业绩考核管理办法.doc

*工程有限公司业绩考核管理办法2011年2月目 录第一章 总则3第一条目的3第二条原则3第二章组织与管理3第三条管理机构3第四条业绩考核对象3第三章内容和方式4第五条考核内容概述4第六条考核方式4第七条考核维度4第八条考核权重设计4第九条考核目标设定4第四章程序和要求5第十条考核周期5第十一条考核实施流程5第十二条考核计分方式5第十三条考核结果应用5第十四条考核结果分歧处理5第十五条绩效改进5第五章附则6第十六条解释与施行6第一章 总则第一条 目的为了充分调动科技和管理骨干的积极性，促进企业科技创新能力不断提高，推动高新技术产业化和科技成果转化，特制定本办法。第二条 原则按照不同岗位在科技成果产业化中的重要性和贡献，实施动态管理，本着“公平、公正、公开”的原则，对核心科研、技术人员和管理骨干进行激励。第二章 组织与管理第三条 管理机构为了本办法的顺利实施和对科技人员日常管理，公司成立岗位分红权业绩考核决策委员会，负责起草和修改业绩考核办法，并按照本办法对业绩考核实施监督和管理。决策委员会下设办公室，具体负责业绩考核办法的实施和日常管理。办公室设在综合管理部。第四条 业绩考核对象激励对象是公司重要的技术人员和企业经营管理人员，包括以下人员：（一）对公司在设计过程中使用新工艺、新技术、新材料以及节能减排等领域做出突出贡献的技术人员。包括首席专家、专业技术带头人、对主导产品或者核心技术、工艺流程做出重大创新或者改进的主要技术人员。 比如首席设计师、主任设计师、副主任设计师。（二）对企业发展做出突出贡献的经营管理人员，包括主持公司全面生产经营工作的高级管理人员，负责公司主业生产经营合计占主营业务收入（或者主营业务利润）50%以上的中、高级经营管理人员。比如总经理、副总经理、销售总监等不得面向全体员工实施岗位分红激励。首次纳入激励对象的人员采取测评的方式确定，以后实施动态管理，实行竞聘上岗的方式产生。根据公司业务情况，设置如下岗位进行激励：首席建筑设计师、建筑设计主任、建筑（住宅、公建）设计副主任、建筑设计主任、首席结构设计师、结构设计主任、结构(钢结构、砌体、混凝土)设计副主任、给排水设计主任、给排水设计副主任、总图设计主任、总图设计副主任、工业设计主任、工业设计副主任、环保设计主任、环保设计副主任、造价设计主任、造价设计副主任。第三章 内容和方式第五条 考核内容概述主要简述考核的核心导向，指标分解的思路，说明考核指标如何既能够反映考核对象业绩完成的情况、又能够支撑企业整体业绩管理体系，并能够具体落实的原因。第六条 考核方式为了体现公开、公平、公正的原则，本考核办法以定量为主定性为辅，按照考核指标进行直接测评，直接考核到个人。第七条 考核维度根据公司业务特点以及岗位设置情况，从以下几个方面对激励对象进行测评；技术类考核指标：完成岗位职责情况：对考核对象尽职情况测评技术重大创新情况：对考核对象取得技术创新的测评新技术转化和应用情况：对创新技术的应用情况进行测评新技术取得的经济效益情况：对创新技术的效益情况进行测评发表论文或专著情况：对创新技术的总结测评培养青年技术骨干情况：对公司持续创新能力贡献的测评技术交流或讲座情况：新技术在更大范围的应用进行测评管理类考核指标：完成岗位职责情况：对考核对象尽职情况测评销售业绩占主营业收入的比重：对新技术的应用贡献的测评销售利润占主营业务利润的比重：对新技术实现经济的测评发表论文或专著情况：对创新技术的总结测评培养青年技术骨干情况：对公司持续创新能力贡献的测评技术交流或讲座情况：新技术在更大范围的应用进行测评第八条 考核权重设计考核指标总分值设为100分，按照每项指标的重要性设置不同的分值，具体如下：技术类： 考核指标 首席分值 主任分值 副主任分值完成岗位职责情况： 16 20 24取得技术重大创新情况： 20 18 16新技术转化和应用情况： 18 16 14新技术取得的经济效益情况：20 16 14 发表论文或专著情况： 8 10 12培养青年技术骨干情况： 10 8 6技术交流或讲座情况： 8 12 14 管理类考核指标 测评分值完成岗位职责情况： 20 销售业绩占主营业收入的比重： 25 销售利润占主营业务利润的比重： 25 发表论文或专著情况： 10 培养青年技术骨干情况： 10 技术交流或讲座情况： 10 第九条 考核目标设定根据上述考核指标，针对每位考核对象进行打分，并进行相应的管理：得分小于60分的，不合格，不在纳入考核对象得分为6170的，为合格得分为7180的，为中等得分为8190的，为良好得分为91100的，为优秀第四章 程序和要求第十条 考核周期对每位考核对象每一年进行一次测评，实施动态管理，被评为不合格的，下一年度将不再作为考核对象。第十一条 考核计分方式根据本办法设置的考核项目，实行累计积分制，积分越高总测评成绩越好。第十二条 考核结果应用考核结果分为五个等级，每个等级对应不同的激励额度，按照分数的高低分为四档激励的顺序，分别为A、B、C、D。A类人员激励额占到总激励额的35%，B类人员激励额占总激励额的30%，C类人员激励额占总激励额的25%，D类人员激励额占总激