浅析战略性的工作分析.doc

浅析战略性的工作分析摘 要：为了适应当代企业人力资源管理的新要求，本文将通过对战略性工作分析的必要性和国内外研究现状的分析，介绍了其基本的框架，以希望为企业管理工作者提供参考。 关键词：战略性工作分析；必要性；基本框架 工作分析在企业人力资源管理中的巨大价值在国内外早已得到公认。早在1987年，Casio就在他的心理学在人事管理中的应用中就将工作分析描述为“雇佣过程中决策必须依赖的基石”，来充分说明工作分析的重要性。1工作分析已经被视为一种最为有效的工作相关信息的收集工具，在信息分析的基础上能够不断优化工作流程、调整工作内容、改善人职匹配等，同时也是保障人事决策合法、公正的基础性活动。但近年来，随着经济发展、科技进步和全球竞争的加剧，社会环境发生着急剧的变化，社会环境的变化导致了组织结构的变化，传统的工作分析也因此受到了置疑。一、战略性工作分析的必要性传统的工作分析的特点主要有以下几点：第一，环境稳定性假设。传统工作分析的基本假定是个体、工作、以及个体与工作之间的匹配在一定时间内是稳定的。2这种稳定性与大量生产技术，较长的产品周期，巨大的市场份额和较少的市场竞争联系在一起。第二，工作存在性假设。传统工作分析对于实现工作绩效所要求的知识、技能和能力的要求都是基于现在已经存在的工作或者是过去曾经存在的工作。这种假设下的工作是静态的。对于现在不存在而未来很可能存在并且重要的工作是没有任何考虑。第三，受到科学管理运动的重大的影响。“科学方法”下工人只需要负责最终产品的一个特定的部分。3传统工作分析以岗位为中心，不关注岗位上的员工。 鉴于以上特点，我们不难看出传统的工作分析已经不适应当今急剧变化的环境要求了。现有的研究与实践表明，在不断发展变化着的环境中，工作要有效、高效地完成，就需要新的知识、新的技能和能力。企业和管理人员需要考虑怎样选择合适的人在合适的时间、合适的岗位任用。因此，工作分析就必须是人力资源管理关注的焦点。为了提高工作分析的适应性，就需要有新型的工作分析对传统的工作分析作出修正和完善。 战略性工作分析的主要思想4就是将环境变化因素、企业战略，以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中，以期充分预测企业的未来需求。战略性工作分析首先采取自下而上的方式根据岗位的异同来分析工作活动和流程；然后，通过自上而下的方式设计“如果那么”的假设情境来确定未来工作对知识、技能和其他特征的要求。这种自下而上与自上而下方式的有机结合就能够满足工作性质的变化所带来的工作职责和任职要求的变化。二、国内外相关研究综述从企业战略性工作分析方法的已有研究来看，在国内真正有实践意义的研究较少。大多从理论上分析介绍了战略性工作分析是未来工作分析发展的新趋势。李文东，时勘认为，“工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求”。5另外，宋江平也赞同，“为应对动态的环境，有较好管理基础的企业可以采用战略性的工作分析方法”。6在国外，“多种方法”工作分析程序7，在有些学者看来，“它虽然看到了职位的动态性质，并说明了如何认识当前和今后的职位可能存在的差别，但它的假定前提仍然是工作分析与人是不相关联的，也具有一定的局限性。”8在这一点上，桑切斯做了详细的论述，他认为传统的工作分析是与科学管理方法的原则相符合的，而这种科学管理办法与新出现的企业需求是不适应的。9因此，工作分析只有更加主动、更加富有战略性，才能适应不断变化的环境所带来的企业新需求。虽然许多问题仍然没有解决，如企业战略性职位分析的信度和效度，但是许多问题的及时提出，还是有助于企业战略性职位分析框架的建立。三、战略性工作分析基本框架现在的研究普遍认为，工作分析应纳入到企业总体战略管理进程中来，企业一旦选择了一个战略方向，人力资源从业者在设计和开发有利于战略成功实施的人力资源管理系统时，才有一个指导思想。因此， 企业战略性工作分析方法意味着将目前与未来的职位与企业的战略方向衔接起来了。它要求通过工作分析达到对组织绩效的提高， 以战略的视角看待工作分析， 使得工作分析具有战略性。战略性工作分析的过程主要包括下述步骤：（一）企业战略环境分析与环境扫描企业战略是企业进行工作分析的依据， 它明确企业需要搭建什么样的框架去构建自身的核心竞争力。该框架与传统的工作分析方法的不同是：1、系统分析企业的战略环境战略环境分析意味着工作分析的基本战略方法将并入企业的战略管理过程之中，即不论环境是否稳定，工作是以个人为基础还是以团队为基础，亦或是职位是否存在，这种新方法都是主动的、富有战略性的，当然，分析或评估企业战略环境之时，要有目的地扫描企业内、外各领域，全方位地寻求所有变化着的信息。因而， 这基本上是一项收集有关未来趋势和变化的信息的活动。这项活动是为工作分析服务的， 应把握好企业的战略方向。2、环境扫描，这是企业战略环境分析必不可少的组成部分战略环境扫描是对企业外部重要事件和发展趋势的系统的搜集和评价过程。就是要通过预测未来的状态，为采取下一步行动提供一个合理的基础。预测是这一过程的组成部分，可采用德尔菲法，建立可能的愿景，或使用预测模型。一些专家提到在预测未来职位变化时使用“主题专家（“主题小组”的成员应包括工作任职者、主管、经理、人力资源管理者、战略制定者等）”。10 企业内部的任职者和非任职者都可参与进来。当然， 参与者还可能包括相关技术领域的专家、经济学家、人口学家等等。这些任职者与非任职者的介入可以就企业需要的一些比较抽象的个性特质、战略需求，以及关于技术进步和经济发展等影响工作的环境因素提出建议，从而更好地为企业战略目标的实现提供支持。同时他们能快速提供信息，比起结构式问卷等大型样本方法，该模式相对较便宜。（二）关注内部分析，分析当前职位这一步非常类似于先前的战略性工作分析，并不需要多做阐述。与职位有关的信息可以通过各种方法收集到，分析和使用这些信息就能确定有效的工作绩效所需的知识、技能和能力，不过，要重点强调基于团队工作的工作分析，因为这在相关研究中还没有引起关注，其原因是由于它目前还仅仅是一个较新的现象。在分析当前的工作时，我们不应仅仅关注本工作的活动，我们还需要以更广泛的角度整合工作间的关联，以及团队工作的分析。（三）.确定和预测未来的职位，进行“差距分析”在这个阶段，现在和未来最有可能的是由企业内的主题专家、工作分析家和有关人员进行比较分析。这种比较可以评估企业环境的变化在何种程度上产生何种任务，以及悬而未决的职位的知识、技能、能力的变化。该比较会显示三种可能性：很少或没有明显差异、中度差异或巨大差异。因此，不管是以团队为基础还是以个人为基础，这些结果都需要不同的战略策略。1、很少或没有明显差异处于相对稳定环境中的企业很少或没有明显区别，至少短期来说会选择“不作为”的策略。不过企业要能对变革有前瞻性，由此可见，在相对稳定的商业环境中，即使在工作分析时采取一种战略方法，有效工作绩效所需的知识、技能及能力将很大程度上受传统的职位分析结果所指导。2、中度差异当差距分析的结果表明现在与未来之间存在中度差异时，可以采取迭代步骤，确保职位不断重新设计，以跟上技术变革和其他环境变化因素的步伐。3、巨大差异现在和未来情况的巨大差异意味着现在职位有巨大变化或可能创造不存在的职位。在这种情况下，主题专家就要用来确定未来的职位，以及未来职位所要求的知识、技能及能力等11。这一进程可采取以下思路：从企业的整体战略出发拟订未来职位（来自主题专家、具体情况、预测等）确定工作行为探询工作绩效所需的知识、技能、能力。（四）评估效度，确立信度随着时间的推移，企业战略性工作分析的效度必须持续评估。其方法可以是通过对相关活动进行定期来评估所录用员工具有良好的素质，如选拨和绩效考核等。这样的评价也可以指明与企业战略性工作分析相联系的考量信度。考虑战略性工作分析在企业的人员选拔、员工培训、绩效评估及薪酬中是极为重要的， 而且多者之间具有相关性。所以，专家预测可能会有潜在的问题， 正如德尔多夫和威尔逊在最近的研究中指出“评分差异”会导致评价差异。12 一些学者甚至对这种专家团队分析职位数据的质量持怀疑态度。鉴于这个问题，这就要求企业的专家团队要确保工作的准确性，事实上， 实践提供的证据表明，有工作经验的职位分析师提供的工作分析信息，较先前的工作分析方法所得的数据而言，是相对公正、客观的。四、作用 个人认为，上述提出的战略性工作分析框架，若执行得力，将会大大改善目前企业内部存在的一些问题，与传统的工作分析相比，总结为以下三方面：（一）规范招聘流程，避免因解聘产生的诉讼战略性工作分析可以理清企业的招聘流程，并捍卫其决定，避免因解雇产生的昂贵诉讼费用及支付给不合格员工的费用。一旦战略性职位分析方法的意图不是歧视，而是通过这个框架防范系统性歧视，那么雇主使用不同的评价和管理技术，就不是非法。相反，这个系统的职位分析过程，是受法律保护的。（二）有利于甄选合适的人才，真正做到人岗匹配通过传统的工作分析方法可以看出，从正式规定的工作行为中推断出所需的知识、技能、能力似乎不够，因为战略能力往往与正式任务只间接相关。在现在的经济环境中，组织层级变得扁平化，甚至是无边界。所以，本文提议的战略性工作分析框架可能会更适用：在战略性甄选、人员配备的情况下，所确定的知识、技能与能力应该能超越先前的要求，且包括与企业战略一致的团队工作技能与行为。（三）及时评估完善工作分析结果在执行战略性职位分析方法的过程中也可以促成建立诸如员工适应性和绩效等反馈机制，来评估、完善战略性工作分析方法，以保证工作分析结果的信度。五、结语战略性工作分析方法修改了传统工作分析方法的前提假设(假设环境和工作是不变的)，赋予了工作分析方法战略的思想内涵和新的生命力，为战略人力资源管理提供了牢靠的决策基础。但是我们也应该看到，战略性工作分析方法中经验的成分还十分浓厚，分析结果的有效性依赖于主题内容专家对未来的预测，而这种预测有一定的经验性，受制于很多的影响因素，其中如何选择最合适的主题专家也是一个问题。另外，对于未来可能产生的新工作，该分析方法的适用性也是值得进一步研究。但是，总体而言，战略性工作分析方法是工作分析方法发展的新方向，其中的很多思路对于战略入力资源管理都是很有价值的。参考文献1钱婷婷. 工作分析在企业人力资源管理中的价值探寻J. 铜陵职业技术学院学报. 2008(2)2Ugen，1994；Sanchez，1994；SchneiderKonz，1989；Snow&Snell，19933 Drucker，1987；Young，1992 4袁媛. 工作分析发展动态研究J. 商场现代化. 2009（1）5 李文东，时勘. 工作分析研究的新趋势J. 心理科学进展 2006（3）6 宋江平. 工作分析面临的挑战与对策J. 人力资源管理. 2011(7) 7 Schneider B, Konz A M. Strategic job analysis. Human Resource Management, 1989, 28: 51638Sanchez J I, Levine E L. Accuracy or consequential validity: Wh