看法。例如，一个妇女可能会以群体的角度定义自己，在这个群体中她会将自己分类（我是一个加拿大人，我是一个女人）。她将自己视为本群体实际的或者象征性的成员，并且她将群体的命运视为自己的命运。如上所述，社会认同在一定程度上为“我是谁”这个问题提供了答案。（Stryker &Serpe，1982；Turner，1982）注意别人和自我的定义在很大程度上是“关系和比较”，（Tajfel& Turner，1985，p. 16）他们定义自己只是相对与其他类别中的个人。只有相对与年老的分类，年轻的分类才是有意义的。然而，应该被指出的是，社会认同不是一个“全部或无”的现象。但是许多社会分类确实是绝对的（比如，加拿大人，女性，或者是XYZ Co的成员），在某种程度上，这种分类中个体认同与每一类别都有明确的程度。更进一步地说，这种认同倾向于在有价值的人物角色中赋予个体他或她积极的自我概念。（Adler & Adler，1987；Schneider，Hall & Nygren，1971）因此，Jackall （1978）发现在银行低层岗位工作的人经常将自己远离他们自己所暗示的认同。（比如，这只是一个临时性的工作；我正在努力攒钱创立自己的事业）社会认同理论和本篇论文的主要焦点是理解分类的第二个作用的含义，即社会认同。社会认同和群体认同社会认同似乎来源于群体认同古老的概念。（Tolman, 1943）（事实上，我们将交替使用社会和群体认同）关于群体认同的文献中提出的四个原则与我们的讨论相关。第一，认同被认为是感性的认知构念，这并不必然与任何具体的行为和情感状态相关。为了做出识别，个体并不需要为了群体目标而花费精力；相反，个体仅仅需要在心理上感知他或她自己的命运与群体相关。行为和情感只是被视作潜在的前因和后果。(Foote，1951；Gould， 1975）如下述，这种行为概念将认同和相关的概念区别开来，比如代表群体的努力（行为）和忠诚（情感）。然而，我们的观点确实与一些社会认同理论文献形成对比，包括在概念化认同中的情感和评价标准。（如Tajfel, 1978）第二，社会/群体认同被认为亲身经历群体的成功和失败。（Foote，1951；Tolman，1943）通常，认同是在涉及许多损失（Brown, 1986）或者潜在利益遭受丢失（Tajfel，1982）、任务失败（Turner,，1981）甚至是预期失败（Gammons，1986）的情况下获得的。第三，虽然在相关文献中没有明确强调，但是社会认同与内化是有区别的。（Hogg & Turner, 1987)(cf.Kelman，1961；OReilly & Chatman，1986）然后，从社会分类的角度来看认同针对的是自我（我是）；内化针对的是合作的价值观、态度和自我为导向的原则（我坚信）。尽管确定的价值观和态度通常与给定的社会分类相关，但是接受社会分类作为自我定义并不必然意味着接受那些价值观和态度。个体可能会从她工作的组织的视角来定义她自己，但是她也可能不接受普遍的价值观、战略、制度体系以及其他的等等。（cf. “young Turks，”Mintzberg， 1983，p. 210；“counterculture，”Martin & Siehl，1983，p. 52）最后，群体认同和个体认同是相似的（比如，一个人父亲，足球英雄），或者一个人可能以社会参照的角度来定义自己而使之具有相互的角色关系（比如夫妻关系、医生和病人的关系）。可以确定的是，不同的文献从不同的方向得出了这个结论。而群体认同基于预渴望是为了自我定义，个体认同即“古典认同（Kelman，1961，p. 63）”预测欲望是为了满足、评估或者间接从他人获得技能。（e.g.，Bandura & Walters，1963；Ketsde Vries & Miller，1984）.比如，Kelman （1961），争论道，在古典认同中，个体“企图像其他人抑或实际上就想成为其他人”（p. 63）。然而，自我定义的要素表明这些认同的是相互补充的。实际上，我们将说明组织通常通过程序化的魅力寻求个体认同和组织认同的一般化情形。社会认同和组织个人的组织可以为这个问题提供答案：我是谁？因此，我们认为组织认同是社会认同的一种具体形式。这项关于认同的研究需要经常关注在文献中提到的家庭生存动机或者组织行为，包括探寻意义、连贯性、赋权和永久性。（e.g.， Denhardt，1987；Fox，1980；Katz & Kahn，1978）在某种程度上，作为社会分类的组织被认为是具体化甚至物化感知特征的典型成员，这可能会很好地满足个人动机。至少，社会认同理论认为社会类别中的个人认同可以在一定程度上提高自尊。（Hogg & Turner， 1985；Tajfel，1978）从社会认同的关系和比较性质来看这是可以理解的。通过社会认同和比较，个体间接地参与群体的成功并享受在群体中的地位。事实上，研究发现积极的和消极的群际比较会影响成员的自尊。（Oakes & Turner，1980；Wagner，Lampen & Syllwasschy，1986）个体的社会认同并不仅仅来源于组织，也来源于他或她为之工作的群体、部门、团体、午餐组、年龄队列、快速跟踪组等等。Albert and Whetten （1985）将全息组织（个体在分单位之间共享一个共同的身份）和表意组织（个体在各个分单位之间扮演不同的身份）做了区分。上述典型的例子包括Ouchi（1981）的Z理论组织，在这种组织中“管理风格混合在一起，并且均匀地在组织中扩散”（Albert &Whetten，1985，p. 271）；Mintzberg（1983）研究了传教组织，在这种组织中成员强烈地认同普遍的一套价值观和信仰。然而，鉴于这种组织比较罕见，组织认同的单一或者混合概念在大多数复杂的组织中是有问题的。因此，正如下文将要讨论的，实际上组织地定位社会认同可能或多或少地包括不同的和分散耦合的认同。在不同社会领域中的相似工作表明个体通常会保持多种不同身份。（Allen，Wilder & Atkinson，1983；Hoetler，1985；Thoits，1983）不幸的是，尽管社会/群体认同概念具有长期性，但是关于我们定义的认同和组织的研究非常少。组织认同的传统研究没有将认同与内化或认知与行为和情感区别开来。例如，Hall et al.（1970）将组织认同定义为“组织实现目标的过程和那些个体逐渐团结和一致的过程”（pp. 176-177）；Patchen（1970）将组织认同定义为共享的特征、忠诚和团结。唯一的例外是OReilly and Chatman（1986）的研究，这项研究将承诺、认同和内化予以区分。但是，在Kelman（1961）后续的主导研究中，他们将认同定义为“基于归属欲望的参与”（p. 493），而不是与组织的合一性。这个领域的特殊问题是组织认同和组织承诺的频繁混淆。一些理论家将认同和承诺等同，另一些理论家则认为前者是后者的组成部分。（see Wiener，1982）组织承诺调查表（OCQ）（Mowday，Steers & Porter，1979， p.226）的作者过去几十年中被最频繁使用的承诺测量将组织承诺定义为“个体认同的相对强弱和特殊组织的参与”。在他们看来，承诺对个人有以下特点：一是坚信和接受组织的目标和价值观，二是意愿代表发挥作用，三是期望保持成员关系。这一提法包括内化、行为意向和情感，但不符合认同目前的定义。此外，虽然认同被定义为组织具体化和内化，但是承诺并不是这样定义的。一个组织的目标和价值观可能会被其他组织共享。承诺一贯性的尺度特征普及了目标和价值观术语的使用，如组织承诺调查表的项目“我发现我的价值观和组织的价值观是相似的”。（Mowday et al.，1979， p. 228）回答者并没有被要求限制他们对组织具体价值观的回应，如果事实上他们能够回答。因此，个体能够在承诺上得高分，不仅因为他或她感知到与组织共同的命运，还因为组织是个人职业目标便利的载体。如果能够证明其他的组织更加便利，这样的个体就会在不牺牲他或她的目标的情况下转向另一个个体。然而，对于认同组织的个体，离开组织必然导致一些精神损失。（e.g.，Levinson，1970）支持这个论点的是Mael（1988）对运用商业和心理学学生的研究。他基于目前的表述构建了组织认同的6项测量（比如，这个组织的成功就是我的成功，p. 52），并提交了这6项测量和15项组织承诺调查表以进行验证性分析。由双因素模型的产生的x比为2.03:1（即328.13/188），调整后的拟合优度为0.825；由单因素模型产生的x比为2.46:1（即465.14/189），调整拟合优度为0.780。双因素模型的优越性表明认同和承诺构念确实是有微弱差别的。总之，作为共享身份的组织认同的社会认同理论概念对组织行为来说是新颖的。到目前为止，认同的概念已经和组织目标与价值观的内在化混淆，并且与组织行为和情感混淆。这是组织承诺最清楚的研究。不幸的是，这种混淆已经妨碍了将社会认同理论的丰富发现运用于组织。组织中社会认同的前因后果前因社会认同理论与群际关系的传统观点是相互矛盾的，因为根据群际关系，偏好更倾向于组内发生，即使在没有较强的领导或成员相互依赖、相互作用或凝聚的情况下。利用社会认同理论最小群体范式的实验研究已经证明，简单地给个体分配群组能够最有效地产生组内偏好。（Brewer，1979；Tajfel，1982）偏好并不独立于人际相似或相像的前因观念，它甚至发生于没有互动的组内或者组间，发生于组员间是匿名时，发生于自身利益和群体应对没有关联时。Turner（1984）甚至明确地将个体随意地分配给群体也会导致群体外歧视并增加群体内合作和凝聚力。（比如，Billig & Tajfel，1973；Locksley，Ortiz & Hepburn，1980）这引导Turner（1984，p. 530）提出了“心里群体”的存在，他将其定义为“共享相同的社会认同或以相同社会类别成员定义自己的人群的集合。心里群体的成员并不需要与其他成员互动或者相同，或者被其他成员相同或者接纳”。他或她存在的概念，比如忠诚的爱国者或体育迷就是以他或她在社会认同中的合作地位为基础的。个体似乎用心理现实具体化或者信任群体，以此来区别他和成员之间的关系。（Turner，1984）社会认同理论文献表明与组织直接相关几个因素最有可能增加对群体认同的倾向。第一个就是组织价值观和与可比较群体相关实践的独特性。（Oakes & Turner， 1986；Tolman，1943）独特性将“图形与背景”区分，将该群体与其他群体区分，并提供一个独特的身份。Mael（1988）抽样调查了一个宗教学院的校友，发现学校价值观感知的独特性与实践和学校认同呈正相关关系。独特性在一定程度上解释了通常由组织成员显示的传教士热情，当然这种组织是新的，具有创新性的（比如 Perkins，Nieva，& Lawler，1983）或者是追求独特目标的（e.g：Hall 等人1970对美国林务局的研究）。在组织内部，群体价值观和实践的独特性需要通过群体领域或边界的清晰度和渗透性使之合格化。例如，以功能为基础的两个次单位的价值观和实践很可能比两个以市场为基础的价值观和实践更加不同，这暗示了独特性；前者更可能是连续或者相互依存以及身体相接触的，这暗示了模糊性。（Brown，Condor， Mathews，Wade & Williams，1986；Brown& Williams，1984；Oaker& Brown，1986；Skevington，1981）有趣的是，即使是消极的价值观特质也与认同相关。被视为是消极的群体通常会利用这种防御机制将消极的特质重塑为一个积极的特质（黑色是美丽的），最小化或者支撑一个消极的特质（我们不受欢迎，因为我们不玩弄政治），或将外部群体与比较的内部群体相交换。（Lemaine，Kastersztein & Personnaz，1978；Skevington，1981；Wagner等1986）（即社会创造力Tajfel & Turner，1985）对群体的威胁越强烈，防御偏差越强烈。（van Knippenberg，1984）这种计谋在一定程度上解释人们带有反文化的激烈认同（e.g.，Martin & Siehl，1983）或在组织中带有强烈的不满（e.g.，Jackall，1978）与提升认同相关的第二个因素是群体的威望。（Chatman， Bell & Staw，1986；March & Simon，1958）这是基于早期的争论，群际比较、社会认同会影响自尊。Mael（1988）发现感知组织威望与社会认同相关，这是从对大学学生和宗教学院校友的抽样研究得出来的。个体往往从认知（如果不公开）上认为自己是赢家。这在一定程度上解释了从众效应通常在组织中被目睹，大众对个体或观点的支持瞬间获得动力和升级，因此创造出来一个冉冉升起的新星。对积极认同的渴望有效地创造了冠军，并将多个微小的符号转换成了绝大多数。（Schelling，1957，p. 32）第三，认同很可能与外群体的突出特点相联系。（Allen et al.，1983；Turner，1981）外群体意识强化了一个人的内群体意识。Wilder（由Wilder引证，1981）将一组受试者分成了两个群体（内群体环境和外群体环境），一组是以对某种绘画的偏好为基础，第二组分配到另一个群体（仅有内群体环境）。受试者被假定为当外群体存在的时候（内群体/外群体环境），他们在内群体中会比没有具体外群体凸显时（仅有内群体环境）更具有同质性。外群体意识强调界限的存在，并指引受试者假定内群体的同质性。同样，Kanter（1977）发现在男性主导销售力中女性的存在促使男性夸大感知的男性特征和性别差异。对内群体认同的群际知名效应（e.g.， Friedkin & Simpson，1985）是这一原则的特殊情况。在竞争中，群体界限被描绘的更加尖锐，价值观和规范得到了强调，并且我们/他们的差异更加鲜明。（Brown & Ross，1982；van Knippenberg，1984)）（c.f认知差异假设，Dion，1979）例如，Skevington（1980）发现当处于高地位的护士（这里的地位是以培训为基础的）被指导相信他们将和低地位的护士混合时，他们就增加对内群体的偏好，强调他们的独特性和与低地位相比的群体优势。最后，与群体形成（人际互动、相似、相像、接近、共享目标或威胁、共同的前因等等）一系列相关的因素可能在某种程度上影响个体对群体的认同，即使社会认同理论表明他们没有必要为了认同而发生。然而，它应该被注意到，尽管这些因素促进了群体形成，他们也直接地暗示了个体心里群体，因为他们可以被用来作为心理分类的依据。（Hogg & Turner，1985；Turner，1984）在复杂的组织中，前因的普遍性个体的分类，群体的独特性和威望、外群体的凸显以及群体形成因素表明群体认同很可能是普遍存在的。同样，虽然社会认同理论文献表明分类对于认同的发生分类是必要的，组织中正式群体与非正式群体的普遍性表明分类并不是认同的唯一因素。因此，由社会认同理论提出的认同的后果，将在下文中得到探讨，这可能会在组织中加强。后果社会认同理论文献指出了与组织相关的三个普遍后果。第一，个体倾向于选择与突出他们身份一致的活动，他们也支持体现这些身份的机构。Stryker和Serpe（1982）发现宗教角色显著的个体会在那个角色中花费更多的时间并从中获得满足感。Mael（1988）发现校友与母校之间的认同，预示着他们对这所学校的捐赠，预示着他们对后代和其他人的招募，预示着他们出席的职务，预示着他们对母校的满意度。因此，对组织的认同很可能会增强对组织的支持和承诺。第二个相关的后果是社会认同影响与群体形成相关的传统后果，包括群际凝聚力、合作和利他主义；同时，社会认同也影响群体的积极评估。（Turner， 1982，1984）预测认同对相关群体和活动的忠诚也是合理的。但是，应该被指出的是，鉴于我们讨论的心理群体，这种相似性并不需要人际关系或者基于互动。Dion （1973）证明道：一个人可能会像其他群体的成员，尽管他们简单地凭借共同的成员资格获得消极的个人属性。（cf. 个人和社会吸引力相比较，Hogg & Turner，1985）简言之，“个体作为群体成员可能会像其他人，与此同时作为个体他与其他成员又不相像”。（Turner，1984，p.525）认同也可能在态度和行为上促进和提高群体内在化的价值观、标准以及同质性。正如其他人社会分类产生的固有看法，对自己的分类和后续的认同也产生了对自己原型特征的归属感。（Turner，1984，1985）这种自我刻板印象导致自我人格解体（即个体被认为是群体的解体），这种自我刻板印象也增加了与其他群体成员感知的相似性以及符合规范的可能性。 最后，社会认同很可能强化了认同最早期的前因，包括群体价值观和实践、群体威望、外群体的竞争意识、群体形成的传统成因。随着个体对群体的认同，内群体的价值观和实践变得更加突出，并被认为是与众不同和独特的。（e.g.，Tajfel，1969）或许，关于组织行为的社会认同理论做出的最大贡献是识别心里群体远远超过人际关系的扩张（Turner，1985）：即使在缺乏人际凝聚力、相似性或者互动时集体认同也会提升，并且对情感和行为造成强有力的影响。正如下文讨论的，相信集体存在心理现实超越了它的成员关系，社会认同使个体考虑和感受对组织或合作文化的忠诚。实际上，Turner（1982）断言“社会认同是一种认知机制，使得群体行为变得可能”（p. 21）将社会认同理论运用于组织组织中社会认同理论的效用可以通过组织社会化、角色冲突和群际关系的运用来说明。组织社会化根据组织社会化的相关文献，组织新来者高度关心创造一个情景化的定义。（Katz，1980）新来者被认为是不确定他们的角色，也不理解他们身份地位。结果，为了理解组织并与组织表现一致，他们必须学习组织政策和组织工作、一般的角色期望和行为标准以及权力和地位结构等等。（Ashforth，1985）然而，组织新来者通常也关心创造一个自我定义，这个定义的社会认同很可能包含了大部分。多年以来，传统人格理论专家已经关注到了社会化和自我概念之间的关系，表明了情境化和自我定义的出现是相互交织的。（see Hogan，1976）A developing sense of who one is complements a sense of where one is and what is expected。在复杂的组织中，社会类别的流行表明社会认同很可能是个人组织地自我定义的重要组成部分，实际上许多研究记录了这个观点。（比如，see Fisher， 1986；Mortimer & Simmons，1978；and Van Maanen，1976）发展中的社会认同。虽然社会认同理论文献对社会认同是如何发生保持了沉默，但是组织社会化的文献表明情境化定义和自我定义都是通过符号性的互动产生的。（Ashforth，1985；Coe，1965；Reichers，1987）象征性互动认为，意义并不一定是给定的，但却从个体言语和非言语的互动演进得来。为了我们的目的，相互作用被广泛定义包括任何从产品广告到定向会议象征性的传递。（前文关于社会认同理论的回顾已经很清晰了相互作用并不需要人际关系虽然在组织中通常是这样的。）通过象征性的相互作用，新来者开始解决模糊性并将信息框架或计划强加给组织经验。特别是关于自我定义，Van Maanen（1979）认为自我概念是通过在社会互动中解释他人反映来获得的。在Charles Horton Cooley的研究基础上，George Herbert Mead和 Herbert Blumer以及其他人认为通过相互作用，个体学会把社会构念进行分类，比如贴上雄心壮志、工程师、向上移动到自己和他人的标签等。有一个案例是由Becker和Carper（1956）提出来的。他们采访了生理学的研究生，他们中的大多数最初都认为生理学是权益之计，最终会进入医学院。Becker 和 Carper发现通过沉浸在社会环境中，很多学生都逐渐假定自己是生理学家。频繁地与同学们互动和社会比较以及教授的观察、监督和强化，慢慢地塑造了学生的兴趣、技能、自我概念以及他们对本领域内范式、价值观、规范和职业选择的理解。组织中社会认同的这种观点至少表明了三个影响：第一，与我们先前讨论的一致，它表明经常注意到的关于组织价值观和信仰内在化的组织社会化的影响是通过认同间接影响的一部分。也就是说，社会化影响认同，反过来影响内在化。如关注到的，通过自我刻板印象，个体通常会采用被认为是他或她认同的群体的原型特征。Albert和Whetten（1985）认为组织在某种程度上也有认同，成员之间在组织中心、独特性、持久特征和本质方面有共同的理解。这种认同可能以共享的价值观与信仰、使命、结构与过程、组织氛围等反映出来。组织特征越突出、越稳定、越具有内在一致性（或在组织方面，文化更强大），内在化越明显。（Ashforth，1985）然而， 社会化对内在化也有一个直接的影响，正如有观点认为一个人不必要认同组织也可以使组织文化内化，反之亦然。直接（社会化内在化）影响和间接（社会化认同内在化）影响的重要性很可能在组织、次单位和角色之间变化。Van Maanen（1978）区分了授权过程（批准新来者的认同）和分权过程（剥离新组织情境的认同）。总机构和准总机构比如监狱、军队和宗教组织、职业学校以及组织家族提供了剥离的主要案例。为了重塑新来者的社会认同，这样的组织通常会删除新来者先前认同的特征；限制或隔离新来者与外界的联系；贬低新来者的地位、知识和能力；强化新的认同特征；严格规定禁止行为和惩罚违规；奖励担当新认同。（Fisher，1986；Goffman，1961；Van Maanen，1976，1978）在这些案例中，组织价值观的内化在很大程度上依赖对组织、次单位和角色的认同程度。事实上，组织认同、目标、价值观和个体角色与社会主流偏离的越多，组织情境中社会认同的需求也越多。社会认同观点的第二层含义来自于物化概念。组织行为文献的存在不能充分地解释个体如何认同每一个组织或者对组织忠诚和承诺。隐性假设是对个体而言是简单地推广到群体，莫名其妙的人际关系在认知上汇总并创造一个个体组织关系。（Turner，1984）我们扭转这一逻辑并认为，群体认同可以从人际互动和凝聚力中得到潜移默化地提升。从心理学的角度看社会类别具体化成员的思想特点原型个体可以认同每一个分类（我是Marine）因此，认同提供了一个个体能够继续相信他或她组织的完整性的机制，尽管高层管理者做错了事；或者是提供了一个对他或她所在部门的忠诚的机制，即使人事变动。第三，社会认同观点有助于解释在符号管理（Pfeffer，1981）和有魅力或转型领导（Bass，1985）中的利益增长。在某种程度上，涉及关键变量的管理者把社会认同看作是组织承诺和满意度，管理者有管理符号相互作用的既得利益。虽然群体或组织认同连贯性是有问题的，但是我们相信符号管理的目的是传授认同，或者至少是管理层的代表。通过对符号比如传统、神话、仪式、隐喻、传奇、英雄和物理设置的操控，管理可以使个体成员关系凸显并且提供群体或组织所代表的令人信服的图像。（Pondy，Frost，Morgan & Dandridge，1983）有趣的是，Martin、Feldman、Hatch和Sitkin（1983）注意到组织文化“一个机构不像任何其他机构是对独特性的阐释”。（p. 438）我们认为这是精确的，因为认同是群体具体化也即组织做出了这样的说明。积极的和独特的组织认同可以吸引组织成员和其他成员的认同、支持和忠诚，这是被管理者默认的（比如利益共享者、顾客、寻求工作者）。这项为了特殊认同的研究，催生组织强烈地聚焦于广告、姓名和标识、专业术语、领导者和吉祥物等。符号和认同之间的关系揭示了魅力型领导的广泛兴趣。因为魅力型领导者尤其擅长操纵符号（Bass，1985），他们很可能产生社会和（或）古典认同，也就是说组织认同、领导者或者两者都是。在认同是古典的情境中，认同可以通过魅力的程序化推广到组织。（Gerth & Mills，1946）Trice和Beyer（1986）比较了由魅力型个体建立的两种社会运动组织即匿名戒酒协会（AA）和酗酒全国理事会（NCA）的发展。AA创始人的魅力是通过行政的结构、仪式、口头或书面的传统等将其程序化，但是NCA的创始人基本没有将其程序化。Trice和Beyer的研究结果是NCA在获得成员和捐赠者的支持时遇到了很大的困难。认同和次单位。然而，应该被关注的是新来者新兴的情境定义和自我定义很容易成为特定的次单位。第一，任务的相互依赖性和人际距离在个体直接工作群体中更主要，这表明了对互动的更多需求和解除。第二，鉴于人们更喜欢将他们新兴的信仰和其他类似的人比较（cf. 社会比较理论，Festinger，1954），并且人际关系和任务差异在次单位之间更大而不是包含在其中（Lawrence & Lorsch，1967），新来者很可能首先去寻找他或她同龄的工作群体。第三，鉴于相互依存、接近和相似，次单位可能被成员认为是一个心里群体，结果促进了社会影响。根据Turner（1985；Hogg & Turner，1987），由心里群体引起的自我刻板印象会促使个体在态度和感知上与群体成员保持一致，反之不一致也会引发怀疑和态度/感知的变化。因此，新来者的感知就被新引入到这些群体中。最后，鉴于情景化定义对工作业绩和自我概念社会认同中心的重要性，一个规范的结构很可能会产生以调整和维护这些观念。这与Sampson（1978）的提议一致，人们为了建立自己认同的连续性而管理自己的生活（认同掌握）。结果是，直接群体通常比“更加抽象、复杂和次要的组织”更加突出。（Brown，1969，p. 353）作为象征性地管理新来者自我定义的尝试的组织社会化被认为是低于社会认同理论的视角，这种自我定义不是情景化的，而是从组织或次单位独特和持久的中心属性来定义的。组织认同为了我们提供了：一，一种个体可以具体化组织并且对组织忠诚并致力于它本身的机制（也就是说，除了他的成员）；二，通过社会化来提高组织价值观和信仰的间接途径。角色冲突鉴于个体可能从属的群体成员，他或她的社会认同很可能由一种混合的认同组成，这种认同会对那个人强加不一致的要求。更进一步说，这些要求可能会与个体那些个人认同相冲突。（Cheek & Briggs，1982；Leary，Wheeler & Jenkins，1986）我们注意到并不是每一个这样的认同都是有冲突的，但是认同中的价值观、信仰、标准和内在要求可能是冲突的。在组织中，与工作群体、部门、区域和组织角色的冲突被这些角色中嵌套的特征所约束；也就是说，每一个层次都包含了前者以至于这些角色都被连接在手段链中。（March & Simon，1958）因此，在组织中固有的价值观和行为计划往往倾向于更加抽象，也更加推广了工作群体角色的固有性。然而，即使是某些嵌套认同也与其他的不一致。（Rotondi，1975；Turner，1985；Van Maanen，1976）在假定一个给定认同的过程中（比如说，部门），群体变得更加凸显，并且群际差异和群体相似被感知地最小化，因此导致了低位（比如，工作群体）和高位认同（比如，组织）更不相同。同样，鉴于认同和内化之间的关系，目标和嵌套群体之间缺乏一致性会可能会阻碍联合认同。不足为奇的是，Brown（1969）接着发现任务相互依存性和个体功能单位的凝聚力与组织认同和内化负相关。我们推测，组织认同低位之间的固有冲突不能被整合认同和剥离认同所解决。第一，鉴于可能的认同的广度，整合最可能证明认知征税。第二，鉴于通常认对独特和具体情境认同的需要，整合很可能会在特殊背景下折中每一个认同的效用。据认为，认同之间的冲突通过定序、分离或缓冲认同得到解决。这样处理过程的建议是丰富的。第一，个体可能会从他或她最凸显的社会认同（我是一个销售员）或个人归属（我想要提前）的角度定义他或她自己；他或她会形成一种优越的分层感，因此冲突被客观地遵从最重要或有价值的认同解决。（Stryker & Serpe，1982；Thoits，1983）Adler和Adler（1987）描述了校篮球队队员如何解决他们运动和学术角色的冲突。这种方式是首先将他们定义为运动家接着是学生，并且会根据情况减少他们的学术参与。第二，个体可能会遵从认同。这种认同经受最大的环境压力，并且可能最小化、否定或理性化冲突（如果我没有贿赂官员，我可能已经失去了合同）。这是类似于Janis 和 Mann（1977）防御性回避的概念。第三，个体可能会认知地减弱认同，以至于冲突根本不被察觉。（cf.价值分离，Steinbruner，1974）Laurent（1978）讨论到管理者通常是如何不情愿地告知下属一些关键问题，然而对于下属来说，他们也会抱怨他们的管理者不通知他们。最后，个体可能会顺序地依从冲突的认同，所以不一致不需要被任何给定的行为解决。（cf.连续的关注，Cyert & March，1963）Morton Thiokol列举的一个例子是有缺陷的固体火箭助推器生产商导致了1986年“挑战号”航天飞机的爆炸。该公司的高级工程师有助于改变决策而不去发射“挑战号”，当他被要求“从工程师的岗位转为管理层岗位”。（总统委员会，由Vaughan距离说明，1986，p. 23） 与这个观点相关，Thoits（1983）指出：拥有多种角色（角色累计）的利益、未能满足某些角色期望的理由和角色失败或损失的支持更可能精确，如果认同保持分离：“演员资源对其他没有共享这些资源的人来说是有价值的，合法性的借口是无法检查的，角色或损失的后果可以被包含在一个活动范围之内。” （p. 184） 在一定程度上，这种说法是正确的，它表明一个人的认同是松散耦合的混合物，并且是“自我概念的流行观念，作为一个统一的、一致的或感知的整个心理结构可能是拙劣的。”（Gergen，1968，p. 306）这与来自社会认同理论的证据一致：与社会认同相关的背景暗示或激活。（Turner，1982，1985）（cf. 情景化认同，Goffman，1959；次单位，Hall，1971；硬认同与软认同，Van Maanen， 1976）大多数个体很容易从一种认同转移到另一种认同。冲突仅仅在不一致凸显的时候才被感知到。（Greene，1978）因此，在社会认同理论中的角色冲突是社会功能特有的属性，但大部分都是潜伏的：只有当个体被同时扮演多个角色的时候，他们的认知地管理冲突的模式才会被打破。 争论也表明当个体划分认同时，他可能不能整合多种认同中的价值观、态度、规范以及固有经验。这反过来表明两点：一，双重标准和明显伪善的可能性（由Laurent（1978）观察到）；二，选择性遗忘的可能性。比如，在领班的假定身份中，个人最后可能会忘记那些适用于先前工人身份的价值观，而这种价值观与新身份的要求相矛盾（e.g.，Lieberman，1956）；也就是说，个人有忘却的趋势（干涉资格获得新的有价值的认同）。或许，为了记住以前认同的经验教训，智慧比能力更小一些；诚信是整合和遵守的能力。群际关系为了教学目的，我们假定一个表意的组织即由次单位组成的个体，在这个个体中每一个成员都共享一个对次单位来说具体化的社会认同。这种假定让我们阐述了共享的次单位或群体认同，即使在复杂的组织中，共识的程度和焦点仍然是有问题的。鉴于这种假定，社会认同理论表明许多群际冲突来源于群体的存在，因此为群际和谐提供了一个非常悲观的看法。（Tajfel，1982）更特别的是，在社会认同理论中，有人认为：一，鉴于社会认同相关和比较的本质，社会认同基本上是通过群际比较获得的；二，鉴于提高自尊的渴望，群体寻找他们自己和所参照群体的积极差异。（Tajfel，1978，1981；Smith，1983）实验和现场研究确实表明，群体愿意牺牲大量的货币收益。第一，这种货币收益不能在群体之间建立积极的差异而对于更小量货币收益是可以的（Brewer & Silver，1978；Brown，1978；Turner，Brown & Tajfel，1979）；第二，内群体成员在和外群体比较之后会采取比同类内群体成员更加极端的立场（Reid，1983）；第三，成员更喜欢和有选择性地回忆表明群际差异的信息而不是相似（Wilder，被Wilder引用，1981；Wilder & Allen，1978）。这表明群体在感知甚至挑起比存在或漠视参照群体更大差异时有既定利益。（cf. 社会和有帮助的竞争比较，Turner，1975）更进一步地讲，这种趋势被使每一个内群体凸显的突发事件加剧（Turner，1981；Wilder，1981），比如对群体领域或资源的威胁（Brown & Ross，1982； Brown et al，1986），或者用Tajfel（1978）的话来说，群体认同是不安全的。上面讨论的组织中次单位认同的趋势表明，次单位通常是群际冲突的主要场所。这种趋势被稀缺资源次单位之间的竞争和奖励与通信系统（主要聚焦于次单位功能和绩效）加剧。（Friedkin & Simpson，1985；March & Simon，1958）然而，正如关注到的，关于次单位差异和认同的现场研究并不是确定的，因为它混淆了次单位形成的基础（泛函和市场的比较）和相互依存的程度（合并的，连续的，互惠的）。Brown和Williams（1984）进一步表明，将群体认同与组织认同雷同的个体不可能消极地评论其他群体。正如强烈的群体认同统一了群体成员一样，强烈的组织认同也统一了组织成员。这与实验研究（Kramer & Brewer，1984）和前文全息组织的讨论一致。然而，在组织认同感不强的、群体分化明显并且有界的地方，有偏见的群际比较趋势也指出了几种影响。有偏群际比较的影响。第一，内群体可能会形成外群体消极的刻板印象，并且使它的成员失去个体化和个性化。（Horwitz & Rabbie，1982；Wilder，1981）Hewstone、Jaspars和Lalljee （1982）研究了来自于私立和州立学校的英国男学生，因为这两种体制有史以来的冲突。他们发现，他们自己和外群体观念有差异的群体通常是负面的。更重要的是，这些观念包括群体差异和归因偏差原因的自私内隐理论（或群体服务），这种理论合理化每个群体的成功和失败。（cf. 社会归因，Deschamps，1983）这表明了内群体偏见的第二个影响：它保持了社会距离和外群体的隶属。（Smith，1983；Sunar，1978）内群体被看做是应该获得成功而不是失败，而与之相对的则是“外群体”。因此，Perrow（1970）发现跨越12个工业企业功能性次单位的成员更不可能批评他们自己单位的绩效，与任何来自其他特定组织单位成员相比，他们更可能提倡他们单位获得额外的权力。Similarly，Bates和White （1961）在13家医院中对董事会成员、管理层、医生和护士进行了抽样调查，发现每个群体都坚信它应该比其他群体愿意允许的拥有更多的权力。Brown（1986）等人发现，工业组织五个部门的成员倾向于认为他们自己部门对公司的贡献最大。第三，鉴于符号互动论、积极群体差异的渴望和自我、内群体、外群体的刻板印象，新兴的偏见很快就会扩散（Turner，1984），这种扩散很容易被外群体动员起来。内群体成员通常会分享对外群体贬义的看法，并从他们自己的角度体验对其他成员真实的或想象的蔑视。因此，主要的冲突往往导致组织分化成敌对的阵营，在这个阵营中，如果个体不在这一方就会被认为在另一方。（Mintzberg，1983）在上面医院的研究中，Bates和White（1961）发现，每一个小组的受访人其本身的权力数量应该高于其没有争议的问题，并且给了他们不同意小组的最低评价。最初的分歧已经将每个群体的情景观点极化了。最后，这种竞争加剧了上面的趋势，因为它威胁了群体和群体认同。因此，正如Horwitz和Rabbie（1982）关注到的，“实验和自然的观察表明敌对行为在群体之间比个体之间更容易发生”（p. 269）。内群体和外群体关系可能被竞争和敌对行为甚至是“客观”资源缺乏的冲突（比如，稀缺资源）标记。实际上，Turner （1978）发现，外群体的比较性越强，内群体的偏差就越大。因此，组织次单位很可能声称正向精确地分化，因为它们本来不是这样的。这种与传统观点形成鲜明对比的是群体冲突反映了奖励的群体内外部的竞争。（cf 现实群体冲突理论，Campbell，1965；Tajfel & Turner，1985）群际比较资格然而，群际比较的动态化需要被群体的相对低位合格化。低位群体的认同被高位群体隐性地威胁，因此差异中的防御偏见较早地得到了关注。但是，高位群体更不可能感受到威胁，因此更少地需要积极的肯定。（Tajfel，1982；vanKnippenberg，1984）因此，尽管一个低位群体（比如非关键职员职能或中层管理干部）可能花费很多时间将自己与高位比较群体（关键生产线或高级管理层）区分，但是后者可能相对不关心这些比较，并且也没有对低位群体形成深刻的印象。或许，高位群体的漠视是对低位群体最大的威胁，因为后者的认同保持着社会上的验证。 虽然前面的讨论表明，次单位不断地运用于个体比较，但是社会认同理论的三个主流却说明了其他的方面。第一，正如个体选择其他类似的人作为社会比较，群体选择其他类似的、接近的以及凸显的外群体作为比较。（Tajfel & Turner，1985）因此，采购部可能相对不关心运输部和人力资源部的阴谋。 第二，van Knippenberg（1984）认为个体有能力在多维度上进行社会比较，并且相互欣赏是可能的，在这种情况下个体在互补性和不同维度方面是有优势的。个体会验证彼此的相对优势。类似地，由Mummendey和Schreiber（1984）执行涉及到政党的现场实验发现，内群体偏爱在与其内群体重要性相关的维度上是强烈的，但是外群体偏爱存在于对内群体不重要的维度而是对外群体重要的维度。非常可能的是有差异的次单位会感谢其他差异化的专长，而不必要对积极的差异让步。最后，关于实验和道德群体的研究表明群体不大可能证明种族中心主义和防御偏见，如果稀缺资源的分配或社会比较结果的差异被从属群体认为是合法的或制度化的。（Cad