教师职业倦怠和压力管理

从教师的职业倦怠看高校教师的的压力管理字数：3166来源：新学术 2008年5期 字体：大 中 小打印当页正文高等教育的改革和发展,给教师带来了巨大的挑战和压力。压力所导致的问题中最为突出的是教师的英年早逝。有调查数据显示，知识分子（包括教师）平均的寿命是58岁,远远低于同期人口68岁的平均寿命;中国科学院在1984年至1992年9月中旬死亡的174人中,有73人年龄不到60岁,占42%。究竟什么原因导致这样的现象?有人开始从知识分子的精神状况寻找原因。南京大学的研究人员对全国72所高校的教师进行调查,发现94.6 %的教师感到有精神压力,其中35.6%的教师表示压力很大。这些数字虽然不能绝对地说明知识分子寿命不长的原因,也不能绝对地代表我国教师的压力状况,但是至少说明我国教师正承受着较严重的压力。这于知识界于社会都是一个很大的威胁,因此我国对于教师压力的研究就不只是理论所需而是现实所迫了。 一、高校教师职业倦怠的危害 1974年美国临床心理学家费登伯格首次将职业倦怠一词引入心理学领域。1981年心理学家马斯勒等人进一步提出了职业倦怠的三个方面:情感衰竭、人格解体、个人成就感降低。国外的研究表明,职业倦怠现象最易在教师等职业中出现,因为从事这类职业的人员常常工作时间较长、压力较大。 高校教师的职业倦怠，是指教师不能应对环境变迁和学校工作要求不断提高时的一种极端反应，是教师长期伴随压力体验而出现的生理、情绪、情感的耗竭状态。 职业倦怠的危害性表现在多方面，首先会影响教师身心健康，产生各种健康问题，包括“抑郁症”、“焦虑”、“失眠”、“头痛”、“肠胃失调”等。世界卫生组织认为，亚健康是处于“健康”与“患病”之间的一种中间状况，或者称为“第三状态”。如果处理得当，则身体向健康转化，处理不当则可能会患病。从这个角度来看，职业倦怠应该是“亚健康”状态的一种表现。长期的“亚健康”，会导致教师出现生理疾患、心理障碍，严重者可能会造成无法工作或婚姻家庭危机。 2005年广东省教育工会曾对全省19所高校8417名教师的健康状况抽样调查，结果表明，全省高校教师只有约10%处于基本健康状态，约20%处于各种疾病状态，在剩下70%属亚健康状态的人群中，又约有三分之一到二分之一属重度亚健康，即处于疾病的边缘状态。广东省高校教师群体健康状况堪忧。另外，据广东省属某医院的一项调查显示，目前患有不同程度职业病的教师达到教师群体的34.5%，长期站立授课、伏案批改作业等工作使颈肩腰椎病、静脉曲张等成了老师的常见病，其颈背部的软组织受损、颈椎和腰椎的髓核突出，导致颈椎病和腰椎间盘突出。轻微的静脉曲张患者站立过久后小腿会有微胀感，一般不是很严重。但是静脉曲张后期就可能会导致色素斑、皮肤坏死等严重后果，而且久治不愈。另外，教师长时间讲课，因声带疲劳过度、边缘充血，而导致较普遍的声带息肉、声带小结病症。 其次是对教学、科研的影响。教师的倦怠会导致教学品质的低劣，缺勤率上升。对学生缺乏同情心,工作投入和参与少,对违反课堂纪律没有耐心,工作敷衍塞责，课堂准备不充分,创造性低。这些情绪很容易传染给学生，引起学生厌学、厌世，从而危害学生的身心健康，影响学生健全人格的形成。倦怠的教师对教学科研信息也反应迟钝，害怕挑战、不思进取、无意创新，影响教师个人专业发展和对良好教学、科研品质的主动追求。 最后是对社会的影响。教师与学生,教师和教师,教师和领导,教师和家长之间人际关系受损。师生关系淡漠，同事之间关系紧张，行政效率降低，人事变动增加。 二、大学教师职业倦怠的根源 1、职业压力： 近几年高校连年扩招,师资配备又一时难以跟上，致使大学教师的工作负荷急剧增加，很多教师同时担任几门授课任务,既要保质又要超量,加大了教学压力。不仅如此，教师还得完成学校规定的繁重科研任务。与此同时，课程结构和内容体系的改革，现代教学方法和手段的快速更新，以及社会对人才素质、知识创新、智力服务需要的多元化和高端走势，都对大学教师的知识学习、储备、加工能力，教育教学与科研能力，外语和计算机应用能力等提出了新的更高的要求。高科技的迅猛发展直接构成教师的学习压力,教师闻道在先的知识权威性受到挑战,由此产生心理压力。 工作之余,教师要自学新知识、掌握现代教育技术、掌握新的教育理念、方法,要提高学历层次,对于教师的要求不断增多,尤其对年龄偏大、知识老化的教师构成很大压力。同时教师又承担着繁重的科研任务,查阅文献、做实验、收集数据、撰写研究报告,造成脑力上的高消耗和时间上无形的紧迫感,工作与生活没有明确的时间界限。这种长期超重的工作使许多教师精神压力大，身心俱疲。这是职业倦怠的主要原因和典型特征。 2、角色冲突与困惑 高校教师尤其是三四十岁左右的中青年人，正是科研与教学的骨干，同时，这个年龄段的人也正是要为孩子、为父母操心的时候。身兼本职、社会和家庭的三重重担，而且还对研究团队起领头作用，一方面工作十分繁忙，另一方面心理压力很大。他们晚上也在实验室工作，经常干到深夜甚至第二天凌晨。教师在工作、学习和家庭之间疲于奔命,长此以往,造成极度的身心疲惫。造成的后果不仅是患病者较多，而且有更多的是查不出病因的症状，如精神紧张，睡眠不安，容易疲劳，情绪不稳等等。 教师职业负有重大的社会责任。随着社会的发展,人们对教师的期望越来越高,且复杂多样,大学教师不断变换地扮演着知识的学习者和传授者、道德的教育者和示范者，以及健全人格的培养者、健康心理的辅导者、科技的研发者和群体活动的管理者等角色，在这种莫测的变化中，许多教师饱受角色冲突与角色模糊的压力之苦，并因此陷入较为严重的职业倦怠之中。 3、学校管理方式不当 一是管理制度僵硬。制度的整体设计与系统协调不足，侧重于被动适应改革的要求；对教师的限制较多，支援较少，教师参与学校决策和管理的机会与权利缺乏可靠保障。 二是绩效管理欠科学。考核评价的指标欠弹性、程序欠公平、人为因素仍然较大，不能真实反映教师劳动量和贡献的大小。 三是薪酬回报不够公平。大学内部不同单位教师之间的薪酬差距较大，考核结果与教师的薪酬、奖惩、晋升、使用尚未建立可靠的联系。当教师持续投入了大量的资源（时间、精力、金钱、社会关系等），而只能得到少许回报时，低成就感便会形成，职业倦怠也由此产生。 4、组织文化冷漠 良好的组织文化是教师情绪的滋养剂，是动机与希望的催化剂。现实中的大学由于对组织文化的关注不够，对自由和谐、奋发向上的组织氛围营造不力，因此，学校中人与人之间感情冷漠，人际冲突频仍容易造成教师热情、动机、希望的窒息与枯竭。 5、社会因素 一方面，随着社会优势职业的大量涌现，职业的自由选择性、流动性迅速增强，大学教师职业与其他职业之间、大学教师职业内部的竞争日益加剧，教师职业发展的代价也因此加大。 另一方面，现实中的社会分配不公、社会价值观的多元化使得大学教师的社会地位、经济地位有所降低。这种竞争的压力会引起教师情绪紧张，久而久之便会引起职业倦怠。 6、个人因素 首先，职业认知有偏差。一些教师忽视客观条件制约，对学生的期望值较高，与现实的反差产生激烈的冲突，屡次遭受挫折后就产生失望、烦恼、痛苦的情绪。其次，职业发展策略缺失。缺乏对职业生涯的前瞻性、阶段性规划和对可能的工作困难的预先应对策略，也是许多大学教师面对压力时容易产生倦怠的原因。 一些教师缺乏坚定的职业信念，不注意提高自己的素质，将一切问题都归咎于运气、他人和环境，最终因缺乏成功体验而产生职业倦怠。再次，不良性格的影响。每一位教师都会面临各种心理冲突，但对心理冲突的感觉则因人而异。那些极端争强好胜，一直忙于工作、不善于安排自己生活，以及性格内向、不愿与人交流、内心焦虑、孤独难于排解的教师，容易产生职业倦怠。 三、高校教师职业压力的管理对策 1、加大社会支持力度。 一是要注意提高教师的经济和社会地位。二是要正确评价大学教师的劳动。 三是要关爱教师的身体健康。高校的定期健康检查要制度化，加强个人健康自我监护意识。健康检查不能流于形式，要有一定档次。在公费医疗极其紧张的情况下可采取“三方出一点”（学校、地方、个人各出部分钱）；还要增加各种健身休闲、娱乐保健设施建设的投入，充分运用学校运动场地多的优势，并要注意对不同年龄、性别、不同专业特点的教师进行灵活安排，提高教工参加体育锻炼的可行性和积极性；各基层工会要积极推广各类健身活动，如广播操、太极拳、集体舞等，形成全校范围内的健身运动热潮并持之以恒；要注意利用各种形式普及自我保健意识和知识；开办各类心理调试辅导课，有条件的可设心理医生。 2、对高校教师实施人性化管理 （1）实现民主化管理 首先是教师参与学校管理。参与管理一方面可以增强教师的主人翁意识和工作责任感,满足教师多方面的需求,激发其采取积极行动的动机,达到有效激励的目的;另一方面,可以使教师全面了解学校情况,提高对学校管理决策的承认和接受度,从而进一步增强教师与学校的一体感。因此,现代学校一定要建立和完善保证教师充分参与学校管理的各种决策和咨询机构,从制度安排上保证教师对学校管理事务的知情权、参与权和决策权。 其次是保障教师自由的学术权利要保障教师民主自由的学术权利,就必须给予教师更多的宽容。学校领导还应该大力支持以教师为主体的各种学术研究组织,并赋予这些组织相应的学术事务管理职能,为教师的自我发展、自我激励提供平台。 （2）以德服人 首先,要“弘扬人性”,培养“亲和力”。学校管理者要尊重教师,着力营造尊师重教的环境,保持管理者和教师之间有一种感情融洽的良好人际关系,并形成积极的情感。管理者要经常与教师进行换位思考,想教师所想,急教师所急,持之以恒地为教师服务。 其次,营造公平竞争的环境,做到考核评价公平、物质分配公平、奖励惩罚公平、发展机会公平,以增强教师的满足感。 再次,重视教师的专业发展。发展是人的高层次追求,学校应辅助教师进行职业生涯设计,实行生涯管理,培植有利于教师发展的环境,使教师在这个环境中能不断地寻求一个更加充实的自我,追求更加完善的自我实现。由于科学技术迅猛发展，教师综合素质的提高日显重要。这几年高校频换教材，特别是基础课程改革与引起的教学理念、方式方法、教师角色转换，给教师增加了不少压力，很多人在教学工作十分繁重的情况下还利用业余时间和假期进修学习，以至不堪重负，学校应关心教师的身体与全面发展并对教师进修应有统筹计划合理安排。 最后,要注重自身修养,以德服人。教师管理最忌讳以“官”压人,这样只能疏远与教师的距离。教师敬重有才识,品德高尚的人,以与有德行的人交往为荣。另外,还要善于沟通,增强“凝聚力”。 （3）拓宽来源渠道，优化教师队伍 高校还要加大教师引进和补充工作力度，建立人才柔性引进机制，通过各种渠道，吸引海内外的优秀专业人才到高等学校任教。有计划地选留一批优秀的硕士、博士毕业生充实到高等学校教师队伍。 建设一支素质优良、结构合理、富有创新精神和竞争活力的高水平的教师队伍。 延聘和返聘教学能力强、专业水平高、身体健康的老教师继续工作；积极推进学校之间教师互聘联聘工作，盘活教师资源，提高办学效益；面向社会招聘具备教师资格的人员担任专职或兼任教师；积极推行在校研究生兼任助教工作，以进一步缓解高等学校扩招后教师不足的问题，减轻教师的工作负荷。同时，高校要压缩非教学人员，提高专任教师比例，使教师、教育教学辅助人员、科研人员、党政工作人员形成合理的结构比例。 （4） 合理拉开分配差距 在实行教师聘任制的前提下，高校也要对分配制度进行大力改革，贯彻“以岗定薪、岗变薪变”和“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，根据劳动复杂程度、工作质量、贡献大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职，多做贡献，进一步发挥工资和岗位津贴的激励功能和导向作用。实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，各高等学校可根据教学、科研工作的实际需要，高薪聘用优秀拔尖人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。要采取非常措施，奖励作出突出贡献的学科带头人和骨干教师。 （5）构建和谐校园文化,发挥价值导向功能 高校校园文化如同一面鲜明的旗帜,引导着广大教师教书育人的方向,对教师的思想、品格、行为规范和生活方式,具有春风化雨、润物无声的效果。因此,建设优良的校园文化是柔性管理的高层次的目标追求。构建校园文化核心是树立共同的价值观。 学校的价值观不仅要有共同性,还必须要有包容性。即承认教职工个体价值的多样性、差异性和文化的多元性。这种包容性能将学校组织中教师个体的价值选择与学校的目标追求结合起来,使教师意识到实现学校组织的价值就意味着肯定、尊重个体价值,意味着个人的成功,从而使学校组织的共同价值目标具有强大的凝聚力。 3、对教师进行心理健康教育 为了帮助高校教师提高面对压力的自我心理调节能力,高校应开展针对教师心理健康的知识宣传和普及工作。开展心理健康教育可以增强教师提高心理素质保持心理健康的意识,帮助教师准确和充分地认识自我心理状况和现实环境。帮助教师在面对压力时,学会自觉地调节自己的情绪,采取主动认知、主动行为的方式处理所遇到的问题和困难,避免对压力的不适当应付,从而达到教师自觉克服负面情绪、保持健康心态的目的,使教师知道如何减轻和缓解不良情绪,自觉地提高心理素质,促进自身的心理成熟。使教师积极地面对职业生涯,发现追求和建立一种更好的生存方式,使个体更有活力和创造力,提升一个人的价值,为高校的改革和发展做出应有的贡献。 作者单位：华南理工大学 参考文献： 1马斯洛.动机与人格M.北京:华夏人民出版社,1987. 2郝力,汪晓男.浅论高校教师压力来源及缓解压力的对策和建议J.北京化工大学学报(社会科学版),2006,(2). 3邢晓源.高校教师的心理压力与心理健康J.中国交通医学杂志,2004,(5). 4沈徽青.高等学校内部管理体制改革初探J.哈尔滨学院学报,2005,(12). 5许长青.高等学校人力资源激励理论的运用J.哈尔滨学院学报,2003,(7). 6陈德云.教师压力分析及解决策略J.外国教育研究,2002,(12). 7王斌华.发展性教师评价制度M.上海:华东师范大学出版社,1998. 员工职业倦怠与压力管理字数：3208来源：企业文明 2008年4期 字体：大 中 小打印当页正文员工的压力通常是指当其察觉到环境对他们的要求超过其能对付的能力，或者被迫以某种不喜欢的工作方式在不适应的环境里工作，在环境中失去对工作或人际关系的把握感、控制感时所产生的一种生理的和心理的状态。这种由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应。职业倦怠就是工作压力达到一个临界程度的状态。职业倦怠又称职业枯竭 (Job Burnout)，是一个世界范围内普遍存在的现象。根据国际上的分类，一般把职业倦怠分为3个方面：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。有研究表明，有三分之二的疾病和绩效降低与不能有效适应压力有关。 但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。 虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。 职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。 职业倦怠的症状和危害 发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状： 1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。 职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面： 1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。 2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。 3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。 4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。 克服职业倦怠的措施 改变产生倦怠的应激源 最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。 工作丰富化 工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。 丰富培训的内容 培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。 关注组织公平 公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 用沟通创造和谐舒心的民主氛围 沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。 对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。 职业倦怠的行为调适 找出造成压力的原因 采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。 当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。 设定目标 设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。 设定优先顺序 把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。 讨论问题 讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。 积极寻求应付方式 一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。 适度转移和释放压力 面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。 职业倦怠的心态调整 缓解焦虑 在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。 长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。 如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？ 思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。 一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。 调整心态 尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。 无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。 其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。 再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。 减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。 对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。 最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。 (作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师) (责任编辑：郝幸田) 论员工压力的组织因素和压力管理的策略字数：3094来源：中外企业家 2011年3期 字体：大 中 小打印当页正文在位于北京海淀区知春路的微软亚洲研究院里，以张亚勤、张宏江和沈向阳等为首的科研团队，在紧张的科研环境中，创造了一个又一个高科技成果。他们化压力为动力的法宝就是合理的目标设置、有效的沟通与交流、活动解压、环境解压和专业培训。 合理的目标设置一方面指公司的发展曲线与个人的发展曲线在大多数情况下是吻合的，另一方面科研项目、执行计划和指标是由自己制定的。这样大家工作的目的不仅是要达到公司预定的目标，同时也是达到自己事业上的目标。这就让大家感到自己的辛苦是在为前途和梦想努力。正是这种把工作和员工的事业目标结合在一起的工作方式，使得员工把压力有效地化为了动力。 在该研究院里，每个项目的“老板”一定要针对出现的问题定期和自己的组员沟通，并及时解决，包括上下级之间一对一的面谈，每年两次的“评比”，一次的年终总结等等。不仅让老板知道自己的研究进展与目标进度，也让员工对自己的计划心中有数，虽然能让大家感到工作上有很大的压力，但每个人对自己的奋斗目标很清楚，通过交流就变成了有计划、自己能把握的压力。同时研究院提倡的“Open Door”政策，鼓励员工多与经理沟通，也在很大程度上缓解了员工的压力。 不同的是在2006年5月28日晚，深圳某公司员工、25岁的胡某由于经常在公司加班加点，打地铺过夜而导致病毒性脑炎死亡。2007年7月18日下午，同样进入该公司只有60多天的年仅26岁的张某因不堪压力的负荷而在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。2007年8月11日17时30分左右，在长春市国联小区，该公司长春办事处员工赵某与人在电话里争吵20分钟后，纵身从七楼跳下身亡。2007年12月5日，在该公司工作的乔某猝死。2008年2月26日下午13时左右，该公司成都研究所员工李某跳楼自杀。2008年3月6日中午该公司中央软件部员工张某在深圳本部跳楼身亡。这些已经沉睡在地下的兄弟一定也跟同事一样睡过办公室，1天工作时间超过15个小时，聆听过老员工上班自带床垫的故事。 在这里职业精神取代了生命关怀，物竞天择替代了和谐共处，是的，员工们是用一跳来回避重压。其实，这种血腥味何止在该公司一家蔓延，“上班族，打工者”，听起来就有一种悲凉感。年纪轻轻，他们把自己的青春奉献给一个个企业，而忧虑的却那么多，医疗、失业、住房，哪一个都是不能承受之重，一旦身体、工作 “出错”，就不知将置于何种境地。面对这些重压，人们不得不掩面叹息。 从以上两个案例中，我们得知，成功的压力管理措施可以使企业得到良性发展，不力的压力管理会导致人性的陨落。但如何对员工进行有效压力管理，实现人性的超越？这是企业必须要面对的。 1 压力管理的概念和内容 虽然压力普遍存在，但国内外不同的学者对压力却有不同的认识，大致有以下三种。第一种，压力是一种刺激。这种刺激是由周围的环境或事件引起的。例如，有人说“工作压力好大”，这里的压力就是工作这一刺激引起的；第二种，压力是一种反应。这种反应既有身体的反应也有心理的反应。例如，有人说“轮到我做年终工作总结了，好紧张，压力好大”，这里的压力就是对工作总结的反应，这种反应既有身体的如心跳加速、手心出汗等，也有心理的如紧张、害怕等；第三种，压力是一种过程。在这个过程里，每个人对压力的感受不同，比如同一件事对他人构成压力但对自己来说不一定是压力，就是因为个体对事件的解释不同。 综上观点，我们可以认为压力就是刺激反应的交互，即压力是“刺激发生心理感受与评价生理变化行为反应”这一关联系统中的动态过程的产物。 压力是个中性词，但人们往往给它赋予了太多的贬义色彩，总是把它与绩效不佳、职业枯竭、身体健康问题、心理健康问题、逃避行为、工作满意度下降等一些消极的行为联系起来，这源于过度压力的症状是明显的，是负面的，而忽略了适度压力的积极作用。如何解决工作中的压力问题，这就需要科学有效的压力管理。压力管理就是通过一定的途径将作用于个体或组织的压力的负面效应最小化，而最大化地发挥其正面效应的过程。从这个定义可以看出，压力管理是将作用于个体或组织的压力调节到适宜的水平而不是将压力完全消除掉，如果生活或工作中没有了压力，那么也会产生没有压力的压力。 根据压力的来源以及压力管理的定义，压力管理的内容可以分为组织层面的压力管理和个体层面的压力管理。组织层面的压力管理主要包括营造良好的组织氛围，改变恶劣的工作环境，对员工工作的重新设计，构建稳定的心理契约，减少“违约”压力，即企业要提高自身的社会责任感，同时为员工提供良好的组织支持等。个体层面的压力管理的内容主要包括认知重构，即养成积极、乐观的认识，改变悲观化、绝对化和概括化的认识；准确认识自我、接纳自我，改变因人格因素导致的压力，包括对员工的时间管理与情绪管理；增强员工的信心、提高员工的能力以提高抗压能力；扩大员工的社会支持网络以及提高个人控制能力等。 2 员工压力的组织因素 组织因素主要来源于工作场所的压力，也称为工作压力(work stress)，是指个体在工作情景中体会到的压力。工作的压力来自于方方面面，如新来的员工可能会对岗位不适应而产生压力，工作中的工作强度和工作流程发生改变也会给员工带来压力等。 2.1 工作量 工作量来自于两个方面，一是工作量不足，难以满足员工自我实现的心理需要而导致的压力。二是工作量过大，超过了员工的工作能力范围，而在有限的时间内出色地完成任务成为不可能也会带来一定的压力。工作量过大已经成为威胁员工身心健康的重要危险因素。 2.2 组织变革 组织变革也会形成压力的主要来源。面对全球的激烈竞争，组织为了求得更好的生存和发展，有时候不得不进行变革，包括人事的变动、资源的重组、制度的改变等。在这种组织中人们担心自己会失去工作，担心自己的朋友会被公司要求离开，对重组导致的新的上下级和人际关系感到焦虑，或者担心将来是不可能预见的、令人害怕，这些担忧都会造成压力。 而在特定的社会条件下，如2008年的世界金融危机，对很多行业的冲击很大，如在我国沿海一带就有很多出口等行业的中小企业破产。这种无法预测的社会大环境加剧了组织的变革，企业只有通过裁员、转型或进行一系列的变革来寻求发展，这样员工的压力也会比平常要大一些。 2.3 职业发展 组织为员工提供的培训、考核、晋升等方面的制度直接关系到员工个人的职业发展。缺乏工作的安全感，大量的业绩考核，得不到晋升，灰心丧气于自己已经达到了职业的高原现象都会导致巨大压力的产生。而对员工来说最大的威胁就是失业，而提升的不足或过度也会造成员工的压力。这些压力会导致员工情绪上产生很大的波动，包括对未来的担忧和恐惧，以及厌倦、逃避、愤怒等。 2.4 社会责任感 组织如果缺乏社