XX体育用品有限公司人员活力激励管理办法.doc

标准书核 准审 核主 管 复 核 标 准 编 号人员活力激励评核办法制 定 日 期 G C 101061.目的：1-1. 注重体现绩效发挥，并重视能力主义和贡献主义的人事理念。1-2. 定期人才盘点，发掘优秀人才，让优秀经营人才获得培训和重用，赋予更重要的责任与更大的发挥空间。1-3. 提升人质，活化组织，激发全员奋发向上和努力贡献。2.适用范围 公司协理级（含）以下人员之业绩考核，须依本办法办理。3.影响范围3-1. 职级鉴定3-2. 考绩调薪3-3. 年终奖金之核发3-4. 核发干部红利之考量4.考核原则4-1. 考核作业周期以上年度12月1日至当年度11月30日为一考核计算年度；主管与部属必须定期考核面谈反馈；并依据期初共同订定的考绩评核项目，以实际执行状况，作为考绩评核之依据。年度考核于每年12月底前完成，主管针对部属整年度考核的综合结果，与部属做年度总检讨后，再评定本部门内全体应参加考核员工的考核等级。4-2. 评核重点：4-2-1. 业绩：日常业务执行程度4-2-2. 改善及创新能力4-2-3. 教导及训练能力4-2-4. 具体贡献实绩。4-3. 评定等级定义：起 稿 者管 理 单 位人 事 课修 订 日 期. . . GC10106 (第1页 共4 页) XX体育用品有限公司标 准 书A： 工作表现及能力特别突出，大幅超出标准，对公司有卓越贡献；除了目前所设定的工作之外，勇于承接全新的工作，积极参与Work-out及改善性工作，设定挑战性目标且能顺利完成。 B+：能完成并做好本职工作，工作品质及整体表现突出，超出设定的标准。B： 能把本职工作确实做好，工作品质合乎标准。B-：未能完全完成本职工作，工作品质及整体表现低于标准，已出现警讯。C： 对本职工作表现不佳，无法与他人配合，工作不努力，或犯重大过失者。4-4.分配等级比例A 10%； B+ 20%； B 50%； B- 15%； C 5%。4-5. 事业部考核4-5-1. 针对全年度活力评核，公司于12月底前召开人事评议会，作出考核结果。C级人员，将不再续签劳动合同。针对B-级人员，相关单位主管须拟订为期三个月的辅导计划及考核表（如附件一），辅导期满，如仍不能胜任工作，经协调后提出联络单调整职务及薪资。4-5-2. 上述考核结果，呈总经理核准后，由人事单位于每年12月底公布。4-5-3. 平时考核成绩极差，且经督促改善仍无改进者；或活力评核连续两年均被评核为B-级者；列入年度C级名单（即停止续签劳动合同）。4-5-4. 特聘、临时工、在公司服务未满六个月的新进员工、当年度停薪留职达六个月（含）的员工、在展开年度活力评核时已办理离职手续者，不列入年度考核计算人数中。4-5-5. 年度考核单位计算人数，不含该单位经副理级（含）以上主管。5. 考核作业5-1. 季度考核每年定期于三、六、九及十二月初（10日前）进行季考，依季初共同订定的活力评核项目，对比实际执行状况，作为考绩评核之依据，评核重点如4-2。平时季核的结果，以及全年四次季考核所评定的等级，将做为该员年度考核的参考。5-2. 年度考核年度考核于每年12月中旬（20日前）办理，由主管针对部属整年度四季考核等级，与该部属做年度总检讨，再依4-4规则，评定出该部门全体正式在职员工的考核等级。5-3. 考核表分类活力评核依个人工作性质不同，分别适用下列各表：5-3-1.主管/专业职/专任职考核表（如附件二）：每次填写考核表时，须同时写出下一次考核的考核项目及考核基准，经主管核准后，连同当次的考核表缴回，以作为下一次考核的依据。5-3-2.一般职考核表：适用于一般职人员（如附件三）。GC10106 (第2页 共4页) XX体育用品有限公司标 准 书5-4. 考核评核限制考核当期，员工发生下列情形之一者，当期考绩不得列入A级5-4-1. 有记过（含）以上处分，功过尚未抵销。5-4-2. 停薪留职达三个月（含）以上。5-5. 人事评议委员会评审调整每年12月底之前，公司召开人事评议委员会会议，会议由各部门主管对所属员工的个人考绩作报告，其他主管从不同方面参与评估。最后，各机能长依据4-4，提出管辖内考核结果。5-6. 呈核定案各机能长将考核结果造册呈总经理核定，并由人事单位公布考核成绩。经核决后的考绩表，由人事部门收回登录并归入个人档案，以备未来查询。5-7. 辅导训练考核成绩为B-的需改进人员，相关主管须拟订一份为期三个月的辅导计划及考核表（如附件一），针对缺失给予再训练，以提升能力及绩效，并通过考核来评定结果。如果该员经辅导训练后仍不能胜任工作，则由主管提出联络单作职务及薪资的调整。经辅导训练后重新考核的考绩表，由人事部门登录并归档存查。5-8考核公布及申诉5-8-1. 人事评议会评审结束后，人事单位公布考核等级，使考核结果透明化。5-8-2. 考核成绩公布后，主管及一般员工，如对考核结果有疑义，应于公布后一周内，将理由陈述清楚，具名送人事主管安排处理。人事主管将依据申诉内容和相关资料，实地审核了解以决定是否维持原议，或安排人事评议委员再审核。6.考绩奖惩6-1. 职级鉴定资格：表现优秀的员工（A及B+级），所属事业部应给予必要的培训，规划更多挑战与发展之机会，并取得职级鉴定的资格之一。6-2. 年度调薪：依薪资制度，年度评核为A级的员工，自次年度一月起，职能薪调高薪级二级；评核为B+级的员工，职能薪调高薪级一级；评核为B级的员工，职能薪不作调整；评核为B-级的员工，职能薪调降薪级一级。6-3. 年度绩效奖金之核发：考绩列A级的员工，年度绩效奖金加发30%，考绩列B+级的员工，年度绩效奖金加发10%，考绩列B级的员工，年度绩效奖金不作加减，考绩列B-级的员工，年度绩效奖金减发10%，考绩列C级的员工，年度绩效奖金减发30%。6-4. 核发干部红利特别考量：考绩列A级、B+级及B级的主管，可参与红利分配，其中，A级者红利分配特别考量；B-及C级者，不得参与红利分配。GC10106 (第3页 共4页) XX体育用品有限公司标 准 书6-5在每年年度绩效奖金发放的同时，各事业部汇总考核结果为C的员工名单，以及连续两年考核结果为B-的员工名单，并由单位主管通知其本人不再续约。7. 人才盘点及建立人才库 7-1. 各单位主管提报年度考核成绩时，应依据员工过去实际的绩效、发展潜力、人格特质；并应同时进行人才盘点，建立人才库，提出本单位的“人才盘点表”。7-2. 针对深具发展潜力，表现优秀的员工，各事业部应给予必要的培训，并在未来经营人才出现空缺时优先评估升任。8.办理考绩注意事项8-1. 为便于未来查阅，各事业部在进行每次季考核后，应保存好员工的考核记录单，并与每年年终活力评核结束后，统一汇总并交至人事单位归档。8-2因考核结果将直接影响当事人的去留、升任、薪资，故负责考核的主管，应力求公平客观，不能受个人感情、偏见、员工性别、年龄、学历等因素的影响。8-3活力评核应以当期发生的事实为依据，不涉及当事人此期间以外的工作表现。8-4办理考绩人员均以客观立场评议、不得徇私、违者议处。9附则本办法呈总经理核准后实施，修改时亦同。GC10106 (第4页共4页) XX体育用品有限公司(附件一)年考绩B- 级需改进之辅导计划与考核表流程单位姓名职务人事编号季度一二三四辅导/考核期间等级B-等事实辅导