薪酬管理规定草案.doc

文件类别深圳市唯键化妆品公司文件编号WJ-03-001版 本 号A/0薪酬福利管理规定页次Page 19 of 19三级文件编写日期2012-04-07薪酬福利管理规定制 订： 林 全 香 制订 部门： 公司运营管理部 批 准： 生效 日期:_第一章 总则一、 目的：为了积极开拓进取，追求卓越的宏伟基业，让公司可持续发展；同时也为树立良好的企业形象，充分发挥公司所有精英员工工作积极性和工作潜力，通过岗位和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司利润最大化的战略目标，实现企业和员工双赢管理原则，特别制定本规定。二、 适用范围：1. 适用唯键化妆品有限公司所有员工之管理。2. 在试行过程中，制定部门可以根据实际情况进行增删此本规定，使其更完善。三、 原则1. 公平原则：以“机会均等，效率优先，能力为本”来体现公平原则，依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。2. 竞争原则：公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。3. 激励原则：通过绩效管理客观评价员工工作业绩将员工的薪酬水平，岗级晋升与企业效益，本部门工作业绩，和个人工作业绩挂钩。4. 经济原则：根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献提高薪酬支付的边际效益。5. 人员分类：根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标：管理类岗位：划分为四类高级管理人员（总经理，副总经理，总监）中级管理人员（高级经理、经理，高级主管、）初级管理人员（主管、高级专员）基层员工（文员，美容师、清洁工、收银员）技术类岗位高级（技术总监，经理、督导）中级（资深美容主管，资深美容师）初级（美容师，学徒，学生）四、 薪资结构：1. 高层管理者：合同聘用制，相关具体细节按签订合同实施。基本薪资+奖金+津贴+职务补助2. 公司薪资结构：工资总和=固定工资基本工资（1500）+全勤奖+生活补贴+通讯补助+岗位工资+年资+绩效奖金（或是手工提成奖金）或团队奖金+年终奖金3. 相关概念1) 固定工资=基本工资+岗位工资2) 绩效工资=业务提成+手工提成+团队奖金3) 福利工资=相关补助+年资+年终金4) 全勤奖：适用公司全体员工，一个月无迟到或早退者，补100元5) 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，用于劳动纪律的考核，不参加绩效工资考核制度 6) 岗位工资：根据工作岗位，教育背景，工作经验，工作年限，专来技术职称，发展潜力特定人力资源的稀缺性等因素确定，体现公司员工自身素质，工作素质，素养的承认，和劳动成果的尊重。7) 补贴津贴：生活住宿补助+通讯补贴（要求上班时间保持通讯通畅，随时和公司保持联系，发生一次扣20元，达三次全额扣回。8) 绩效工资：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率。既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。9) 年资：是指对公司有一忠诚度，服务时间过一年管理人员有薪年休3天，员工有薪年休2天，工作年限2年者，管理人员有薪年休5天，员工有薪年休3天，工作满3年以上者，管理人员有薪年休7天，员工有薪年休5天。并且满一年者可发放100元/年，以后增加一看就增加100元/年，一年内有加工资的不发年资。10) 年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。第二章 薪酬总额和结构一、 薪酬总额以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超这企业税后利润增长；员工平均薪酬增长不超过劳动生产率的增长；以保持公司员工薪酬适当的增长。二、 薪酬结构 不同类似人员采取不同工资结构。1. 高级管理人员薪酬结构：公司高层管理以上管理人员实行年薪制，年薪的80%按月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构，数额发放方式由总经理办公会决定。2. 其他人员薪酬结构：工资总和=固定工资基本工资（1500）+全勤奖+生活补贴+通讯补助+岗位工资+年资+绩效奖金（或是手工提成奖金）或团队奖金+年终奖金第二章 总薪酬设计一、 岗别，职级及薪级职级行政职级销售职级技术职级初级中下级中级上级高级市场部服务部543218总经理（年薪）副总经理（年薪）7总监（年薪）0006高级经理市场总监美导经理店务经理450050005500700080005经理销售经理美容督导技术/销售主管350038004000450050004主管区域经理高级美导美容顾问/酌料师300035004000450048003高级专员业务经理中级美导资深美容帅250028003200350040002文员业务员初级美导中级美容师180020002500280035001清洁工试用美导初级美容师150018002100230025000学徒/实习生800根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有岗位目前共设8个级别，岗级对应的职等，职级和薪酬区间。以岗位的价值评估为基础，结合公司定岗定编的情况，确定职级与薪级，根据职等划分岗别每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。二、 岗位价值评估：岗位价值是根据岗位职责，工作强度，知识技能，要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值确定。三、 薪级在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：1. 在岗位不变的情况下，各岗位的初任者根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时，能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员，可以定为较低的档级。每一职级中设5个职等，每个职等的级差为您5%。2. 初级：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平，在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在初级起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平。但通常需要经过一定的培训与发展期，才能胜任。3. 中下级：这是对现任员工熟练履行职位时的付薪水平，或者对来自类似背景，具有回岗位实际工作经验三年以下的新员工的付薪水平。4. 中级：这是对现任员工，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或是对来自类似背景，具有同岗位实际工作经验二至三年的员工付薪水平。5. 上级：这是对长期任职具一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工付薪水平，或者是对来自类似背景，具有同岗位实际工作经验三至七年的员工的付薪水平。6. 高级：这是对长期职级薪值区间员工或获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限。通常需将薪次降至薪值区间高级，处于中级位区与高级的员工期望得到更大薪资增长空间，应鼓励其寻求晋升机会。7. 薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内，然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。四、 绩效工资1. 绩效工资与部门业绩考评，员工业绩考评结果挂钩。2. 绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数与团队的整体绩效紧密挂机钩，绩效工资计算标准为：3. 绩效工资=岗位工资绩效工资比例部门考核得分（员工个人考核得分部门员工考核平均分60%）（部门员工考核平均分40%）第四章 特别贡献奖和年终效益奖一、 特别贡献奖：特别贡献大奖适用于全体员工，公司会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖、成就奖、创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖，特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支。评定办法另行制定。二、 年终效益奖： 年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工接实际工作时间按比列享有，公式=考核系数年终效益奖基数实际工作日/12，实习期试用期员工不享受有年终奖。公司总经理会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。年终效益的分配，按照各部门底初签订的年度目标责任书及考评方法进行。第五章 薪酬调整薪酬调整分为策略性调整，周期性调整和职位异动调整三种类型。一、 策略性的调整：人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况，地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，批准执行。二、 周期性调整:根据公司效益，公司发展情况以及员工年度（半年度）绩效情况，定期对公司薪酬水进行调整，由人力资源部提出，经公司总经理办会会审核同意后，批准执行。三、 调整原则 调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调整应遵循到下原则：1. 根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调整幅度。2. 在薪值区间位置相同员工，绩效水为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。3. 绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。4. 薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长的额度的限制。四、 周期性调整方式只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提长具体调整比例参见下表。调整比例低工资中等工资高工资备注A25%20%15%远超标准B15%13%10%超过标准C10%7%5%达到标准D3%2%1%略有差距E0%0%0%远示达标五、 周期性调整的周期： 周期性薪酬调整按年度进行，每年的4月份为主调整月，10月份为辅助调整月（仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平实变的岗位。六、 职位异动的调整：晋级调整应满足以下条件之一：1. 员工岗位发生变动。2. 员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估，职位异动调整由用部门提出岗位调整意见，人力资源评估审核后，报公司领导审批后执行。3. 职位异动调整具体有以下几种方式：1) 岗级薪级不变，薪资在区间内调整；2) 职级不变，薪级调整3) 员工原有底薪低于薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间初级。若此调整幅度大于25%，则按25%执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评产，如确家此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整后新薪值薪级区间下限。4) 员工原有底薪高于新薪值区间的初级，应根据其原有薪值区间内位置（与初级的差距）确定调薪幅度调幅度为25%为上限不作二次调薪。5) 员工薪级调整优于职级的调整，在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。七、 职级调整： 特殊情况下，可进行员工的职级调整，职级调整进，先应实行试用三个月，实习期间维持原岗位工资不变。试用满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持原岗位不变。八、 特殊贡献调级： 对企业做出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可有上调或上浮，具体根据实实际情况定。九、 降职调薪： 降职指员工由高等级职位调至低等的职位。且预计变动时间廷续一年以上，降职的底薪处理方法，原底薪在新职位薪值区间内则保持不变，原底薪高出新职位薪值区间，则降到新职位薪值区间的上限。第六章 薪资计算与发放管理一、 薪资管理： 人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计算发放。二、 薪资计算与发放：工资计算时间最迟为当月27-29号，每月支付一次，时间为每月15日支付上月工资。如果遇节假日顺应，由人力资源核算并制作工资表（现由财务部负责），经领导总经理批准后，交财务部，将薪金转入员工个人的银行帐号内或是现金发放。并在当月2日内发放工资条。每月工资以基本工资为基数，以当月应出勤计算，下列款项应在工资待遇中扣除：1. 社会保险，公积金中个人应提部分；2. 缺勤扣除额及违章违纪罚款；3. 个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代缴费；4. 各类假期依据，公司员工守则决定工资的扣除；5. 其他特殊事项规定：A. 各部门应将每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2号前报送人力资源部。B. 2号前未能及时提交信息，造成的工资统计，核算、发放延误，该部门将顺延10日发放三、 保密制度：公司对薪资实际保密制度。员工对有关薪资的问题，可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题。发现将视情节轻重予以200-1000元的罚款或解除合同处理。第七章 福利一、 福利总额： 以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，坚持物质与精神互补，有效提高员工归属感的原则。二、 福利清单：公司为正式员工提供以下福利：1. 五险一金，社会保险，（养老，医疗，生育，工伤，失业）及住房公积金；2. 教育培训：各类内外部培训国，继续教育；3. 带薪假期：年休假，探亲假；4. 综合补贴：（用餐，住宿）500/月交通补贴：实报实销制。通讯补贴：8级管理 400元/月； 7级管理 300元/月； 6级管理 200元/月； 5级管理 100元/月 特殊岗位 50-100元/月5. 节日礼金：元旦200元，春节500元，三八节（限女性）200元，清明节200元，端五节200元，中秋节200，国庆节200元。6. 健康体验：每年一次。非公司正式的员工，可酌情享受同等的非现金福利。三、 福利管理：1. 人力资源部负责员工名单的审核工作。2. 由相关职能部门制订各项福利实施流程。并组织实施。第八章 附 则一、 公司临时职用人员，不适用管理方案。二、 对于招入公司实习的应庙毕业生，来公司实习来取得毕业证的学生和学徒，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇下限80%付酬，但不享受相关绩效工资和奖金。但是公司未业来要录用的实习学生/学徒，公司只按当地最低工资标准对付生活费，经考核合格，毕来时直接转正定级，免试用期。三、 经批准参加各种培训和学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照培训管理制度执行。四、 离职人员从离职之日起，开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员退休的次月一日起按相关规定执行。五、 本制度由公司人力资源部负责个修订，公司总经理办公会审批通过。六、 本制度的解释权属公司人务资源部，七、 本制度自签发之日起执行。八、 附件市场部销售奖金规定细则九、 附件售后服务部销售奖金规定细则第九章 市场部销售奖金规定细则为公司市场业务人员，和管理人员提供一个公平的竞争的平台.全面调动其积极性,进一步提高公司的销售业绩,特的,制定本方案。一、 市场部月固定收入构成参照以上和以下管理规定1、职位名称解释对应：业务经理-对应业务员和业务专员区域经理-市场部区域经理，负责一个区域，下面配2-3名业务员销售经理-全国市场分七个区域，故以公司市场部分7个销售部门。市场总监-管理整个市场团队2、收入级别：共分八档四级收入体系，具体如下：收入分档ABCDEFGH月销售额05万510万1015万1520万2025万2530万3050万50万以上固定收入2500元3000元3500元4000元4500元5000元6000元8000元销售部经理月团队销售任务30万35万40万45万50万80万市场总监月团队销售任务150万200万300万400万注：510万指含5万在内；1015万指含10万在内；以此类推。1级工资-岗位为业务经理，等级为：A、B、C、D四等2级工资-岗位为区域经理，等级为：B、C、D、E四等 3级工资-岗位为销售经理，等级为：C、D、E、F、G五等 4级工资-岗位为市场总监，等级为：E、F、G、H四等 2、收入结构： 非管理层 固定收入（A、B、C、D、E）+业务奖金 管理层 固定收入（C、D、E、F、G、H）+团队绩效奖金试用期内收入明细（试用期2个月）：业务经理-基本工资2500元+试用期补贴500元+业务奖金 区域经理-基本工资3000元+试用期补贴500元+业务奖金 销售经理-基本工资3500元+试用期补贴500元+团队绩效奖金 注：试用期补贴是销售人员在刚入职后因为没有销售额而提供的额外补助，在销售人员结束试用期转正后取消试用期补贴改为销售业绩浮动奖金，根据销售人员个人业绩和团队业绩挂钩。试用期满（转正后）收入明细：业务经理-A/B/C/D等级工资+业务奖金区域经理-B/C/D/E等级工资+业务奖金销售经理-C/D/E/F/G等级工资+团队绩效奖金市场总监-E/F/G/H等级工资+团队绩效奖金3、试用期人员转正标准： 业务经理：3月完成总量5万或单月完成3万销售额（个人） 区域经理：3月完成总量9万或单月完成4万销售额（个人） 销售经理：3月完成总量15万或单月完成6万销售额（团队） 4、转正后岗位月销售任务： 业务经理 销售任务6万（个人） 区域经理 销售任务10万（个人） 销售经理 团队销售额30万 市场总监 团队销售额200万 5、 四级工资考核标准： 非管理层 业务经理和区域经理月固定收入根据当月签订订单销售额计算； 管理层 销售经理、市场总监月固定收入根据团队任务完成额度计算。 二、 工资考核及发放规定（业绩和品行考核项目详见下表）： 1、固定收入按月考核及发放1） 所有人员在公司客户资料系统录入率为100%； -人力资源部考核（录入率100%） 2、业务奖金按月度考核及发放1）、每月的签单业务量总和；-财务部统计考核(月销售额和奖金，到第二个月月底发放)2、客户资料系统录入率为100%； -各级管理人员和人力资源考核（录入率100%）3）、严格遵守公司规章制度； -人力资源部考核（优、良、差）4）、品行端正，作风正派； -人力资源部考核（优、良、差）5）、与团队同事关系融洽； -人力资源部考核（优、良、差） 3、考核结果应用：1）、根据考核结果享受对应岗位的等级工资；2）、每个人根据每月的任务完成情况而收入增加或减少；3）、具体考核内容见季度考核表，考核表由当事人确认、部门负责人、行政人事部、财务部、运营总监核准后生效； 4、收入晋升及降级范围： 1）个人岗位晋升：*国内业务：业务经理可以晋升为区域经理、市场总监、市场总监岗位待遇； 2）个人岗位降级：*国内业务：区域经理降级为业务经理，享受对应的待遇； 3) 团队管理岗位晋升及降级：*国内业务：销售经理与市场总监职务根据业务量相互晋升与降级；5、考核时间：每个季度结束后的第一周进行各项考核，报运营总监批准；6、对于转正后的销售人员采用销售业绩末位淘汰制度，每季度末执行；7、考核结果异议处理：如当事人对考核结果有异议，由人力资源部负责沟通确认；三、 工资奖金发放规定：1. 每月按月发放，试用期固定收入由入职基本工资和试用期补贴构成；转正后根据月销售额划档执行。2. 每季度中的业务奖金和团队绩效奖金发放参照以上销售奖金规定 ；四、 销售额规定：以签单收到定金的订单金额（不含税，不含公关费）作为月/季度销售额进行统计； 五、 新进人员试用期3个月，对于各方面优秀者可提前，对于特别未完成既定任务且无有效目标客户者则辞退；未完成既定任务但有即将成交客户者可酌情考虑转正，月固定收入参照转正销售人员执行；考核日期计算依入职日期起计算；六、 以上规定自薪酬福利管理规定一同执行，制度执行由人力资源部主导实施，市场部、财务部、客服部及其他部门配合，解释权归人力资源部，总经理有最终裁决权；七、 附录业务月/季度考核表姓名岗位考核期：年月业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分1销售额业绩指标100%40%每月4万达成40分达成70%30分达成40%20分达成40%以下0分2客户保有量30%客户总量增加3%达成30分2名20分1名10分3客户关系维护10%每月拜访所有客户1次达成10分半数5分半数以下0分4客户投诉解决10%在一个工作日响应，2日内100%解决达成无投诉10分达成一项2分其他0分5邀约客户参加研讨会10%每次邀约10个客户达成10分半数5分其他0分超额每三人加1分总分3表二：品行考核表姓名岗位考核期：年月品行考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级1主动性25级：等待指示1：5分2级：询问有何工作可分配2：10分3级：提出建议，然后再作有关行动3：15分4级：行动,但例外情况下征求意见4:20分5级:独立完成,定时汇报工作结果5:25分2自信25%1级:坚定而建设行提出观点和想法1:5分2级:没有明确指标也能独立工作并承担后果2:10分3级:接受困难分配工作3:15分4级:主动对待困境和形势4:20分5级:建设性挑战决策,战略并获取效果5:25分3学习力25%1级:有学习意识但无行动1:5分2级:主动学习2:10分3级:自费学习并得技能3:15分4级:学习后用于实战.4:20分5级:进步有递进性有明显工作价值提高.5:25分4忠诚25%1级:不散布公司信息,技术和公司不是之处1:5分2级:不在公司需要时主动离去2:10分3级,生涯规划与公司发展一致3:15分4级:危机关键时体现本职工作价值案例4:20分5级:通过本职工作扭转局势,创新新局面5:20分总分自评总分 20%+上级总分80%=绩效考核实际得分表一总分 80%+表二总分 20%=第十章 美导薪资绩效管理办法为公司美容导师,美容讲师提供一个公平的竞争的平台.全面调动其积极性,进一步提高公司的销售业绩,特的,制定本方案。一、 美容导师招聘标准及工资待遇：(一) 美容导帅的定位：1. 公司形象的代表；2. 公司与代理商，美容院的三方沟通的桥梁；3. 消费者购买产品的引导者；4. 将化妆品推荐给客户的专家；5. 将客户意见反馈给公司的媒介；6. 市场信息的收集者；7. 产品使用的技术专家8. 顾客皮肤的专业顾问；9. 培训加盟店成为产品使用及销售的行家(二) 美容导师应具备的专业素质：1. 推广公司形象，传递公司信息；2. 积极主动向客户推荐公司产品；3. 按照服务标准指引，保持高水平服务1) 保持仪容整洁，应着公司制服。2) 耐心礼貌的向客户介绍；3) 积极的工作态度。4. 每月完成销售业绩。5. 即时放映客户的情况。6. 准时提交各类工作总结报告；7. 培养市场意识，及时反映竞争对手及同类产品的发展动向；8. 不断进行业务知识的自我补充和提高；9. 服从公司的工作调配和安排；10. 严格遵守行业的保密制度；11. 严格遵守行业的保密制度，不得直接和间接简介透露公司，客户资料，如薪金。佣金等，不得直接或间接透露公司的发展战5，业绩和有关的业务秘密。(三) 美容导师的综合能力：1. 应变能力和协调能力；2. 掌握美容相关专业知识；3. 熟悉产品营销内容和策略；4. 良好的职来操守；(四) 美容导师的工作职责：1. 维护公司利益，确保完成市场部下达的各项销售指标；2. 负责或参与品牌促销活动的制定和组织实施，全力落实公司政策方案要终端销售的推广的执行；3. 负责品牌的市场维护工作，熟悉掌握所负责市场的品牌网络资料；4. 努力用心服务所辖区域的客户管理和服务工作；5. 负责市场终端顾客与终端店各类问题的咨询和解答；6. 及时收集终端顾客和终端店意见，提供市场趋势，需求文化，竞争对手的准确信息，提供给公司做决策参考；7. 负责公司各类产品及技术咨询及综合辅导；8. 定期提示个人工作报告，（每天每周上交工作报表）和改善策略执行情况报告以及提高工作的效率的新思想和新建议。9. 及时妥善处理所在市场的突发事件，并向上级主管报备用；10. 建议良好的客户关系；11. 每月接受公司的绩效考评和定期向直接上级述职；12. 定成上级领导临时交办的工作。13. 遵守公司规章制度，服从纪律。(五) 美容导师级别划分：1. 高级美导2. 中级美导3. 初级美导4. 试用美导(六) 美空导师级别任职标准：1. 高级美导任职标准：1) 有3年以上专业工作经验，对公司的产品特点，技术诉求，经营模式等全面的了解和掌握；2) 协助代理商贯彻品牌经营模式，并能准确及时落实执行公司制定的促销方案。3) 精通产品特点和销售技巧，负责提高公司品牌成员及加盟店的专业技术。4) 不仅技术好，而且诉求能力突出，有店务诊断管理能力和教育培训能力；5) 能在出差前做好工作计划，并填写详细的工作报告；及时准确的反映各种的问题并提出合理建议配合公司努力解决。6) 服从公司管理制度，积极配合公司各项