组织承诺与科学管理.doc

组织承诺与科学管理王昕 王兆良（安徽医科大学 人文社会科学学院，合肥 230032）摘 要：21世纪的管理要求以人为本，如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。文章回顾了组织承诺研究的历史和现状，从组织承诺的定义、组织承诺与工作绩效和离职意向的关系、组织承诺对科学管理的启示等几个方面进行了探讨。关键词：组织承诺；工作绩效；离职意向；人力资源管理实践Organizational Commitment and Scientific ManagementWANG Xin WANG Zhao-liang(School of Humanities and Social Sciences, Anhui Medical University, Hefei, 230032)Abstract: Management in the 21st century is human-oriented, and how to deal with the relationship between the organization and employees is the core of management .Organization commitment is an important topic for studying this relationship .The article reviewed the history and actuality about organizational commitment .And the definition of OC, relationship between OC and job performance and turnover intention. And the enlightenments from OC to Scientific Management was researched.Key words: organizational commitment; job performance; turnover intention; human resource management practices在全球性的经济危机的冲击之下，企业生存和发展的环境已经发生了巨大的变化，如何在这样一个充满机遇与挑战的环境之下生存乃至发展壮大，管理的科学性与人性化，显得尤为重要。从某种程度上来说，科学管理无非是要懂得两件事情，即“Who we need?”和“What he need?”，也就是要做到两点：第一，充分了解自身的定位与需求，明确企业的发展需要何种类型的人才；第二，充分了解人才的需求，明确企业应提供何种条件来留下优秀的人才并使之发挥最充分的潜能。关于第一点，企业需要一个明确的发展战略及对自身准确的定位，战略决定结构，根据自身的定位与战略，通过大量的分析与研究，设计出一个最合理的企业结构，结构决定人才需求，选择最合适的人才来填充结构。而关于第二点，企业需要深入了解员工的需求，深入探究一个员工为何会留在企业，又会在何种状况之下选择离职或消极怠工等，这一点便有赖于对组织承诺的深入研究。一、何谓组织承诺组织承诺(Organizational Commitment , 简称OC) 是当代组织行为学中的一个概念，由美国社会学家贝克 (Becker , H. S. , 1960) 最早提出。他认为, 组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情【1】。贝克提出这一概念后并未进行系统的研究, 因而未能引起社会的重视。到了70年代，组织行为学家布坎南(Buchanan , B. , 1974) 、波特( Porter , L. W. , 1976)等在自己研究的基础上，对员工组织承诺重新做了定义，认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非贝克所强调的“一种经济上的工具”。员工不愿离开某单位,并非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利的原因, 而是因为对组织产生了许多感情上的依赖【2，3】。社会学家威纳(Wiener , Y. , 1982) 通过调查研究认为, 员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感, 是一种“内化的行为规范”，由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为【4】。这些研究虽然对组织承诺的定义不同，但它们有一个共同点，都是单因素论, 只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。1984 年加拿大学者梅约(Meyer , J . P. ) 与阿伦(Allen ,N. J . ) 在分析前人研究的基础上, 将贝克提出的承诺命名为“继续承诺”, 将布坎南和波特提出的承诺命名为“感情承诺”, 并编制了测量量表,提出组织承诺的两维理论【5】。麦吉和福特(McGee , Gail W. , & Ford , Robert C. , 1987) 在梅约、阿伦提出的“两因素承诺”理论基础上, 进行了验证性研究,研究发现“感情承诺”是一种独立的承诺,而“继续承诺” 则可分为3个因素【6】。但他们并未对这4 种因素做进一步的分析。1990 年, 阿伦与梅约进行了一次综合性研究,提出组织承诺三因素理论。他们认为至少存在3 种形式的组织承诺, 即感情承诺、继续承诺和规范承诺【7，8】。根据前人的研究, 国内学者凌文辁对组织承诺做出如下概括: 即组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么要留在某企业, 因而也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响, 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。由于决定因素的多样性, 组织承诺的心理结构也是多维的【9，10】。二、组织承诺的“五因素”模型及其影响因素【9，10】本世纪初，国内学者凌文辁教授将组织承诺的概念引入我国，研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，在问卷调查的基础上提出了适合中国国情的“五因素”模型。这5种基本的承诺类型是：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。凌文辁的“五因素”模型具体内容包括：(1)感情承诺指对组织认同，感情深厚，愿意为组织的生存与发展作出奉献,甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽。(2)规范承诺指对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感、工作应全身投入, 对单位应忠诚热爱。(3)经济承诺（持续承诺）指因担心离开组织会蒙受经济损失,所以才留在该组织。(4)理想承诺指重视个人的成长,追求理想的实现。因此,非常关注个人的专长在该组织能否得到发挥, 组织能否提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会, 以利实现理想。(5)机会承诺指留在这个组织的根本原因是找不到别的满意单位或因自己技术水平低, 没有另找工作的机会。与此同时，他还分析了影响5种基本组织承诺类型的因素，可以归纳如下:感情承诺的影响因素主要来自对领导的信任度、组织的生活支持、领导的团体维系行为、组织的可依赖性；规范承诺的影响因素主要包括员工的社会公平交换水平、员工对同事的依赖满意程度、员工所处团体的集体工作精神；经济承诺的影响因素包括工龄、对领导的信任度、员工的社会公平交换水平等；理想承诺主要的影响因素包括对领导的信任度、组织的工作支持、受教育程度、职位、领导的工作导向行为、晋升制度、对工作的满意度；机会承诺的影响因素体现在对报酬的满意度、组织的生活支持、组织的可依赖性、员工的社会公平交换水平、对组织的总体满意度、受教育程度、年龄、改行的可能性等；根据凌文辁对这些影响因素的分析,我们的人力资源管理部门即可有针对性地制定相关的政策和措施,以对不同组织承诺的员工进行管理,并最大限度地增强员工对组织的凝聚力。三、组织承诺的后果变量在大量的组织承诺的研究中，工作绩效和员工的离职意向是最主要的两类结果变量，这两者也是与企业的管理关系最为密切的两种。1、 组织承诺与工作绩效组织承诺是一个态度性变量，是个体认同的程度。组织承诺影响了工作绩效、离职倾向等与组织的利益关系紧密的因素，许多研究人员认为，对组织有较高程度的承诺的员工会更加努力的工作，于是，组织承诺与工作绩效之间的因果关系自然成为了研究人员所关注的焦点之一，其前提当然是两者之间存在相关性。然而，Randall的定量研究显示，组织承诺与工作绩效之间的相关性较低，两者的相关系数仅为0.12【11】，只有组织支持与工作绩效存在相关。Steers也认为，几种承诺与绩效之间仅有微弱的相关12。现在有研究指出，组织承诺与工作绩效之间可能存在中间变量。如工资报酬可能在组织承诺和工作绩效之间起调节作用，如果将薪酬直接与员工的绩效挂钩，那么持续承诺与绩效之间可能会呈现高相关。同样，工作目标的清晰性也有可能作为调节变量在情感承诺与绩效间起作用【13】。中介变量不同，组织承诺对绩效的影响也可能不同。2、 组织承诺与离职意向以往研究认为，组织承诺影响离职意向。基于单维度测量的组织承诺研究几乎一致认为，组织承诺越高,离职意向就会越低【14，15】。在基于多维度测量的组织承诺研究方面，Chen 和Francesco 发现，情感承诺、规范承诺和持续承诺都与员工的离职意向显著负相关【16】，这与梅约和阿伦【17】的研究结果一致；而Dunham 等【18】却发现，持续承诺与员工离职意向正相关。尽管Ketchand 和Strawser【19】也发现情感承诺与离职意向负相关、持续承诺与离职意向正相关，但他们的研究与多数研究一样，没有发现规范承诺与离职意向之间的显著关系。很多研究【20，21】还发现，在组织承诺的三个维度中，情感承诺对离职意向的预测性最好。但Yao和Wang 认为，规范承诺反映了员工对组织忠诚的一般人格倾向，有别于新近发展起来的针对特定组织的情感承诺，并有可能比情感承诺对离职意向和离职的影响更大【22】。鉴于上述研究，我们可以得出一个结论，情感承诺与离职意向负相关，持续承诺与离职意向正相关，规范承诺与离职意向之间可能存在中间变量。四、组织承诺对科学管理的启示1、在企业管理中，我们可以将员工的个人特质视为不可控因素，利用这些不可控因素来标志具有不同组织承诺类型的员工，然后利用企业可控因素（如薪酬、晋升等）对其进行管理23,24。2、要加强组织承诺研究在人力资源管理实践中的应用。为显示人力资源管理系统对组织的重要性，我们需要对其进行分类，并展示不同人力资源管理系统与组织战略的一致性，以及对员工承诺、组织绩效的作用模式。以往此类研究常引用Arthur在1994年所提出的承诺型与控制型的人力资源管理系统，以及Beer和Spector在1985年提出的官僚型(员工作为下属)、市场型(员工作为契约者)、集团型(员工作为成员)人力资源管理系统25，这为未来研究提供了有益的理论研究思路，但需要进一步加以精细化。 参考文献1 Becker H S. 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