职员绩效考核管理办法.doc

爱宝智能科技（深圳）有限公司职员绩效考核管理办法 批准审核编制生效日期2014年5月1日版本/班次A/0第一章 总则第一条 为提高员工素质和技能，发掘员工潜能，打造卓越团队，改善和提高公司绩效水平，特制定本办法。第二条 考核对象为各部门职员(试用期人员除外)。第三条 考核原则：（一）绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；（三）考核力求公平、公开、公正的原则来进行。第二章 公司绩效考核小组组织架构及职责组长:CEO副组长：COO李总督导:林峰人事经理执行委员PMC成本会计绩效专员:（空缺）各部门负责人执行委员职责：1、总体考评方案设计；2、指标体系建立与审定；3、绩效评定结果复核；4、参与绩效管理总结和改善。督导职责：1、绩效考核体系完善；2、绩效执行监督与指导；3、绩效考核组织实施；4、参与绩效管理总结和改善。各部门负责人职责：1、承担第三方数据提取工作（具体参阅绩效考核表）；2、参与定期召开的绩效考核会议，商议绩效工作推行，集中审核绩效考核数据；3、绩效考核过程监控，主要工作职责关联项目考核评价；4、部门绩效评价、工作总结与改善；5、参与绩效管理总结和改善。第三章 绩效考核第四条 考核方法：本公司采用结果导向型的KPI考核方式。第五条 考核形式：绩效考核形式为月度考核和年度考核。第六条 考核维度为：工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。（一）维度指标含义：1、工作业绩：为提升股东价值而设置的考核指标；2、工作能力：为加强工作效果而设置的考核指标；3、工作态度：为提高员工素质而设置的考核指标。（二）指标设立的原则：1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响；2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；3、重要性：注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为25个；4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；5、挑战性：指标值应综合考虑公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。第七条 考核实施操作流程第一步：考核工具-绩效考核表制作：（一）各部门提出本部门各岗位考核维度及内容，绩效考核小组会同各部门负责人提炼出该部门各岗位当前KPI考核指标；（二）绩效考核小组会同财务部制定KPI考核指标“考核结果”计算方法；（三）绩效考核小组会同各部门负责人确定“数据来源岗位”；（四）财务部会同工程部和物流部拟制，各岗位KPI考核指标的合理“目标值”；（五）绩效考核小组编制系统规范的各岗位职员绩效考核表。第二步：考核期初指标确认：每月2号前绩效专员按部门及岗位分类下发职员绩效考核表 给各部门，部门组织所属职员确认本月考核指标及目标值并在“考核期初”栏签名。第三步：考核数据采集：每月3号前“数据来源岗位”将相关考核数据提供给对应被考核人员，确认无误后交其部门文员，部门文员将此数据给被考核人核对，无误后填写在该员工考核表中。第四步：考核期末结果确认：每月6号前各部门将经本部门负责人审核的本部门所有岗位职员绩效考核表交绩效专员，绩效专员据此表计算考核成绩并定出考绩等级，然后给被考核人确认。第五步：绩效奖罚：按考核结果应用执行。第八条：绩效考核成绩：（一）满分设置为100分； （二）个人每月考核得分根据指标实际达成值计算得出；第九条 考核成绩等级确定：（一）月度考核等级：考核得分考绩等级考核得分考绩等级100以上S70-79C90-100A60-69D80-89B60分以下E（二）年度绩效考核等级：1、年度绩效考核完成后，根据强制分布法正态分布原理将职员考核结果分成五个不同的级别，分别是A-B-C-D-E级；2、年度考核等级比例控制年度绩效等级控制表绩效等级A优异B良好C一般D差E很差控制比例（%）5%35%40%15%5%3、年度考核等级确定：在年度绩效考核得分确定后，以部门为单位将各部门考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。第十条 考核结果应用： （一）月度考核结果1、与奖金挂钩：具体见第十二条奖金计算办法之个人月度绩效奖金的计算。2、与职位异动挂钩：（1）连续三次绩效评级为的员工应该晋升其职务或给予一定物质奖励；（2）连续三次绩效考核评级为的员工应退出目前所从事的岗位。 3、与员工培训挂钩：（1）绩效评级为的员工，公司组织有针对性的培训活动，以提升其绩效水平；（2）连续三次绩效评级为B的员工，公司给予其外培资格。（二）年度绩效考核结果1、与奖金挂钩：具体见第十二条奖金计算办法之个人年度绩效奖金的计算。2、与薪酬调整挂钩：公司在年初根据员工上年度考核结果适当调整员工的薪酬等级，具体调整方法见表：绩效等级上调个等级个等级不变下调一个等级个等级第十一条 绩效面谈（一）各部门主管在绩效考核结束一周内与本部门被考核人进行绩效面谈，并在考核结束后的10内面谈记录原件交人力资源部，部门留存复印件。（二）面谈记录的内容将作为下一步绩效改进的目标和培训安排的参考。第十二条 奖金计算方法（一）绩效奖金标准：由公司按综合盈利能力结合岗位贡献大小确定，具体金额详见职位等级标准表（老员工绩效奖金的50%在员工现有工资中提取，另50%由公司出资；新员工绩效奖金按职位等级标准表中标准在员工工资中分解）。普工级：按照车间超产奖方案执行；文职级-技术员-领班级：400元/月；主管-工程师-经理级：800元/月；副总-总监级：3000元/月；（二）个人月度绩效奖金的计算：1、个人月度绩效奖金=个人绩效奖金标准个人月度绩效考绩系数实际出勤天数/应出勤天数2、个人绩效考绩系数表类别考核得分考绩系数类别考核得分考绩系数S100以上1.5C70-790.2-0.5(每分相差0.03个系数)A90-1001-1.2(每分相差0.02个系数)D60-690-0.2(每分相差0.02个系数)B80-890.5-1(每分相差0.05个系数)E60分以下03、个人年度绩效奖金的计算：（1）个人年度绩效奖金 =公司净利润利润率部门考核系数个人绩效考核系数实际工作月数/12个月（2）部门考核系数（以百分比统计）=部门绩效KPI达标率的算术平均数（3）个人绩效考核系数表考绩等级考核系数考绩等级考核系数A1.5D0.6B1E0.5C0.8第四章 考核纪律第十三条 考核工作必须在规定的时间内按时完成。第十四条 考核成员必须严格按规定实事求是地进行考评，对在考核过程中有消极应付、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，取消当事人当月绩效考核资格，将给予扣分甚至扣除全月绩效津贴。第十五条 拒绝参加绩效考核人员，取消当事人当月绩效考核资格。第五章 考核申诉第十六条 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核仲裁小组，人员为各部门权责负责人，组长为人事行政部经理。第十七条 考核仲裁小组负责处理以下事务；（一）对考评人的监督约束 （二）考核投诉的处理；（三）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；（四）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。第十八条 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政部提出申诉，逾期不予受理。第十九条 人事行政部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如申诉者仍不服可向考核小组申诉仲裁，考核小组接到申请后，在考