[人力资源管理]公司劳动用工制度讲解

1,公司劳动用工制度讲解,人力资源部,二,三,休息休假制度,一,劳动关系管理,四,相关用工制度,员工奖惩制度,第一部分劳动关系管理,案例分享： 公司A单位有一主管B，劳动合同于2008年12月1日到期， A单位人事管理员于2008年11月5日将续订劳动合同意见表交给B主管，请他填写，但B主管因马上出差，表示回来后再填，此后人事管理员又催促多次，但B主管都以出差或工作忙推脱，而人事管理员因其是领导，不好过分催促，续签合同的事就一直拖了下来，直到2009年5月， B主管提出辞职，才发现其合同未续签。请问： 1、 A单位的劳动合同管理有什么问题？ 2、公司存在有什么风险？,所谓劳动关系，一般是指人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系需同时符合三个条件： 1、组织性 2、从属性 3、有偿性 法律依据：劳动法和劳动合同法 表现形式：劳动合同,是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据劳动法和劳动合同法而建立的劳动关系的书面法律凭证。 也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、处理劳动争议的重要依据。,（一）什么是劳动合同？,一、劳动合同管理简介,1、国家法律规定建立劳动关系必须签定劳动合同 （1）劳动法第十六条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。 （2）劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 （3）劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、对劳动者来说可以以劳动合同为依据，提起劳动仲裁，维护自身的合法权益。3、对用人单位来说劳动合同能够约定劳动者在劳动过程中的行为，规范劳动活动，调整劳动关系，避免和预防劳动纠纷的发生，从而达到组织社会劳动、合理使用劳动力、稳定劳动关系的作用。,（二）为什么要签劳动合同？,1、签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识。 2、签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。 3、签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。,（三）订立劳动合同的作用,1、执行国家有关劳动合同的法律、法规和政策，结合本单位实际依法制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并依法制定劳动合同规范文本。2、依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体法律程序，规范本单位劳动合同管理行为。3、履行劳动合同约定的相关事项。根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、以及公司的各项规章制度，对员工进行管理。 4、建立健全管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。,（四）劳动合同管理的内容,复习：为什么要签订劳动合同？1、国家法律规定必须签定劳动合同 （1）劳动法第 条。（2）劳动合同法第 条。 （3）劳动合同法第 条规定：自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 倍的工资。 2、劳动者：依据劳动合同维护自身的 。3、用人单位：规范 ，调整 ，避免和预防 。,签订劳动合同的作用： 1、强化用人单位和劳动者双方的 。2、有效地维护用人单位与劳动者双方的 。 3、妥善处理 ，维护劳动者的 。,劳动合同管理的内容： 1、依法制定相关的劳动合同管理 ，并依法制定劳动合同 。 2、依法办理相关等手续， 法律程序， 管理行为。 3、 劳动合同约定的相关事项。 4、建立健全管理 。,十六,十,八十二,二,合法权益,劳动活动,劳动关系,劳动争议,守法意识,台帐,合法权益,合法权益,劳动争议,规章制度,规范文本,明确,规范,履行,二、劳动合同管理的职责,管理的职责分为三个层次：1、公司层面-人力资源部。2、二级单位-人力资源管理部门。3、基层单位（处级、直属部门）。,1、执行国家有关劳动合同的法律、法规和政策，结合公司实际依法制定公司劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并依法制定劳动合同规范文本。 2、审批并办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续，明确具体操作程序，规范公司劳动合同管理行为。3、督促、指导、检查各部门及基层单位全面履行劳动合同约定的相关事项； 4、督促、指导、检查各基层单位根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及各项规章制度，对员工进行管理。并建立健全公司劳动合同管理台帐。,（一）人力资源部的职责,1、审核并办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续，维护E-HR系统中的劳动合同信息，规范本单位劳动合同管理行为。2、督促、指导、检查各基层单位全面履行劳动合同约定的相关事项。 3、督促、指导、检查各基层单位根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及各项规章制度，对员工进行管理并建立健全本单位劳动合同管理台帐，理清本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。,（二）二级单位的职责,1、办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续。2、代表公司全面履行劳动合同约定的相关事项。 3、根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及相关规章制度，对员工进行管理。 4、负责劳动合同日常管理，建立健全劳动合同管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动,（三）基层单位的职责,劳动合同管理职责分为 层次 。人力资源部职责： 1、 劳动合同管理制度、合同文本。 2、劳动合同订立、续订、解除、终止等的 。 3、 各部门及各单位全面履行劳动合同约定及劳动合同管理情况。 二级单位职责： 1、 劳动合同管理制度。 2、劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等的 。 3、 各基层单位履行劳动合同约定及劳动合同管理情况 。基层单位职责： 1、 劳动合同管理制度。 2、劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等的 。 3、 履行劳动合同约定，对员工进行管理。 4、 劳动合同管理台帐。,三个,制定,审批,执行,审核,督促、指导、检查,执行,办理,督促、指导、检查,代表公司,建立健全,三、劳动合同的操作程序,根据公司劳动合同管理细则的条款规定，操作程序从四个方面规范：1、劳动合同的订立。2、劳动合同的履行与变更。3、劳动合同的续订。4、劳动合同的解除、终止。,1、订立时间 新员工自到公司报到工作之日起，与公司建立劳动关系，在一个月之内完成劳动合同订立。 2、首次订立劳动合同期限 3、试用期的约定 4、岗位的确定 劳动合同岗位主要分三大类：管理、技术、工种岗位（一线生产工人） 5、主要工作地点的约定 在重庆地区工作的人员，其主要工作地点均为重庆；驻外销售人员的主要工作地点为甲方销售区域。,（一）劳动合同的订立,案例1：,案例简介徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年。延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。,处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。,解析： 在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由劳动法规定的。劳动法第二十一条、劳动合同法第十九条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。 企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。,仲裁结果如何？,案例2：,案例简介 梁某与某公司于2009年12月签订了为期三年的劳动合同，合同约定岗位为销售经理，主要工作地点为上海。2011年3月，该公司因营销计划调整，决定调梁某至天津任销售经理，为公司开拓北方市场。调离命令下发后，梁某以离家太远，不方便为由拒绝上任，要求公司在上海附近重新安排工作任务。2011年5月，该公司根据员工手册相关规定，以梁某不服从公司正常工作安排，严重违反公司规章制度为由与梁某解除劳动合同。同年6月，梁某提起劳动仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付2009年12月至2011年5月间的经济补偿金，及违法解除劳动合同的赔偿金。,处理结果 仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意支付经济补偿金。,解析： 劳动法第17、26、31条和劳动合同法第35、40条规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而需要变更劳动合同的，须经双方当事人协商一致。若双方不能达成协议，则一方可按法定程序要求解除劳动合同。本案属典型的劳动合同双方因劳动合同变更不能达成一致意见而引发的劳动争议，该公司以严重违纪为由与梁某解除劳动合同显然违反了法律规定。 企业在与员工约定工作岗位、工作地点等内容时，需充分考虑其工作性质，以避免出现人员调动不顺的情况,仲裁结果如何？,1、各基层单位代表公司履行劳动合同甲方的权利和义务。 2、在劳动合同的履行过程中，双方可协商变更劳动合同的相关内容，即修改、取消或增加劳动合同的部分条款。 3、变更可由企业提出或员工提出。 4、变更的内容主要为：期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬等。,（二）劳动合同的履行与变更,案例1：,案例简介 代女士2008年2月与某企业签订了3年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳。2010年11月，该企业在其主管部门干预下下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，将代女士调离财务科到车间当工人。代女士不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。,处理结果劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。,解析：企业擅自变更员工的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。根据劳动法第17、26、31条和劳动合同法第35、40条规定，该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。劳动部办公厅关于若干条文的说明的通知（劳办发【1994】289号）中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。,仲裁结果如何？,案例2：,案例简介 范某于2008年进入A公司，并与A公司签订了劳动合同，约定范某的工作岗位是合同管理专员，并将岗位职责作为合同附件。通过实际考察，公司发现范某不能胜任这一工作岗位。正好公司前台有空缺，即决定将范某调至前台岗位，将向范某发放了调岗通知书，要求其到新岗位报到。范某认为公司未与其协商擅自调整其工作岗位，拒绝去新岗位报到，次日起范某就没有再到公司上班。一周后，公司向范某发出解除劳动合同通知书，以范某旷工为由，根据公司规章制度与之解除劳动合同。范某收到通知后即提起仲裁，要求公司支付经济补偿金。,处理结果劳动争议仲裁委员会认为，范某不符合原岗位要求，公司可单方面调整其工作岗位，范某应当服从。范某拒不上班的行为构成旷工事实，单位可以依据规章制度与之解除劳动合同。,解析： 劳动合同法规定，有两种情形，用人单位可单方面调整员工工作岗位：劳动者不能胜任工作的；医疗期满劳动者不能从事原工作的。其它情况下调整员工工作岗位必须与员工协商一致。 在实际操作中，变更岗位必须合理，一般以两个标准来判定：新旧岗位级别和薪酬的差别，新岗位与员工能力契合度。另还要注意证据保留，一旦涉诉，企业应承担举证责任。一般来讲，企业可提前在规章制度中规定或在劳动合同中约定关于劳动合同变更的相关事宜，但在约定时需注意变更条件的可操作性,如约定在什么条件下调岗，调到什么样的岗位，调岗后的薪酬待遇如何确定等。,公司行为有无不妥？,（三）劳动合同的续订,1、注意首期劳动合同期满的考核与续订。 2、续订劳动合同的时间，一定要在劳动合同期满前一月开始与员工确定劳动合同续订问题，员工不愿续签或拖延不签的要及时办理劳动合同终止手续。 3、续订的固定期限，一般情形3-5年，如员工绩效考评在A、B档，或关重、核心岗位员工可签10年或无固定期限合同。 4、续签劳动合同的期限应与员工协商一致，劳动合同一定要由员工本人签字确认。,案例1：,案例简介 杨某于2004年12月进入A公司，并于2008年1月与A公司签订了为期2年的劳动合同，2010年12月A公司人力资源管理人员李某找到杨某表示其劳动合同将到期，需续订劳动合同，杨某表示愿意续订，并将劳动合同文本留下，表示签完后自己交回人力资源部。2010年1月，李某找到杨某，表示原劳动合同已经到期，希望杨某将签好的合同返回人力资源部以完善手续，杨某以工作太忙，尚未签完为由请李某2月份时再过来拿。2010年2月，李某再次到杨某办公室取劳动合同时才获知杨某已出差到国外，待6月份时才会回来。2010年6月，杨某出差回国后当即提出要与A公司解除劳动合同，到B公司入职。因杨某是A公司骨干，其离职会涉及违约金及竞业限制等问题，但在A公司向杨某主张权利时，杨某以A公司未与其签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资并提出离职。最终A公司与杨某进就该问题进入僵持。,处理结果 经过双方妥协，A公司与杨某均放弃相关权利的主张，A公司给杨某办理离职手续后，杨某于次月到B公司入职。,解析： 案例中，因杨某劳动合同没有及续签，导致A公司无法向杨某主张权利，在整个劳动争议协商中处于被动地位，且无法向杨某主张A公司合权利。根据劳动法、劳动合同法相关规定，未及续订劳动合同，A公司需向员工支付双倍工资，且杨某以未签订劳动合同离职的话，、A公司还需向杨某支付经济补偿金、赔偿金，并按时给杨某办理离职手续。 故各单位在实际操作中一定要对合同终止情况进行预警，并按时给员工续订劳动合同。,A公司是否可以主张权利？,案例2：,案例简介 张某于2004年12月进入A公司，并于2008年1月与A公司签订了为期5年的劳动合同，2010年12月，张某提出离职，因张某为A公司骨干员工，培训为其提供了一系专项培训，并安排张某到国外学习一年，产生专项培训费用15000元。张某在办理离职手续时，单位要求张某就专项培训费进行赔偿。公司经办人员在与其协商时，张某表示，公司未与其签订劳动合同，本身就已违法，现又要求赔偿，其本人拒绝接受。人力资源部工作人员将张某劳动合同调来查看后，张某表示合同不是本人签字的，本人从未签过该类文书，并当场验证了笔迹，证明确劳动合同确非张某本人签字。A公司与张某就专项培训费赔偿问题一直协商不下，后张某向当地人社局提起劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金、赔偿金及双倍工资。,处理结果 经仲裁委员会协调，A公司与张某都同意和解，A公司放弃权利主张，并为张某办理离职手续，张某也放弃一切权利主张。,解析： 案例中，因劳动合同不是张某本人签署，所以A公司与张某形成事实劳动关系。仲裁委员会及法院在受理该案件时，一般都会支持劳动者主张，用人单位一般都处于被动地位。受此影响，用人单位一般均无法主张自身合法权利，以规避更大的法律风险。 故各单位在签订、变更、续订劳动合同时一定要确定是员工本人签字，并加盖手印，以保证劳动合同的有效性。,仲裁会如何处理？,（四）劳动合同的解除、终止,1、解除终止劳动合同主要分员工提出、单位提出（员无过失）、违纪解除几种情形； 2、企业能解除劳动合同的情形； 3、劳动合同不能解除的情形； 4、公司单方面解除劳动合同，须事先通知工会； 5、注意解除合同通知书的送达及相关手续办理的时间节点； 6、经济补偿及违约责任；,案例1：,案例简介 韩女士于2007年5月21日进入A公司工作，并签订了3年期的劳动合同。2010年4月韩女士劳动合同即将到期，A公司决定不再与其续签。4月11日，A公司委托两名工作人员向其送达劳动合同终止通知书，并告知韩女士，其在办理工作交接手续后即可离开公司，其工资及社保均会算至5月份。但韩女士表示被公司终止合同很没面子，自己会主动辞职，办理交接手续。因此，韩女士没有签收劳动合同终止通知书，事后韩女士按A公司要求办理了工作交接手续，领取经济补偿金后于5月21日离开公司，后一直未来上班。2010年10月，韩女士突然将A公司告至仲裁委员会，称：合同终止后，A公司未提前一月通知其终止合同，应支付一个月工资作没有提前30日通知的补偿。,处理结果 经仲裁委员会审理，A公司无证据表明已履行提前30天通知的义务，故支持韩女士请求，要求A公司支付提前通知金。,解析： 劳动合同终止前，若用人单位决定不与劳动者续订劳动合同，应提前以书面的形式向劳动者送达终止决定，并要求劳动者在送达回执上签字。若劳动者拒签，则送达当事人应记录在案，或采取报纸公告、快速送达等方式向其下发通知。,韩女士仲裁请求能否得到支持？,案例2：,案例简介 刘某与A公司于2006年9月1日签订了为期一年的劳动合同，2007年8月31日，双方续订了一年期的劳动合同，即至2008年8月30日到期。2008年8月29日，公司讨论决定不再与刘某续订合同，但当时并没有将该决定通知刘某。2008年8月30、31日两天是周末，2008年9月1日刘某正常上班。当日下午，人力资源部向刘某下达了终止劳动合同通知书，表明A公司不再与刘某续订劳动合同，劳动合同即日起即告终止。刘某不服，遂提起仲裁。,处理结果 经仲裁委员会审理裁决：A公司向刘某支付代通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。,解析： 本案关键在于劳动合同终止期限不能参照诉讼法中期间的计算方式遇节假日顺延。劳动合同文本中约定的终止时间即劳动合同的终止时间，未经双方平等协商不得更改。 对公司实践来讲有几点要注意：劳动合同终止时间尽量避开节假日；终止劳动合同必须提前30天以书面形式通知员工。,公司终止合同的行为能否得到法律支持，有哪些错误的地方？,案例3：,案例简介 于某2007年毕业后被招聘进入A公司。进入公司后，于某工作积极努力，很快就适应了公司工作。2010年，于某因家庭原因希望回家发展，即提出辞职，结果公司不予批准。公司领导一再表示于某工作成绩优秀，公司将给其提供更大的发展平台。因离职手续迟迟无法办理，导致于某一直不能回家就业，于某决定讨个公道，于是向当地劳动争议仲裁委员会提起了申诉。,处理结果 经仲裁委员会审理认为，公司不批准于某辞职申请的做法缺乏法律支持，裁决自于某提出辞职之日起双方解除劳动关系，A公司按时给于某办理离职手续。,解析： 在实践中，用人单位经常以不批准辞职申请为由不同意解除劳动合同。用人单位不批准辞职只能说明双方不能协议解除劳动合同，但并不意味着劳动者不能解除劳动合同。只要符合劳动者单方解除劳动合同的法定条件，劳动者就可以行使单位解除权。,公司是否可以拒绝于某的离职要求？,案例4：,案例简介 2001年A公司与郑某签订了劳动合同。2006年3月23日，郑某迟到早退各1小时。当月29日，人力资源部李某与其谈话，对23日的退到早退行为进行批评指正，郑某在谈话记录上签字。同时，根据员工手册对其了警告处分。2006年4月28日，郑某在没有请假的情况下无故缺勤，次日，郑某所在部门召开内部会议对其行为进行了批评，郑某参了该次会议并在会议纪要上签字。根据员工手册的规定，郑某的行为已达解除劳动合同条件。据此，A公司于2006年4月29日与郑某解除劳动合同。2006年6月，郑某以公司解除劳动合同不当为由提起劳动仲裁。,处理结果 仲裁经审理驳回了郑某的申诉请求。仲裁认为员工手册由公司依法制定，内容不违反法律的强制性规定，且已向郑某公示，对郑某有约束力，公司根据员工手册的规定对其进行处分并解除合同并无不当。,解析： 违纪解除劳动合同有几个关键点：所依据的规章制度必须内容合法、制定程序合法，且向劳动者进行了公示；对员工违纪行为需要员工进行签认，以降低诉讼成本及取证风险；对员工违纪行为处理必须及时。,A公司的处理是否妥当，有无可借鉴之处？,四、劳动合同管理中的注意事项,1、合同中的内容必须真实、完善。2、填写的内容不能有涂改。3、乙方签字必须使本人签字。4、劳动合同签订时间、岗位、主要工作地点、劳动合同期等内容需严格按标准执行。,（一）保证合同签订的有效性,1、劳动合同台帐必须建立。2、台帐要及时维护，保持完整。,（二）劳动合同台帐,1、注意法定主体：一般情况重庆长安汽车股份有限公司，各分子公司不同，特别是研究院的几个分院法人主体。2、具体履行合同中职责和义务的是各用人单位。,（三）劳动合同履行的主体,1、订立、变更、续订、解除、终止均应提前30天（注意脱密期）。2、劳动合同变更必须员工协商一致，仅在法定条件下才能单方面变更。3、劳动合同解除终止要关注离职审批、解除终止通知的送达、离职手续办理等各个环节的时间节点和要求。4、违纪解除合同要关注员工对违纪事实的确认及解除依据的合规性。,（四）劳动合同订立、续订、变更、解除及终止,（五）管理过程中原始资料及证据的保管与收集,第二部分休息休假制度,41,41,（一）标准工时工作制：每日工作8小时，每周工作40小时。 执行岗位：总部各职能部门、各二级单位的职能处室等相关岗位。（二）特殊工时制1、不定时工时制：执行岗位：（1）公司的中高级管理人员、外勤人员、驻外营销人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的员工；（2）售后维修服务人员、驾驶员等因工作性质特殊，需机动作业的员工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的员工。,一、工作时间,工作时间：是指员工从事劳动或工作的时间。,42,2、综合计算工时制： 因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的公司部分员工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间为8小时，平均周工作时间为40小时。 执行岗位：公司各工厂及与生产密切相关的各直属部门岗位。 实行非标准工时工作制的岗位， 以劳动行政部门批复为准。,43,43,（一）概念 加班是指员工因公司生产经营需要，在休息日、法定节假日和带薪年休假日完成额外或紧急工作的时间。 加点是指员工按照单位的要求，在法定工作时间以外，延长工作时间完成额外或紧急工作一小时以上的时间。,员工确因工作需要加班的，需经审批，具体按公司员工加班管理制度的规定执行。,!,二、加班和加点,（二）加班待遇1、补休。员工在休息日加班工作，单位应安排员工补休。原则上在一个年度内安排员工休完调休。员工无特殊情况的，必须服从单位安排的补休，否则视为自动放弃休息，不再补休。,44,44,2、工资因生产经营需要不能安排员工调休的，公司依法支付员工的加班工资。法定节假日安排工加班的，依法支付员工的加班工资，不能用补休和公休单替代。（1）加点，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的150%支付加班工资。 （2）休息日加班，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的200%支付加班工资。 （3）法定休假日加班，按照不低于本人日或小时加班工资计发基数的300%支付加班工资。 员工的岗位工资为加班工资计发基数。,45,45,法定假日,带薪年休假,婚假,产假,哺乳假,休息日,女职工留职休假,丧假,工伤假,病假,计划生育假,公假,事假,三、休息休假时间,46,1、全体员工享受的法定节假日： 元旦（1天）； 春节（3天）； 清明节（1天）； “五一”国际劳动节（1天）； 端午节（1天）； 中秋节（1天）； 国庆节（3天）。2、部分员工享受的法定节假日： “三八妇女节”，女员工放假半天； “五四青年节”，青年员工放假半天。3、全体员工放假的节日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分员工放假的节日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。,（一）法定节假日,47,47,凡在公司连续工作满1年以上的员工，均可按以下规定享受带薪年休假：1.累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2.累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；3.累计工作已满20年的，年休假15天。员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1.员工享受寒暑假的天数多于年休假天数的；2.员工请事假累计20天以上的；3.累计工作满1年不满10年的员工，当年请病假累计2个月以上的；4.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。,（二）带薪年休假,48,请假程序：公司统一安排的年休假由公司发文，员工按文件规定休假。员工本人请年假由员工本人提出书面申请，经所在单位领导批准后休假。各单位根据生产经营情况安排员工休年休假时，由单位下发书面通知，员工签收后按规定时间休假。,（二）带薪年休假,49,49,员工本人结婚，享受婚假5天。如配偶不在本地，需到外地完婚的，可按实际情况给予路程假，路程假由所属人事管理部门审批，往返路费由本人负担。夫妻双方符合晚婚条件的，可增加享受计划生育政策奖励晚婚假10个工作日。请假程序：婚假由公司计划生育办公室，根据国家相关规定进行审核，并出具休假证明。员工在休假前，应提前三个工作日，告知单位领导，并明确休假时间，员工休假前将休假证明交给单位考勤员。,（三）婚 假,50,50,女员工产假为98天，其中产前休息15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。晚育的增加产假30天（重庆市人口与计划生育条例第二十八条规定，已婚妇女二十四周岁以上生育第一个子女的为晚育）。怀孕女员工，在工作时间内进行产前检查，其所在单位应当根据医院证明，算作出勤时间。女员工怀孕流产的，其所在单位应当根据医院证明，给予一定时间的产假：怀孕4月以下人流产假15天、宫外孕产假30天、怀孕4月以上流产或引产的产假42天。晚育员工分娩期间本公司男职工出具女方的生育服务证和婴儿出生证可享受7个工作日的护理假（婴儿出生之时起一月内有效）。请假程序产假由医院根据国家相关规定进行审核，出具休假证明。员工在休假前，将休假证明交给单位，并将生产医院的病历及相关证明复印件交单位人事劳资员审核后，完善请假手续。产假应连续休完，不能分段休假。如因单位生产经营需要员工分段休假的，须征得员工同意。,（四）产 假,51,51,不满一周岁婴儿的女员工，可在每班工作时间内享受两次哺乳时间（婴儿不在身边的不享受），每次最多30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女员工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作工作时间。,（五）哺乳假,哺乳假当天有效，不能集中使用。,!,52,52,已婚晚育后的育龄女职工，一年内未妊娠者，可享受奖励休假三天，至年满四十九周岁（含四十九周岁）止。此奖励假由各单位提出申请名单，报计生办审核后，次年享受。请假程序：计划生育假由公司计划生育办公室根据国家和公司相关规定进行审核，并出具休假证明。,（六）计划生育假,53,53,女员工在哺乳期间（婴儿一周岁），凡符合计划生育政策规定的可享受。请假程序由本人出具准生证和婴儿出生证，并填写女员工妊娠、哺乳期间留职休假审批表；经单位领导同意、相关计生办审核；报所属单位人事部门批准后休假。,（七）女员工留职休假,54,54,员工因工伤事故在一定时期内暂时丧失劳动能力，需要停止工作进行治疗或者休养而获得的假期。请假程序员工在工作时间因工负伤，经地方劳动和社会保障部门认定，按治疗医院出具休假证明休假。,（八）工伤假,!,未经地方劳动和社会保障部门认定的，按病假处理。,55,55,员工患病或非因工负伤可请病假。请假程序：患病或非因工负伤请病假，须由医保定点医院开具病休证明，并附病历和医药费缴费发票等，交单位人事劳资员审核后，按病休证明开具的时间休息。工作时间诊病，应事先请假，事后将病历和医药费缴费发票等，交单位人事劳资员审核后，诊病时间计为病假。突发疾病的，本人或亲属应电话及时告知单位领导，事后将病休证明、病历和医药费缴费发票等，交单位人事劳资员审核后，计为病假。员工因病连续休假十个工作日或当月累计达十五个工作日仍需休假的，除住院治疗的外，必须经原公司第一、二职工医院审核认定或由公司另外指定的医院检查确定。,（九）病 假,56,医疗期规定 员工休病假的时间按国家劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479号文）的规定执行： 1.员工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司的工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （1）实际参加工作年限十年以下，在公司工作年限五年以下的医疗期为三个月；在公司工作年限五年以上的医疗期为六个月。 （2）实际参加工作年限十年以上，在公司工作五年以下的医疗期为六个月；五年以上十年以下的医疗期为九个月；十年以上十五年以下的医疗期为十二个月；十五年以上二十年以下的医疗期为十八个月；二十年以上的医疗期为二十四个月 员工非因工致残和经鉴定患有难以治疗的疾病的，在医疗期内医疗终结或医疗期满，不能继续胜任原工作的，须经地方劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定。,57,员工因个人原因不能按时到岗工作的可请事假。,请假程序（一） 员工请事假，必须履行书面请假手续，填写员工事假申请表，经批准后方能离岗。如遇紧急情况，须本人事先打电话向单位领导请假，事后及时补齐请假手续。（二）事假审批权限：1.请事假1个工作日（含1个工作日）以内的，由所在班组长（室主任）批准。 2.请事假1个工作日以上、3个工作日（含3个工作日）以下的，由所在车间（处）领导批准。3.请事假超过3工作日以上、5个工作日（含5个工作日）以下的，二级单位由所属人事管理部门批准，直属部门由所在部门领导批准。4.请事假超过5个工作日的，由公司人事部批准。5.中层领导干部请事假，5个工作日（含5个工作日）以内由上一级主管领导批准；超过5个工作日的，由人事部、组织部批准。（三）新进员工在见习期请事假，除按上述批准权限办理外，超过1个月的，应延长相应的见习期。,（十）事假,58,58,经公司批准参加社会团体、工会等活动，在参加活动期间均属公假。请假程序：公假经单位主管领导同意，由所属单位人事管理部门批准后执行；7天以上，由公司人事部批准。,（十一）公 假,59,（十二）休息日,标准工时制是指员工在一周（7日）内享有不少于24小时的连续休息时间，即星期六和星期日为休息日。非标准工时制以调整的休息时间为休息日。,工作日内间歇时间和工作日间的休息时间 工作日内间歇时间是指在工作日内给予员工休息和用餐的时间，即午休时间；工作日间的休息时间是指在两个邻近工作日之间给予员工的休息时间。,60,60,丧假是指员工本人亲属死亡，公司给予的一种假期。员工父母、岳父母、公婆、配偶、子女死亡时，享受5天丧假。若在外地死亡，将根据路程远近给予路程假，路程假由所属人事管理部门审批，往返路费由本人自理。请假程序：员工请丧假必须及时告知单位，事后凭据直系亲属死亡证明复印件，完善请假手续。,（十三）丧 假,（十四）探亲假,具体要求如下：1、探亲规定所称的“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。原则上大重庆范围的不予审批。2、探亲假对象：父母，包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属。不包括岳父母、公婆。 3、学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲规定的待遇。 4、符合探望配偶条件的职工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶，可以到职工工作地点探亲，职工所在单位应按规定报销其往返路费。职工本人当年则不应再享受探亲待遇。,探亲假的适用范围是国家机关、人民团体、全民所有制企业和事业单位，且国务院关于职工探亲待遇的规定国务院国发198136 号 已有30年，虽然客观情况已发生很大变化，但目前国家未取消。因此，公司仍在执行，但未列入公司休息休假制度中。,5、女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年探亲待遇。 6、职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或者母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇。 7、具备探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次，在这四年中的任何一年，经过单位领导批准即可探亲。 8、职工配偶是军队干部的，其探亲待遇仍按一九六四年七月二十七日劳动部关于配偶是军官的工人、职员是否享受探亲假待遇问题的通知办理。 9、职工在探亲往返旅途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致职工不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。 10、各单位要合理安排职工探亲的假期，务求不要妨碍生产和工作的正常进行，并且不得因此而增加人员编制。 11、各单位对职工探亲要建立严格的审批、登记、请假、销假制度。对无故超假的，要按旷工处理。,63,63,员工在规定的上班时间以前到达工作岗位，在规定的下班时间以后离开工作岗位为正常出勤。 公司根据所执行的工时制度规定的工作时间，以考勤机和书面考勤相结合的方式进行考勤；未安装考勤机的单位，以书面考勤为准。 考勤机考勤须由员工本人亲自刷卡，每天上、下班各一次，员工不得委托他人刷卡或代理他人刷卡。因故未能刷卡的，需及时填写未刷卡证明交本单位人事劳资员维护考勤记录。 书面考勤以班组（职能室）为单位，由班组长（室主任）或指定的考勤员按公司规定的工作时间逐日考勤。,四、考勤管理,64,64,员工未在规定工作时间内出勤，必须按相关程序履行请假手续；未履行请假手续或弄虚作假的，视为违反劳动纪律，其情形为：1、迟到：无正当理由超过规定的上班时间且在三十分钟之内未到工作岗位的；2、早退：无正当理由在规定下班时间未到，提前三十分钟之内离开工作岗位的；3、中途溜号：工作时间内，无故擅自离开工作岗位三十分钟以内的；4、旷工：工作时间内，无故三十分钟以上未在工作岗位上班的。包括：（1）迟到、早退、中途溜号超过三十分钟的(含三十分钟)；（2）无故不到班或请假未被批准而离开岗位的；（3）休假期已满，不按时返回工作岗位的；（4）不服从工作安排，不按规定时间到指定岗位报到的；（5）弄虚作假骗取病假证明或伪造、涂改病假证明所休息的时间；（6）利用病、事假或因工出差，在外从事第二职业，谋取额外收入的。,四、考勤管理,第三部分员工奖惩制度,2008年1月15日，已经实施二十多年的企业职工奖惩条例被依法废止。奖惩办法是企业用工自主权的体现，应由企业根据自身情况制订。该条例废止后，使得企业对员工的开除、除名、辞退、罚款等规定均失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据劳动合同法规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此为规范企业管理活动，稳定劳动关系、强化劳动管理、为劳动争议处理提供制度依据，公司于2008年5月下发了重庆长安汽车股份有限公司员工奖惩规定（试行）。,（一）制定奖惩规定的背景,一、员工奖惩规定的简介,1、帮助用人单位实现规范化管理 依法制定的奖惩条件是用人单位进行人力资源管理的重要依据，不但可以帮助企业实现规范管理动作，且对企业的正常运营、生产、发展有重要意义。 2、保障劳动者合法权益 奖惩条例作为企业制度对用人单位和员工均具有约束作用，对于奖惩条例中没有规范的行为，用人单位不得随意进行处罚，进而可以保障劳动者的合法权利。 3、作为劳动争议审理的依据 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释明确规定了用人单位依法制定的规章制度，已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故经过公示的奖惩条例是用人单位处理劳动争议最有力的依据。,（二）制定奖惩条例的作用,员工奖惩条例主要分三个部分： 1、总则 该部分主要对制定员工奖惩条例的原则、目标、适用范围等内进行了规定。 2、奖励 员工奖惩条例中规定，对员工奖励主要有两大类嘉奖和授予荣誉称号。并对公司对员工进行奖励的条件和程序作了进一步细化规定。 3、处罚 员工奖惩条例中规定，对员工处罚主要分为行政处分、经济处罚和违纪解除劳动合同三种，其中行政处分主要有警告和严重警告两类。,二、员工奖惩条例主要内容,（一）员工奖励程序 （1）奖励采取单位提名和员工推荐两种形式； （2）公司有关职能部门或有关组织机构审核； （3）报公司领导批准； （4）执行奖励。,三、员工奖惩的操作程序,注事项：（1）及时，在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。（2）明确，应明确指出员工哪些工作做得很好，公司希望他们能重复哪些良好的表现。（3）具体，必须事让所有员工明确，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？ （4）公开，公开奖励既能满足员工成就感，又能在形成员工力争上游的气氛。（5）广泛，大规模小额度与小规模的象征性的奖励相结合，扩大奖励范围。（6）多样，灵活组合不同类型奖励，降低成本的同时满足员工需求多样化特点。,思考： 请思考各单位在对员工进行奖励时，是否存以下几种情形： 1、需要好业绩，却奖励那些看起来最忙，工作最久的人； 2、要求工作的质量，却设下不合理的完成期限； 3、希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法 ； 4、只谈对公司的忠诚 度，却不提供工作保障，而是付高薪给新进或威胁要离职的员工； 5、需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6、要求和谐的工作环境，却奖励那那些最会抱怨且光说不做的人； 7、需要有创意 的人，却责罚那些敢于独行的人； 8、光说要节俭，却以最大的预算增幅来奖励那些将他们所有的资源都耗光的职工； 9、要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其它人； 10、需要创新，却处罚未能成成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。,1、行政处罚（1）员工所在基层单位召开有行政、工会和相关人员参加的会议，进行讨论，形成处理意见；（2）上报各二级单位人力资源管理部门；（3）二级单位人力资源管理部门组织员工所在单位领导、工会主席及相关管理人员与员工谈话；（4）二级单位依据员工违纪事实，经二级单位行政、工会通过，做出处理决定，并下文实施，同时报公司人力资源部备案，直属单位由公司人力资源部下文实施。（5）书面处分文件送达本人，并分别存入文书档案和个人档案。,（二）员工处罚程序,2、经济处罚（1）员工受到警告处分的，应免去当月的绩效工资；（2）员工受到严重警告处分的，应免去自处分当月起三个月的绩效工资；（3）员工有违反公司生产、经营、管理方面考核的行为,须处以经济处罚的，按归口管理部门依法制