法国劳动法对劳动者权益的保护.doc

内容摘要：现代法国是一个劳动立法完善，社会保障制度健全的国家。其劳动法历经漫长的探索之后日臻成熟。从中我们可以吸取到诸多有益的经验，对于我们发展和谐社会，更好地保障劳动者合法权益大有裨益。 关键词：法国劳动法 权益保障 在工业化初期，法国劳工的合法权益丝毫得不到保障，经过不断发展，目前已经基本实现了全民的社会保障，在此过程中劳动法也日臻完善。现今的法国劳动法典共有990条，其中除了一般的原则性规定，还有许多具体量化的可操作性规定。这样能够非常明确地保障劳动者的权益，也增强了执法监督的可操作性。 相比之下，我国的劳动法规定比较简单，仅有条，其中有许多地方只有原则性的规定，缺乏具体的可操作性规定，在法律实践过程中也逐渐暴露出一些问题。 本文从劳动合同的签订与解除、劳动者的权益和劳动安全保护三个方面，来探讨法国的劳动法对于劳动者权益的保护，以求我们能够从中获得借鉴。 一 劳动合同的签订和解除 法国的劳动合同主要有两种形式：一种称为CDI，即长期的劳动合同，通常不明确标明起始期限。另一种称为CDD，即短期的劳动合同，通常明确标明起止期限。法国大多是的劳动合同都采用CDI的方式，这样除了职工本人辞职和单位具有法定的辞退职工的理由时，劳动合同的关系就一直是延续的。 另外法国劳动法严格规定了有期限的CDD合同的适用范围，只有在三种情况下才可以订立CDD合同：一是代替病假、产假的员工时；二是因季节等临时增加的工作岗位时；三是某些带有救助性意义的劳动合同时。定期合同的总期限不能超过一年半，当雇员为企业工作了一年半以上时，就必须签订无期限的CDI合同。 相对于法国劳动法，我国劳动法第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”第二十三条规定：“劳动合同期满劳动合同即行终止。” 显而易见，大部分劳动者在工作10年以后，年龄会超过35岁，学习新技能和寻找新工作的机会都很低，在再就业过程中处于相对劣势的地位。如果一个企业在用人10年以后不继续签订劳动合同，那么对于雇员是非常不公平的。所以类似于“8年期劳动合同”这样的长期劳动合同本身就非常不合理。 相比之下，在法国工作了1年半以后就必须签订无期限劳动合同，非法定理由不得解聘员工，这样对于年纪大的雇员在一个企业中获得稳定的工作是有保障的。无期限的劳动合同有利于雇员的归属感和职业生涯的稳定发展。劳动关系的稳定有利于维护社会的稳定。这一点非常值得我们借鉴。 法国劳动法将劳动合同的解除分为非经济原因解除和经济原因解除两大类，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。 例如在因经济原因裁员的情况下，雇主需要预先与雇员进行谈话，然后发出符合法律规定的辞退通知书。劳动法规定雇主必须为工龄在两年以上员工提供必要的转岗培训，凡在企业有2年以上工龄者均可享受解雇补贴，其数额相当于该雇员月薪的十分之一乘以该雇员在企业工作的年限。计时工按每年补贴20个小时计算；工资按最后3个月工资的平均值计算。某些行业劳动协议或劳工合同可规定更高的解雇赔偿费。在某些情况下，雇主还因解雇雇员而应向失业救济部门交付专款。这些非常具体的规定都制约了雇主不可以任意地解雇员工，保护了员工的权益，值得我国在劳动法中借鉴补充。 二 劳动者的权益 法国的最低工资为每小时6.13欧元，每周最多工作时间小时，雇员享有每年5周带薪假期和11天带薪假日。另外自2000年开始，劳动者只要能证明自己长期在法国居住，即可享受充足的医疗保险待遇。 在退休年龄方面，由于我国劳动力过剩，劳动机会有限，因此鼓励提前退休。而法国由于近年战后婴儿潮的人口进入老龄化，养老保险资金匮乏，因此鼓励延迟退休。 中国与法国在对于女性权益的保护上都规定了女性有平等获得就业机会的权利。两国都有“同工”的保障，但是法国劳动法典还有进一步“同酬”的规定：“雇主在采取任何措施，尤其是在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升或调动工作方面所采取的措施时，不得出于性别的考虑”。这项规定明确地保证了同工同酬，同工同待遇。而在我国的劳动法中并没有对于妇女的报酬和待遇是否平等做出具体规定。当女性员工报酬低于同等工作的男性员工时，找不到相应的法律救济。 还有一点，劳动法诉讼中一般也应适用于民法中的“谁主张谁举证”的原则。但是法国在涉及歧视女性的劳动案件中规定，举证责任在于雇主。应该由雇主拿出证据证明自己的做法不是出于性别的因素。 像这样从实体法和程序法的角度双重保障女性雇员权益的做法，非常值得我国借鉴。 由于经济发展阶段和劳动力状况不同，两国在某些具体法规制定上并没有绝对的可比性，但是在法国劳动法中明确提出对劳动者身体健康、同工同酬、合理薪酬等权益的保障，可以作为我国劳动法今后发展的重要参考。目前我国部分优秀企业也在努力做着一些尝试，例如联想在我国第一个建立起企业年金制度；不论成功与否，对于我国增强劳动者权益的保障，都将是非常有益的。 三 劳动的安全管理 我国的劳动法第至条规定了劳动安全的预防，雇佣双方的权利义务等等，并没有明确规定工伤事故责任的追究和赔偿问题。现实中经常是出了事故以后雇主推诿责任，工伤的工人得不到及时的救治。我国目前工伤保险制度的普及面很窄。 而在法国，劳动法明确规定企业主是工伤事故的直接责任人，要被追究经济和法律责任。法国的工人在工作地点和上下班途中发生的事故都可以定为工伤，企业主要被追究责任和罚款。对于雇主的罚款最高可达万法郎，严重者要追究最长个月的刑事责任。这样能够有效地迫使企业加强培训增加安全投入改善工作条件减少事故。同时法国全部劳动者都享有工伤保险，每年全法国约有万起工伤事故，均是从工伤保险体系中获得足够的赔偿救济的。同时法国还建立有独立的监管机制，监管劳动安全与工伤保险。这样，运用法律的手段和保险的体制，使得劳动安全能够得到非常有力地保障和救济。这种途径非常有利于社会的稳定和劳动者权益的保护，是我国现在构建和谐社会可以借鉴的。 随着中国经济的发展，越来越多的中国企业开始向海外投资，购买国外的企业。目前几乎所有购买法国企业或在法国开设分支机构的中国公司，都面临着不了解法国的劳动法的问题。只有深入学习、了解法国的劳动法，才能合理、合法地管理法国雇员，解决由于法律和文化差异所引发的问题。 因此当前我们研究介绍外国的劳动法规，不光可以为我们国内的法制建设提供借鉴的依据，也是推动中国的企业走向世界所必需要做的工作，具有很重要的指导意义。 参考文献： 1，罗结珍译：法国劳动法典，国际文化出版公司，1996年版。 2，法国图尔大学法学院院长Daniel LANGE著作Droit du travail。 3，郑爱青法国劳动合同立法的启示，法学杂志200