xx建设集团有限公司绩效考核制度.doc

第一章 总 则第一条 目的为建立科学的绩效管理制度,提高公司绩效管理水平,规范绩效考核操作,客观公正地评价员工的工作绩效,充分发挥每位员工的积极性和创造性,为员工薪酬、晋升、奖惩、培训提供依据，特制订本办法。第二条 原则一、“业绩导向、全面考核”的原则：坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布、末位淘汰”的原则：必须根据考核的标准科学、有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、“与薪资、奖惩、晋升挂钩”的原则：考核的结果必须与薪资、奖惩、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则：对考核结果必须对员工进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助员工进行绩效提升。第三条 适用范围本办法适用集团公司总（本）部、区域公司（含下属分公司）、集团直属分公司、经营性事业部、专业分公司等各机关单位的部门和员工。第二章 绩效考核体系综述第四条 管理体制绩效考核管理采用集团公司、下属单位两级管理体制：集团公司负责制订集团的绩效考核制度和实施方案，并统一领导贯彻实施；各下属单位在集团的绩效考核制度和实施方案的基础上制订本单位的绩效考核的实施办法和实施细则，并在本单位贯彻实施。第五条 考核机构集团考核委员会：年终绩效考核的领导机构和最高权力机构,负责全集团的年终绩效考核组织、实施和监督工作，集团公司按年度成立，属临时管理机构。集团人力资源部：集团绩效考核的职能管理机构,负责绩效考核制度的制订、绩效考核的组织、培训、指导等工作。绩效考核指导小组：负责各单位年终绩效考核指导工作，集团公司按年度成立，属临时管理机构。第六条 考核对象考核对象对象定义一级团队集团总本部；区域公司；集团直属分公司；经营性事业部；专业分公司二级团队集团总本部各职能部室和事业部；区域公司各职能处室、下属二级公司和工程处；集团直属分公司、经营性事业部、专业分公司各职能处室高级管理人员集团公司总裁助理及以上职务人员；受总裁直接领导的其他人员经营性机构负责人区域公司、集团直属分公司、经营性事业部及专业分公司第一负责人主 管除高级管理人员和经营性机构负责人以外的领导管理职务序列的管理人员员 工除总裁直接领导以外的一般岗位职务序列人员事务性人员驾驶员、炊事员、保洁员、保安等事务性的人员第七条 考核类型绩效考核分为日常考核和年终考核。日常考核指一个自然年度期间内的考核，包括半年、季度、月度考核；年终考核指对一个自然年度的考核，即每年的1月1日至12月31日。第八条 考核关系考核对象考核类型考核者考核方法考核组织者考核结果一级团队年终考核集团公司关键指标考评集团考核委员会记分制评价不强制分布结果不排序二级团队日常考核一级团队个性化考核一级团队人事部门年终考核一级团队个性化业绩考核工作满意度测评绩效考核指导小组定性评价不强制分布结果排序高级管理人员日常考核集团公司半年述职人力资源部定性评价不强制分布结果不排序年终考核董事会工作述职个人民主测评董事会秘书定性评价不强制分布结果不排序经营机构负责人年终考核集团公司年度目标责任制集团目标责任管理领导小组定量考核结果排序主管日常考核一级团队个性化考核一级团队人事部门年终考核一级团队个性化业绩考核个人民主测评一级团队绩效考核指导小组定性评价不强制分布结果排序员工日常考核员工上级个性化考核一级团队人事部门年终考核员工上级个性化业绩考核个人民主测评一级团队绩效考核指导小组定性评价强制分布结果排序事务性人员日常考核一级团队个性化考核一级团队人事部门年终考核一级团队个性化考核一级团队人事部门第九条 等级限制一、根据集团公司违规人员处理办法，本年度受到以下处理的个人，其业绩绩效等级（经营目标责任考核分数）予以下限制：1、 受到开除处分以及解除劳动合同的个人不得列入D等及以上绩效等级（按经营目标责任制考核的个人，其年度考核分不得高于80分）；2、受到撤职、留用查看、责令辞职、解聘职务的员工不得列入C等及以上绩效等级（按经营目标责任制考核的个人，其年度考核分扣减30分）；3、受到其他纪律处分、通报批评的员工不得列入B等及以上绩效等级（按经营目标责任制考核的个人，其年度考核分扣减10分；4、受到其他形式中的批评教育和调离岗位处理的员工不得列入A等绩效等级（按经营目标责任制考核的个人，其年度考核分扣减5分。二、集团考核委员会认为其他应该进行的绩效等级限制。第三章 高级管理人员绩效考核第十条 考核范围集团公司总裁助理及以上职务人员、受总裁直接领导的其他人员。下列高级管理人员的年终考核按以下办法实施： 试用期未满、返聘的高级管理人员列入考核； 因长期病假、事假、产假等休假半年及以上的高级管理人员由集团总裁直接核定绩效等级，不参与个人民主测评； 由主管晋升为高级管理人员的，除按现任职情况正常考核外，原任职情况的考核由直接上级初定，一级团队负责人直接核定绩效等级，不参与个人民主测评，考核结果不排序，不列入末位处理； 年度内办理离职及离退休的高级管理人员不列入考核。 兼任经营机构负责人职务的高级管理人员列入经营机构负责人绩效考核体系，兼任其他岗位职务的高级管理人员，原则上不再列入其他考核体系。第十一条 考核类型及组织高级管理人员考核分为日常考核和年度考核。日常考核实行半年述职考核，由集团人力资源部负责组织实施；年终考核实行工作述职考核，由集团董事会秘书负责组织实施。第十二条 考核方法、主体及结果日常考核采取半年述职的方式，由集团总裁给予定性评价，给出绩效等级。年度述职考核采取工作述职和个人民主测评相结合的方式。工作述职及个人民主测评由董事会秘书负责组织实施，工作述职由集团董事长进行定性评价，给出绩效等级。高级管理人员绩效等级分为A-优秀、B-良好、C-合格、D-勉强、E-不合格五等；个人民主测评实行百分制。高级管理人员绩效等级不强制分布；考核结果不排序。第十三条 考核指标、标准及成绩计算高级管理人员工作述职的考核指标及个人民主测评项目按年度绩效考核实际情况制订，由董事会秘书负责组织实施。高级管理人员考核最后成绩=个人业绩考核成绩（80%）+个人民主测评成绩（20%）个人业绩考核成绩按A-90，B-80，C-70，D-60，E-50的换算规则代入上式计算成绩。个人民主测评成绩满分为100分，结果计算采取去掉一个最高分和一个最低分后计算平均成绩作为测评成绩。第十四条 考核程序一、半年述职考核程序：高级管理人员根据分管工作和年度工作目标对上半年工作进行一次总结，总结以半年述职的形式进行，集团总裁给出定性评价，确定绩效等级，并与高级管理人员进行沟通或反馈。二、年终述职考核程序：1、高级管理人员根据分管工作和年度工作目标进行全面总结，填写述职考核表交董事会秘书，董事会秘书将述职考核表汇总后上报董事会；2、集团考核委员会根据高级管理人员的分管工作，拟定八个相关团队或个人对高级管理人员进行测评，董事会秘书负责个人民主测评的组织实施；3、组织召开董事会，高级管理人员进行工作述职，由集团董事长根据董事会讨论意见，结合分管工作业绩、半年述职绩效等级及平时掌握信息进行定性评估，核定绩效等级；4、董事会秘书汇总高级管理人员年终考核最后成绩，并上报集团董事长；5、集团董事长就考核结果与高级管理人员进行绩效沟通或反馈。第十五条 考核结果应用一、高级管理人员的绩效等级影响其内部等级的职级调整，进而影响其基础年薪，具体如下：1、在现职等内，连续三年年度考核结果均在C等及以上，自然晋升1个职级；2、在现职等内，年度考核为A等，可晋升2个职级；年度考核两次为B等，可晋升1个职级；年度考核为D等，下降1个职级，年度考核为E等，下降2个职级。二、绩效等级与高级管理人员的绩效年薪及风险保障金挂钩，具体如下：1、绩效等级直接影响本年度的绩效年薪，绩效年薪以本年度基础年薪为基数上下浮动，即绩效年薪=基础年薪绩效调节系数。2、绩效等级为D等及以下的，当年风险保障金不予计算。三、绩效等级聘任管理相关联，具体如下：1、绩效等级为D等及以下的，可予以解聘。第四章 经营机构负责人绩效考核第十六条 适用范围区域公司、集团直属分公司和经营性事业部的第一负责人。兼任其他岗位职务的人员列入本考核体系，原则上不再列入其他考核体系。第十七条 考核类型及组织经营机构负责人按年度进行年度目标责任考核，按聘期进行聘期目标责任考核，考核工作由目标责任管理领导小组负责组织实施，集团财务会计部会同人力资源部负责考核的组织协调及其他事务性工作。第十八条 考核方法、主体及结果经营机构负责人年终考核从经营业绩和履职表现两个维度实行年度目标责任制考核，由目标责任管理领导小组采取定量考核，考核结果进行排序。经营机构负责人的定量考核成绩需转化为绩效等级，绩效等级分为A-优秀、B-良好、C-合格、D-勉强、E-不合格五等。具体换算标准如下：考核分值125分及以上125分至105分（含105分）105分至90分（含90分）90分至80分（含80分）80分以下绩效等级A等B等C等D等E等第十九条 考核指标、标准及成绩计算经营机构负责人的考核指标主要包括经营业绩指标和履职表现指标，每年核定一次，具体以集团公司与经营机构负责人的年度目标责任书为依据。考核指标来源于目标责任的内容，具体包括：完成产值、上交利润、承接业务量、创优、文明标化、安全生产、资金回笼率、债权债务清理率、应缴集团公司费用上缴率、引进或新培养项目经理、新开发市场数量、跨年度工作量、队伍建设、制度建设、廉政建设、集团公司制度的执行等方面。具体考核标准参照中天建设集团有限公司经营机构负责人年度目标责任考核实施方案。绩效考核最后成绩=经营业绩考核得分+履职表现考核得分经营业绩由集团财务会计部根据年终结算资料实施测评；履职表现由集团公司领导和相关职能部门所掌握的经营机构负责人相关的德、能、勤、学、绩等方面，由年度有权考评人实施测评。考核结果由目标责任管理领导小组审定确认，并向经营机构负责人反馈。具体考核计算规则参照中天建设集团有限公司经营机构负责人年度目标责任考核实施方案。第二十条 考核程序经营机构负责人针对目标责任完成情况及个人履职表现提交年度述职报告目标责任管理领导小组审阅述职报告并组织考评目标责任管理领导小组核定考核结果并向经营机构负责人反馈考核结果。第二十一条 考核结果应用一、绩效等级影响其内部等级的职级调整，进而影响其基础年薪，具体如下：1、在现职等内，连续三年年度考核结果均在C等及以上，自然晋升1个职级；2、在现职等内，年度考核为A等，可晋升2个职级；年度考核两次为B等，可晋升1个职级；年度考核为D等，下降1个职级，年度考核为E等，下降2个职级。二、绩效等级与经营机构负责人的绩效年薪及风险保障金挂钩，具体如下：1、绩效等级直接影响本年度的绩效年薪，绩效年薪以本年度基础年薪为基数上下浮动，即绩效年薪=基础年薪绩效调节系数。经营机构年薪制高级管理人员的绩效调节系数根据中天建设集团经营机构负责人目标责任管理办法的规定考核确定。当年年度考核分为100分时，即绩效调节系数为1，考核分每上升或下降1分，则绩效调节系数增减0.01。2、绩效等级为D等及以下的，当年风险保障金不予计算。三、绩效等级与聘任管理相关联，具体如下：1、年度目标责任考核分数在80分及以下的，可予以解聘。第五章 一级团队绩效考核第二十二条 考核范围一级团队考核范围为区域公司、集团直属分公司、经营性事业部、专业分公司。第二十三条 考核类型及组织一级团队按年度实行年终考核，由集团考核委员会负责组织实施。第二十四条 考核方法、主体及结果一级团队采取关键指标考评法，由集团公司授权集团考核委员会负责进行考评。绩效等级分为A等-优秀、B等-良好、C等-一般、D等-勉强、E等-不满意五等。一级团队业绩绩效等级不强制分布，考核结果不排序。第二十五条 考核指标、标准及成绩计算考核指标选取经营机构负责人年度目标责任书中的承接业务量、完成产值、工程质量、工程信誉、安全生产五项关键考核指标，另加上重大经营管理改进关键考核指标，共六项指标实行记分制考评。承接业务量、完成产值两项的记分方法：完成比例在100%及以上的计1.5分，完成比例在99%至90%的计1分，完成比例在89%至80%的计0.5分，完成比例79%及以下的计0分；工程质量、工程信誉各项的记分方法：完成的计1分，未完成计0分；安全生产全年发生重大事故，计-1分，未发生计0分；重大经营管理改进全年有重大经营管理改进计1分，没有计0分。记分5分及以上的评为A等，5分至4分（含）的评为B等，4分至3分（含）的评为C等，3分至2分（含）的评为D等，2分以下的评为E等。第二十六条 考核程序由一级团队根据完成情况填写一级团队年度绩效考核表进行自评，一级团队负责人签字并加盖公章后在规定时间内报集团公司。集团考核委员会召开绩效考核工作会议，根据各一级团队完成情况，参照记分标准进行考评，给出各一级团队业绩绩效等级（A等、B等、C等、D等、E等）。第二十七条 考核结果运用一、一级团队业绩绩效等级决定该一级团队内员工绩效等级的强制分布比例，具体比例如下表：一级团队业绩绩效等级决定员工绩效等级的强制分布比例表个人绩效等级 比 例 %团队绩效ABCDEA152550100B102055150C51560155D01565155E01065205二、一级团队的绩效等级与其薪酬总量中的绩效工资总量相挂钩，具体计算办法如下：绩效工资总量=上交利润额绩效工资计提比例单位年度绩效考核浮动比例+超基期利润奖励额一级团队业绩绩效等级对应该单位年度绩效考核浮动比例绩效等级ABCDE浮动比例1.051.0210.980.95第六章 二级团队绩效考核第二十八条 考核范围二级团队考核范围为集团总本部各职能部室和事业部；区域公司各职能处室、下属二级分公司及工程处；集团直属分公司、经营性事业部、专业分公司各职能处室。第二十九条 考核类型及组织二级团队分为日常考核和年终考核。日常考核由所在一级团队人事部门负责组织实施。年终考核按年度进行，由集团公司统一组织，一级团队的绩效考核指导小组负责实施。第三十条 考核方法、主体及结果二级团队日常考核由各一级团队根据实际情况制订个性化考核方案组织考核。二级团队年终考核采取个性化业绩考核和工作满意度测评相结合的方式。个性化业绩考核由一级团队负责制定个性化方案，工作满意度测评指标由集团公司统一设定。二级团队考核由一级团队的绩效考核指导小组组织实施。二级团队的绩效等级分为A-优秀、B-良好、C-一般、D-勉强、E-不满意五等；工作满意度测评采取百分制。二级团队业绩绩效等级不强制分布，考核结果在一级团队内排序。第三十一条 考核指标、标准及成绩计算二级团队业绩考核指标及标准由一级团队自行制订，实行定性评价的考评方式。二级团队工作满意度测评具体项目由集团公司统一设定。由一级团队绩效考核小组选取与该二级团队工作相关的8个单位进行工作满意度测评，被测评的二级团队拥有2个单位否决权，工作满意度测评成绩统计及计算工作由绩效考核指导小组负责。二级团队年终考核最后成绩=二级团队个性化业绩考核成绩（70%）+二级团队工作满意度测评成绩（30%）二级团队个性化业绩考核成绩按照A-90，B-80，C-70，D-60，E-50的换算规则代入上式计算成绩；二级团队工作满意度测评成绩满分为100分，结果计算采取去掉一个最高分和一个最低分后计算平均成绩作为测评成绩。第三十二条 考核程序一、一级团队人事部门拟定一级团队内的作为二级团队考核的部门，经一级团队负责人确认后，在规定的时间内上报绩效考核指导小组，绩效考核指导小组按制度进行审核确认并及时予以反馈。二、个性化业绩考核按以下程序：按一级团队个性化考核方案进行考评，由一级团队负责人核定，给出二级团队的业绩绩效等级（A等、B等、C等、D等、E等），绩效考核指导小组根据二级团队的业绩绩效等级给出各二级团队内员工绩效等级第一次强制分布的比例。三、二级团队工作满意度测评按以下程序：各一级团队人事部门选取与该二级团队工作相关的8个单位（可从集团相应职能部门、同级的二级团队、所服务的项目部）经绩效考核指导小组确认后作为工作满意度测评单位，由测评单位独立填写工作满意度测评相关表格，及时反馈给绩效考核指导小组，绩效考核指导小组按照规则汇总计算出二级团队满意度测评的成绩。四、绩效考核指导小组根据二级团队的业绩绩效等级和二级团队满意度测评成绩计算出二级团队年终考核最后成绩，并进行排序。第三十三条 考核结果运用一、二级团队个性化业绩绩效等级决定该二级团队内员工绩效等级第一次强制分布的比例，具体比例如下表：二级团队业绩绩效等级决定员工绩效等级第一次强制分布比例个人绩效等级 比 例 %团队绩效B（A+B）CD（D+E）A405010B305515C206020D156520E106525二、二级团队年终考核最后成绩影响该二级团队主管个人年终考核最后成绩。具体如下：主管个人年终考核最后成绩=个性化业绩考核成绩（50%）+所在二级团队年终考核最后成绩（30%）+个人民主测评（20%）第七章 主管绩效考核第三十四条 考核范围除高级管理人员和经营性机构负责人以外的领导管理职务序列的管理人员，绩效考核指导小组认为应列入主管考核的人员。下列主管的年终考核按以下办法实施： 试用期未满的主管列入考核； 因长期病假、事假、产假等休假半年及以上的主管由上级领导初定，一级团队负责人直接核定绩效等级，列入末位处理； 本年度跨一级团队调动的主管，在现任职单位按正常考核；原任职单位由一级团队负责人直接核定绩效等级，不参与民主测评，考核结果不排序，不列入末位处理； 在一级团队范围内从员工晋升为主管的，除按现任职情况正常考核外，原任职情况的考核由直接上级初定，一级团队负责人直接核定绩效等级，绩效等级不强制分布，不参与个人民主测评，考核结果不排序，不列入末位处理； 年度内办理离职及离退休的主管不列入考核。 同时具有两个岗位的主管可按主要负责的岗位或级别比较高的岗位考核。第三十五条 考核类型及组织主管考核分为日常考核和年终考核。日常考核由所在一级团队人事部门负责组织实施。年终考核由集团统一组织，一级团队的绩效考核指导小组负责实施。第三十六条 考核方法、主体及结果主管日常考核由各一级团队根据实际情况制订个性化的考核方案组织考核。主管年终考核采取个性化业绩考核和个人民主测评相结合的方式。个性化业绩考核由一级团队负责制定个性化方案进行考评，给出绩效等级，绩效等级分为A-优秀、B-良好、C-合格、D-勉强、E-不合格五等；个人民主测评由一级团队绩效考核指导小组根据年度主管个人民主测评指标组织相关部门或个人进行测评，实行百分制。主管业绩绩效等级不强制分布，考核结果在全集团和一级团队内分别进行排序，实行末位处理。第三十七条 核指标、标准及成绩计算主管年度考核指标及标准由各一级团队自行制订，实行定性评价的考评方式。主管个人民主测评由一级团队绩效考核指导小组选取与该主管工作相关的8位人员（可从同级、下级、所服务对象、集团总本部对口职能部室中选择）进行主管个人民主测评。主管个人年终考核最后成绩=个性化业绩考核成绩（50%）+所在二级团队年终考核最后成绩（30%）+个人民主测评成绩（20%）主管个性化业绩考核成绩按照A-90，B-80，C-70，D-60，E-50的换算规则代入上式计算成绩；所在二级团队年终考核最后成绩直接引用，一级团队经营班子成员使用分管二级团队的平均成绩；主管个人民主测评成绩满分为100分，结果计算采取去掉一个最高分和一个最低分后计算平均成绩作为测评成绩。第三十八条 考核程序一、一级团队人事部门拟定该一级团队内的作为主管考核的人员并附上主管对应的二级团队，经一级团队负责人确认后，在规定的时间内上报绩效考核指导小组，绩效考核指导小组按制度进行审核确认并及时予以反馈。二、个性化业绩考核按以下程序：按一级团队个性化考核方案进行考评，由一级团队负责人核定，给出该主管的业绩绩效等级（A等、B等、C等、D等、E等）。三、主管个人民主测评按以下程序：各一级团队人事部门选取与该主管工作相关的8名人员（可从同级、下级、所服务对象、集团总本部对口职能部室人员中选择）经绩效考核指导小组确认后作为民主测评参与人，由测评参与人独立填写个人民主测评相关表格，及时反馈给绩效考核指导小组，绩效考核指导小组按照规则汇总计算出该主管个人民主测评的成绩。四、绩效考核指导小组根据该主管个性化业绩绩效等级、所在二级团队年终考核最后成绩和个人民主测评的成绩计算出该主管年终考核最后成绩，并在该一级团队内进行排序。五、绩效考核指导小组负责组织该一级团队员工对该主管考核结果进行确认。六、绩效考核指导小组负责将一级团队主管的考核结果上报集团考核委员会。第三十九条 考核结果运用一、主管的个性化业绩绩效等级影响该主管内部等级中的职级晋升，进而影响其基础年薪或基础工资，具体如下：1、四职等内，连续两年年度考核结果均在C等及以上，可自然晋升1个职级。2、五职等及以上，在现职等内，连续三年年度考核结果均在C等及以上，可自然晋升1个职级。3、在现职等内，年度考核为A等，可晋升2个职级；年度考核两次为B等，可晋升1个职级；年度考核为D等，下降1个职级，年度考核为E等，下降2个职级。二、列入年薪制薪酬管理的主管的业绩绩效等级与该主管的绩效年薪及风险保障金挂钩，具体如下：绩效年薪=基础年薪绩效调节系数，业绩绩效等级对应的绩效调节系数如下：绩效等级ABCDE绩效调节系数1.251.101.00.90.8年度考核绩效等级为D等（含）以下当年风险保障金不予计算。三、列入岗位制薪酬管理的主管的业绩绩效等级与该主管的绩效工资挂钩，具体如下：个人绩效工资=单位（或部门）绩效工资基数个人薪点绩效等级浮动比个人年出勤率绩效等级对应绩效等级浮动比按以下标准确定：绩效等级ABCDE绩效等级浮动比1.251.101.00.90.8四、主管个人年终考核最后成绩作为主管末位处理的主要依据，具体末位处理方式由集团考核委员会决定按照下列方式之一进行：1、主管个人年终考核最后成绩在全集团进行排序，按排序人数的5%（按四舍五入计算），由集团考核委员会决定该年度主管的末位处理名单；2、主管个人年终考核最后成绩在各一级团队内进行排序，由集团考核委员会从各一级团队末位的主管中按全集团主管的5%（按四舍五入计算）的名额决定该年度主管的末位处理名单。主管末位处理方式分为岗位重新竞聘、降职降级（含岗位调整）、免职等。五、主管的业绩绩效等级与聘任管理相关联，具体如下：1、年度业绩绩效等级为D等及以下的，可予以解聘。六、集团公司下文公布绩效等级为A等员工名单、末位处理人员名单及处理方式，并为全体A等绩效员工举办培训或活动。第八章 员工绩效考核第四十条 考核范围除总裁直接领导以外的一般管理职务序列人员，其他绩效考核指导小组认为应当列入员工绩效考核的人员。下列员工的年终绩效考核按以下办法实施： 试用期未满员由直接上级初定，一级团队负责人核定绩效等级，绩效等级不强制分布，不参与个人民主测评，考核结果不排序，不列入末位处理； 因长期病假、事假、产假等休假半年及以上的员工由直接上级初定，一级团队负责人直接核定绩效等级，且绩效等级不强制分、列入末位处理； 本年度在一级团队范围内从主管降职为员工的及跨一级团队调动的员工，现任职按正常考核；原任职由直接上级初评，一级团队负责人直接核定绩效等级，绩效等级不强制分布，不参与民主测评； 年度内办理离职及离退休的员工不列入考核。第四十一条 考核类型及组织员工考核分为日常考核和年终考核。日常考核由所在一级团队人事部门负责组织实施。年终考核由集团统一组织，该一级团队绩效考核指导小组负责实施。第四十二条 考核方法、主体及结果员工日常考核由各一级团队根据实际情况制订个性化的考核方案组织考核。员工年终考核采取个性化业绩考核和个人民主测评相结合的方式。个性化业绩考核由一级团队负责制定个性化方案进行考评，给出绩效等级，绩效等级分为A-优秀、B-良好、C-合格、D-勉强、E-不合格五等；个人民主测评由一级团队绩效考核指导小组根据年度员工个人民主测评指标组织相关个人进行测评。员工业绩绩效等级强制分布，考核结果在一级团队内进行排序，实行末位处理。第四十三条 考核指标、标准及成绩计算员工年终考核指标由各一级团队个性化制订，实行定性评价的考评方式。员工个人民主测评由一级团队绩效考核指导小组组织个人民主测评。员工个人年终考核最后成绩=个性化业绩考核成绩（70%）+个人民主测评成绩（30%）员工个性化业绩考核成绩按照A-90，B-80，C-70，D-60，E-50的换算规则代入上式计算成绩；员工个人民主测评成绩满分为100分，结果计算采取去掉若干个最高分和若干个最低分后计算平均成绩作为测评成绩。第四十四条 考核程序一、一级团队人事部门拟订该一级团队内的作为员工考核的人员，经一级团队负责人确认后，在规定的时间内上报绩效考核指导小组，绩效考核指导小组按制度进行审核确认并及时予以反馈。二、员工的个性化业绩考核和个人民主测评根据不同情况按以下程序进行：（一） 总本部职能部门员工的考核：1、各部室负责人根据总本部年终考核实施资细则有关规定，并根据本部室的二级团队业绩绩效等级决定的员工绩效等级第一次强制分布比例对员工进行第一次强制分布；2、集团考核委员会对各职能部室的第一次强制分布后结果为B等和D等的员工分别合在一起进行第二次强制分布，核定出A等和E等的员工；其中总本部二次强制分布A等和E等的人数根据各部室团队绩效对应的A等和E等比例人数累加得出（四舍五入）；3、总本部绩效考核指导小组负责组织个人民主测评工作，按总部和本部两组分别组织全体员工进行互相测评。（二）除总本部外的其他一级团队员工的考核：1、若一级团队人数较少（少于15人），则进行一次强制分布，具体程序如下：（1）员工根据一级团队个性化考核方案进行考评，由一级团队负责人核定，给出该员工的业绩绩效等级（A等、B等、C等、D等、E等）；（2）一级团队负责人直接按一级团队业绩绩效等级决定的一级团队员工绩效等级的比例来确定员工的业绩绩效等级。（分布情况下表）；一级团队人数较少时一级团队业绩绩效等级决定的一级团队员工绩效等级的比例（表1）：人数少于15人但不少于10人员工绩效等级人数（人）ABCDE团队业绩绩效等级A23剩余人员10B13剩余人员20C12剩余人员21D02剩余人员21E01剩余人员31一级团队人数较少时一级团队业绩绩效等级决定的一级团队员工绩效等级的比例（表2）人数少于10人员工绩效等级人数（人）ABCDE团队业绩绩效等级A12剩余人员00B11剩余人员10C01剩余人员10D01剩余人员10E01剩余人员20（3）一级团队绩效考核指导小组负责组织一级团队全体员工进行互相民主测评。2、若一级团队人数多于15人，则进行二次强制分布，程序如下：（1）员工根据一级团队个性化考核方案进行考评，并根据所在二级团队业绩绩效等级决定的员工绩效等级第一次强制分布比例对员工进行第一次强制分布；（2）一级团队负责人和绩效考核指导小组对各二级团队的第一次强制分布初评结果为B等和D等的员工分别合在一起进行第二次强制分布，根据一级团队业绩绩效等级决定该一级团队内员工绩效等级强制分布的比例考核定出A等和E等的员工。（3）一级团队负责人有权在团队总人数的5%范围内对结果偏离实际绩效的员工绩效等级进行调整，调整范围限于1个等级，调整应征得绩效考核指导小组同意，调整方案由绩效考核指导小组进行备案。（4）绩效考核指导小组根据实际情况在一级团队内实行分组，并组织实施个人民主测评。三、绩效考核指导小组根据该员工业绩绩效等级和个人民主测评的成绩计算出该员工年终考核最后成绩，并在该一级团队内进行排序。四、绩效考核指导小组负责组织该一级团队所有主管对该员工考核结果进行确认。第四十五条 考核结果运用一、员工的业绩绩效等级影响该员工内部等级中的职等评聘（科员及以上一般岗位职务聘任时其基本条件有绩效等级的要求）和职级晋升，进而影响其基础工资，具体如下：1、四职等及以下，在现职等内，连续两年年度考核结果均在C等及以上，可自然晋升1个职级。2、五职等及以上，在现职等内，连续三年年度考核结果均在C等及以上，可自然晋升1个职级。3、在现职等内，年度考核为A等，可晋升2个职级；年度考核