人力资源111.doc

中央广播电视大学20062007学年度第一学期“开放本科”期末考试人力资源管理 试题一。判断正误( )1人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。( )2人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”的理念。( )3“社会人”的假设来自于霍桑实验。( )4我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( )5专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。( )6在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( )7。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。( )8结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。( )9对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。( )10人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。二、单项选择题1具有内耗性特征的资源是( )A自然资源 B人力资源C. 矿产资源 D物质资源2让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( )A联想技术 B构成技术C. 表现技术 D个案分析技术3某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A获得成本 B开发成本C使用成本 D保障成本4下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A企业人 B环境C. 文化 D产品5管理人员定员的方法是( )A设备定员法 B效率定员法C. 职责定员法 D利益定员法6在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )A讲授法 B研讨法C角色扮演法 D案例分析法7考评对象的基本单位是( )A考评要素 B考评标志C考评标度 D考评标准8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗屑能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( )A养老保险 B医疗保险C失业保险 D工伤保险9劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过( )。A4个月 B6个月C8个月 D10个月10服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件工日。这是哪种常见的定额形式?( )A时间定额 B. 产量定额C. 服务定额 D看管定额三、多项选择1人本管理运作系统工程包括：( )A人本管理系统工程 B. 人本管理机制C. 人际(群)关系机制 D物本管理系统E. 组织系统2人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( )A. 谁做 B为何由此人做C. 可否让其他人做 D应当由谁来做E. 应当在何处做3影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( )A. 空缺的职位的性质 B企事业组织的性质C. 企事业组织的形象 D人口和劳动力E. 劳动力市场条件4按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( )A. 常模参照性考评 B效标参照性考C. 无标准的内容考评 D绩效考评E. 非绩效考评5我国劳动法第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( )A. 劳动权 B. 民主管理权C. 休息权 D劳动报酬权E. 劳动保护权 F职业培训权G社会保险权 H劳动争议提请处理权等四、案例选择题前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科采保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决，生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动串每月高达5以上，且星期一的矿工率经常达到20。他的见解是：用这样的劳动力没有一个生产部门能够有效的运作。总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。但如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工：作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤串和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐作两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人海星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被用井付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计，使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1. 针对企业产晶质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取? ( )A由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B. 为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C. 在生产过程中的每个工序都检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素? ( )A保健因京B激励因素C. 改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D信息不足以做出判断3. 双因素理论是谁提出来的? ( )A马斯洛 B阿得佛C. 赫兹伯格 D麦克里兰4工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素? ( )A保健因素 B激励因素C. 二者均有 D二者均无5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么? ( )A工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实B. 事先没有和工人进行充分的沟通C事先没有作充分的宣传D其他部门的管理者没有予以配合五、筒答题1简述人本管理的理论模式。2员工考评指标设计有哪些原则?3形成人力资源市场需要具备哪些条件?六、案0f分析实例：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。这套方案的特点；强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正。合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额，(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 中央广播电视大学20062007学年度第一学期“开放本科”期末考试人力资源管理 试题答案及评分标准一、判断正误1 2 3 4 5X6 7 8X 9X 1O二、单项选择题1B 2B 3B 4. D 5C6B 7A 8D 9B 10B三、多项选择题1AB 2ABCD 3ABC 4ABC 5ABCDEFGH四、案例选择题(每选对一小题给3分，共15分，不选、堵选均不得分)1D 2B 3C 4A 5B五、简答题1简述人本管理的理论模式。答案要点：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是：主客体目标协调一激励权变领导管理即培训一塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。2员工考评指标设计有哪些原则?答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则，(2)可考性原则，(3)普通性原则；(4)独立性原则，(5)完备性原则，(6)结构性则。3形成人力资源市场需要具备哪些条件?答案要点：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。六、案例分析(15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分)问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案要点；这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性，以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性，尊重人性，以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注井导人现代人力资源管理的核心技术3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责，其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇。奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”。主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。本科人力资源管理复习题及答案(全)单选题 CD-（用人单位 用人单位）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。 用人单位 CT-传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径） 是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径 。 是员工在一个组织里 DH-对怀孕（7 个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。 7 个月 NZ-女职工生育享受不少于（90 90）日的假期。 90 DQ-电气设备的安全属于（安全生产技术 。 安全生产技术） 安全生产技术 DQ-短期奖励计划不包括（期权计划 。 期权计划） 期权计划 DZ-导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求 人力资源供给大于需求）。 人力资源供给大于需求 GJ-根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事 人可以申请（企业劳动争议调解委员会 企业劳动争议调解委员会）调解。 企业劳动争议调解委员会 GL-管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法 目标管理法）进行绩效考评。 目标管理法 GW-岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准 。 工资标准） 工资标准 GX-个性职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德）提出的。 美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 美国心理学家 .L.霍兰德 GY-关于薪酬管理原则，说法不正确的是（适当拉开薪酬差距 。 适当拉开薪酬差距） 适当拉开薪酬差距 GY-关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率 。 斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率） 斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率 GZ-工作性质完全相同的职位系列称作（职系） 职 。 JJ-计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度 。 工资的多少取决于员工的能力和工作态度） 工资的多少取决于员工的能力和工作态度 JX-绩效考评是对员工（A 项和 B 项）进行全面系统的考察和评估过程。 A LD-劳动合同的法定内容不包括（试用期限 。 试用期限） 试用期限 LD-劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合 劳动合 同） 。 LD-劳动合同的终止符合的法定条件不包括（劳动者没有达到法定退休年龄 。 劳动者没有达到法定退休年龄） 劳动者没有达到法定退休年龄 LD-劳动者解除合同，应提前（30 30）日以书面形式通知用人单位。B 30 LD-劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（60 天）内向劳争议仲裁委员会提出申诉。 60 LD-劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7）日内，作出受理或不受理的决定。 7 LD-劳动关系的内容是（权利和义务 。 权利和义务） 权利和义务 MB-目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标 个人目标与组织目标）有机结合。 个人目标与组织目标 ME-马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变 找出过去人事变动的规律， 找出过去人事变动的规律 动趋势）。 动趋势 NB-内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长） 了解全面，更容易做到用其所长 。 了解全面 PX-培训需求分析中， 工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能 （工作岗位层面分析 工作岗位层面分析 和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。 QB-确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是 人力资源规划） （人力资源规划 。 人力资源规划 QY-企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法 马尔科夫分析法）。 马尔科夫分析法 QY-企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导 。 入职引导） 入职引导 QY-企业一般给销售人员实行的是（绩效工资制 。 绩效工资制） 绩效工资制 QY-某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（支付略低于市场工资水平的工资 。 支付略低于市场工资水平的工资） 支付略低于市场工资水平的工资 RL-人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有 （时效性 时效性）特征。 时效性 RL-人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法 德尔菲法）。 德尔菲法 RL-人力资源规划的制定首先要依赖于（A组织目标）。 A 组织目标 RL-人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡 供需平衡）。 供需平衡 SH-社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性 保障性）的特征。 保障性 SH-社会保险关系的主体不包括（工会 。 工会） 工会 SH-社会福利的实施对象是（劳动者 。 劳动者） 劳动者 SJ-（序列比较法 序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 序列比较法 SK-(绩效改进 绩效改进)是考评结果最重要的应用.。 绩效改进 SY-（性向测验 性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。 性向测验 SY-（必备条款 必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 必备条款 SZ-（工作要素 工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。 工作要素 SZ-（压力面试 压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、 压力面试 承受能力和情绪控制能力。 SZ-(晕轮效应 晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时， 对被考评者的某种要素评价较高或较低， 将导致对其所有 晕轮效应 的其他要素也评价较高或较低。 SZ-（职业锚 职业锚）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。 职业锚 C TJ-调解委员会调解劳动争议的期限为（30 30）天，到期未结束的视为调解不成。 30 WG-我国的社会保险包括五大内容： 养老保险） （养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 养老保险 WZ-网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会） 既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 。 既包括纵向的工作序列 XL-下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问 整个过程要尽可能简化， 整个过程要尽可能简化 题）。 XM-下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升 。 工作中晋升） 工作中晋升 XY-学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角 角色扮演法） 色扮演法 。 YB-（奖励工资 奖励工资）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作 奖励工资 绩效的变化而变化的部分。 YC-（工伤保险 工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经 工伤保险 办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 YD-（比例控制法 比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数 比例控制法 分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不 同的等级中去，从而产生评估的偏差。 YG-员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点， 根据岗位对任职者的资格要求选用人员， 这是 遵循了（因人择事 因人择事）原则。 因人择事 YG-员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训 。 在岗培训） 在岗培训 YM-一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、 软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性 多维性）的特点。 多维性 YX-以下关于人力调配图，说法正确的是（人力调配图是一种岗位延续计划 人力调配图是一种岗位延续计划）。 人力调配图是一种岗位延续计划 YX-以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择 。 工作分析方法的选择） 工作分析方法的选择 YX-以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人 薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人 才） 。 YX-以下不属于奖金的是（技能工资 。 技能工资） 技能工资 YZ-由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综 合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法 微观集成法）。 微观集成法 ZL-在理论界通常将（舒尔茨 舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 舒尔茨 ZR-在人力资源外包管理的模式选择中， 所谓部分业务外包模式是指 将一项完整的人力资源管理职能工作的一 （将一项完整的人力资源管理职能工作的一 部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责） 部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责 。 ZR-在人力资源外包管理的模式选择中， 所谓整体业务外包模式是指 将一项完整的人力资源管理职能工作全部 （将一项完整的人力资源管理职能工作全部 外包出去） 外包出去 ZS-在使用绩效考评的关键法时， 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件） （考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 。 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 ZY-（成就测验 成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试 成就测验 者“应知”“应会” 、 掌握的水平。 ZY-职业人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森 美国波士顿大学教授帕金森）提出的。 美国波士顿大学教授帕金森多项选择题 CJ-常见的个人奖励包括（ABCE 。A计件制 B计时制 C佣金制 E行为鼓励计划 ABCE） ABCE CQ-长期绩效奖励计划包括（BCE 。B现股计划 C期股计划 E期权计划 BCE） BCE GY-关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE 。 ACE） ACE A劳动合同期限届满，劳动合同终止 C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止 E发生了自然因素和不可抗 力 GY-关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC 。 BC） BC B女职工可以享受 90 天产假 C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳 动 GY-关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD 。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。 B. 工作分析 ABCD） ABCD 可以使每个员工的分工明确。 C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。 工作分析包括工作职位研 D. 究和任职资格研究。 GZ-工作分析又称（BD 。B职务分析 D岗位分析 BD） BD GZ-工作评价常用的方法有（AB 。 A职位排序法 B. 职位分类法 AB） AB JJ-计件工资制主要适用于（ABDE 。 ABDE） ABDE A生产的目的是提高产量 B生产具有连续性和稳定性 D员工或班组的产量易计算 E企业有科学的劳动 定额 JS-金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC 。A幻想期 B尝试期 C现实期 ABC） ABC JX-绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD 。 ABCD） ABCD A激励 B技能 C环境 D机会 JX-绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD 。C定量化 D客观化 CD） CD JX-绩效反馈的具体方式主要有（ABCD 。A正式的工作总结 B员工和主管面谈 C非正式的走动管理 D工 ABCD） ABCD 作空些时间的沟通 KY-可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE 。B德尔菲法 D比率分析法 E回归分析法 BDE） BDE LD-劳动合同的解除包括（ABDE ABDE）情况。A 员工严重失职、营私舞弊 B 劳动者不能胜任工作 D 被依法追究刑事责 ABDE 任 E 经济性裁员 LD-劳动者的基本权利不包括（CD 。 C提高职业技能 D完成劳动任务 CD） CD MT-媒体广告招聘的优点有（ABC 。A信息传播范围广 B应聘人员数量大 C组织的选择余地大 ABC） ABC NY-内源选任也有其缺陷，表现为（AB 。A容易造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄 AB） AB PJ-评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC 。A公文处理 B无领导小组讨论 C角色 ABC） ABC扮演 PX-培训需求分析要从以下层面进行（ABC） ABC 。A.组织层面分析 B. 工作岗位层面分析 C. 个人层面分析 QY-企业内部供给预测方法不包括（AB 。A地方劳动力市场 AB） B全国劳动力市场分析 AB QY-企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC 。A为了节省费用 B聚焦于战略和核心业务 C为了提高人力 ABC） ABC 资源工作的效果 QY-企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD 。A能够有效控制和降低运营成本 B有助于获得专业指 ABCD） ABCD 导，提高自身人力资源管理水平 C有助于降低和转移风险，增强市场竞争力 D能获取和维护更先进的专 业技术 RL-人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD AD）特征。A. 社会性 D. 能动性 AD RL-人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE 。 BCDE） BCDE B进行技能培训，提高员工劳动效率 C外包 D面向社会招聘所需人员 E进行技术创新，提高员工劳动 生产率 RL-人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC 。 ABC） ABC A通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B裁员 C制定一些优惠措施鼓励提前退休 RZ-入职引导的意义主要在于（ABCE 。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况 B.有 ABCE） ABCE 助于新员工尽快融入到组织中去 C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法 E.可以使 新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功 SC-双重职业道路（ACDE 。A认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者 ACDE） ACDE C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D员工有了继续留在技术岗位上发展或进 入管理层的机会 E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有 高技能的技术人员 SE-施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE 。A 技术/职能型 B 管理能力型 C 创造型 D 安全/稳定型 ABCDE） ABCDE E 自主/独立型 SH-社会保险具有（ABCD ABCD）等特征。A强制性 B保障性 C福利性 D社会性 ABCD SY-收益分享计划不包括（DE 。D行为鼓励计划 E管理奖励计划 DE） DE SY-属于劳动者应当履行的义务是（BCD 。B完成劳动任务 C提高职业技能 D遵守劳动纪律和职业道德 BCD） BCD TY-同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ABCE）因素的影响。A 员工的绩效 B 员工的岗位 C 员工的能 ABCE 力 E 员工的工龄 XD-现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE 。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本 AE） AE 出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源” ，注重产出和开发 XL-心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有： （ACDE 。 ACDE） ACDE A个性测验 C成就测验 D智力测验 E性向测验 YF-一份精心制作的申请表具有哪些功用? (ABC ABC) A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录 ABC B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传 C它对于被录用的求职者来说是一份基本的 员工档案记录 YX-影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE 。 ABDE） ABDE A宏观经济形势和失业预期 B人口状况的影响 D劳动力市场状况的影响 E政府的政策法规的影响 YX-以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE 。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B 可以作 ABCE） ABCE 为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 E可以应用于员工的培训与开发 ZP-招聘成本主要包括（ABC ABC）A招聘人员的工资 B招聘广告费 C招聘测试费 ABC ZX-在薪酬调查时一般选择（AB AB）企业。A竞争对手 B同行业同地区企业 AB ZY-职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE 。A 成长阶段 B 探索阶段 C 确立阶段 D 维持 ABCDE） ABCDE 阶段 E 衰退阶段 ZZ-组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时， BCD） （BCD 。 BCD B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 D表示目标 是有时间要求 三、判断题 BL-比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。 错） （错 BT-不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围， 企业关键是要选择与企业发展战略、 实际情况相适应的薪酬制度。 （对） 对 CJ-成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 错） （错 CT-传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。 对） （对 DE-德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。 错） （错 FH-复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。 对） （对 GB-个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。 对） （对 GQ-岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 错） （错 GS-工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保 险费。 对） （对 GZ-工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 错） （错GZ-工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。 错） （错 GZ-工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 对） （对 GZ-工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 错） （错 JG-结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。 错） （错 JX-绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 错） （错 JX-绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 错） （错 JL-建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 对） （对 KK-柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果。 （对） 对 KP-考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。 错） （错 LD-劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。 错） （错 LD-劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒 和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。 对） （对 MB-目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。 错） （错 MG-美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 错） （错 NZ-女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于 60 天的产假。 （错） 错 QY-企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的， 因此， 工资总额在不同的企业间没 有可比性。 对） （对 QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。 对） （对 QY-企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。 错） （错 QY-企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。 对） （对 QY-企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。 错） （错 RG-如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 对） （对 RL-人力资源是一种不可再生性资源。 （错） 错 RL-人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （对） 对 RL-人力资本的核心是教育投资。 （对） 对 RL-人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。 （对） 对 RL-人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。 错） （错 RL-人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。 错） （错 SC-双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。 错） （错 SH-社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。 （错） 错 SH-社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系， 其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时， 可以通过国家 和社会的力量为其提供基本的物质保证。 对） （对 TL-泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”（对） 。 对 TS-投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效 度。（错） 错 XD-现代人力资源管理以“事”为中心。 （错） 错 XF-西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的 第三代。 对） （对 XS-销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。 对） （对 YB-一般认为， “猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。 错） （错 YB-一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工， 特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”（对） 。 对 YG-员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 对） （对 YG-员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。 对） （对 YG-员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效 具有动态性的特点。 对） （对 YR-用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 错） （错 ZJ-在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。 对） （对 ZK-在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （错 ） 错 ZS-在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。 对） （对 ZT-整体业务外包模式， 就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去， 企业人力资源管理部门不再履 行此项管理职能。 对） （对 ZX-甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （对） 对 ZY-职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 对） （对 ZY-职业期望是个人职业价值的直接反映。 对） （对 ZY-职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。 错） （错 ZZ-组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。 对） （对 ZZ-组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 对） （对四、论述题 1、试述人性理论的发展阶段 P31 答：西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。 （一）物本管理阶段：物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。当时的 管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对 金钱和物质的需求，就能调动其积极性。 （二）人本管理阶段：人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。20 世纪 30 年代前后出现了以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。这种管理理论有三种表现形式：人际关系 学、行为科学、以人为本理论。 （三）能本管理阶段：西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西 方管理理论发展的第三代。 2、试述如何使组织的人力资源供求平衡评 P80 46 答：人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于 需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。 （1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开 拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措 施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。 （2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1） 把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提 高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工 的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所 需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率， 使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。 （3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位 对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3） 进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。 总之， 组织人力资源的供需平衡， 不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡， 更重要的是实现员工在质量、 层次、类别等供需结构上的平衡。 3、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107 答：内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对 组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带 来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖” 。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是 组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管 理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。 外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大 2）可以避免“近亲繁殖” ，能给组织带来新鲜空气和活力， 有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时 间和费用。 外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。 4、如何进行培训需求分析？P167 160 答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面 角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 （1）组织层面分析：组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标 与战略要求。 企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。 涉及到能够影响 培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行 分析等方面。 （2）工作岗位层面分析：工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理 想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 （3）个人层面分析：个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照， 分析两者之间存在什么差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。 个人层面分析重点是评价员工实际 工作绩效以及工作能力。 所要评价的内容主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评价 知 识技能测验； 员工态度评价，等等。 5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214 （一）考评本身方面的问题 1）考评标准不严谨。 2）考评内容不完整。 3）考评方法选择不当。 4）考评结果的反馈方式不当。 （二）考评人员方面的问题 1）晕