人力资源管理.doc

人力资源管理一、选择题1. 人力资源管理起源于（人事管理）；2. 决定绩效考核成功的关键（考核者对被考核这的态度和目标）；3. 讲授法属于（知识培训）；4. 处于市场衰退阶段的企业应采用（高稳定的薪酬结构）；5. 直接选人力资源（人力资源）；6. 头脑风暴法有利于（排除思维障碍，消除心理压力）；7. 公司为员工分配住房属于什么福利（特殊福利）；8. 本地户口的要求违背（公平公正原则）；9. 薪酬分配原则不正确的是（分配结果均等）；10. 考核结束后主管与下属之间的交流叫做（评估面谈）；11. 人力资源管理的最终目标是（组织目标的达成与组织战略的实现）；12. 建立以能力为导向的薪酬结构的优点（有利于员工提高能力）；13. 薪酬市场调查时为了保证（外部公平）；14. 讲授法是（最基本的培训方法）；15. 关于福利的错误看法是（与工资相比，不够恒定也不够可靠）；16. 绩效考核是指（员工的实际绩效与组织期望的比较）；17. 目标管理法能使员工个人的（目标与组织目标保持一致）；18. 属于外部激励的是（奖金）；19. 人力资源管理部门是（生产与效益部门）；20. 对企业绩效管理的诊断应（全面分析）；21. 培训的最后环节是（培训评估）；22. 对员工非常的好坏记录的方法（关键事件法）；当人力资源部门与用人部门在用人方面起冲突时由（用人部门）定；23. （业绩考核）是对员工工作的成果进行评定；24. 完全不准备问题和答案的面试称为（非结构化面试）；25. 薪酬满意度调查的对象是（内部全体员工）；26. 马克思用饥饿政策进行管理认为人是（经济人）；27. 我国职工的社会保险是（强制性保险）；28. 人力资源卡发的途径是（培训）；29. 全方位绩效考核是（360绩效考核）；30. 企业发展与薪酬管理的关系（相辅相成）；31. 绩效考核的最终目的是(绩效改进)；32. 企业文化的三个层次是（精神层、制度层、物质层）；33. 绩效反馈的有效性是（一对一面谈）；34. 福利管理原则不包括（定期化原则）；35. 为了解某员工绩效提高的程度，应以（直接主管的）的信息为主；36. 人力资源质量是（体质和智力的统一）；37. （社会救济）主要针对贫困人群；38. 较为固定价值的薪酬部分是（基本工资）；39. 绩效考核涉及的员工不包括（外部客户）；40. 为培养组织成员的自豪感必须注意（培养认同心理）；41. 企业在进行外部人力资源供给预测时，侧重于（关键人员）；42. 企业吸收专业性人员时，最佳广告媒体是（特定杂志）；43. 绩效管理的最终目标是（促进企业与员工的共同提高与发展）；44. 金无足赤人无完人体现的原则是（用人所长）；45. 应聘需本地户口，年龄28一下违背（公平公正原则）；46. 企业最重要的资源是（人才资源）；47. 最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级主管）；48. 外部招聘优点是（可得到更多人才）；49. 组织文化和思想政治的关系是（相互交叉，互为依存）；50. 具有行为缓慢宁静特征的人属于（粘液质）；51. 早起人事管理将工作重点放在（日常的人士行政业务管理）；52. 薪酬管理最重要的原则是（体现公平）；53. 培训发展的最后环节是（培训评估）；54. 报纸招聘是成本低传播面广的一种（传播媒体）；55. 培训要考虑（因人施教）；56. 对有重大疾病的员工给予的补助属于（困难补助）；57. 人员流动中不改变隶属关系的是（借调）；58. 签劳动合同要注意（协商一致原则）；59. 具有重复性和终身性特征的薪酬是（福利）；60. 人力资源规划的最终目标是（组织和个人得到长期利益）；61. 最佳的组织年龄区域是（1.55）年；三、名词解释人力资源开发最主要的手段：培训。培训：也称人力资源开发，是改进员工的能力和企业绩效的过程。绩效：员工的工作行为、表现及其结果。职业计划：是一个人确定职业目标，选择实现目标的手段的不断发展的过程人力资源需求预测：是企业为实现既定目标，而对未来所需人员数量和类型的估计。人力资源供给预测：是确定企业是否能够保证人员具有必要的能力以及人员来自哪里的过程。人力资源管理：就是有效地运用人力资源以实现企业预定目标的过程。人力资源：指具备从事具体工作所需要的相关知识和技能的人才的总和。职务分析：指收集、分析和记录职务相关信息的过程，目的是了解职务的性质、内容和方法，以及从事该项职务需要具备的条件和任职资格。人员计划（人力资源规划）：是使企业的人员供给与企业对人员的需求保持一致的过程。招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来应聘的过程。薪酬（报酬）：是职工作为个人劳动的回报，包括经济薪酬和非经济薪酬。利润分享计划：只用盈利的变动来衡量企业的绩效，超过目标利润的部分在企业全体职工之间进行分配的一种激励形式。收益分享计划：指将企业在本期生产中节约的成本或者节约的人工成本与上期的相同指标进行比较，按事先确定的比例将节约额度在企业职工之间进行分配的激励形式。四、简答题美国人力资源管理模式的特点：1、注重劳动力市场的调节作用； 2、人力资源管理的制度化； 3、重视能力，快速提拔； 4、刚性工资； 5、对抗性的劳资关系。日本人力资源管理模式的特点：1、不发达的劳动力市场与终身雇佣； 2、重视职工的素质和对职工的培训； 3、有限的人口和内部提拔； 4、弹性工资； 5、合作性劳资关系。人力资源具备哪些特点，公司才具备竞争优势？ 1、创造价值； 2、稀缺性； 3、难以模仿性； 4、组织性 企业之间的竞争使人力资源具有重要的战略作用。企业拥有的资源越是稀缺，越是难以模仿，越是难以替代，企业的竞争优势越是强大和持久。如果企业拥有具有专门技术、知识和能力的人才，竞争对手不拥有这样的人才，并且难以培养或用其他方式替代，这些人才就会成为企业获得竞争优势的源泉。人力资源部门的职责：1、制定人力资源管理的相关政策、程序和规章，如规定选拔程序； 2、开发与选择人力资源管理的方法，如设计申请表或选择测试方式； 3、监控与评价人力资源管理活动，如评价招聘或培训的效果； 4、就人力资源管理事务向直线经理提供咨询、建议和服务。职务分析需要收集的信息有：工作活动、工作中人的行为、生产工具、绩效标准、工作环境、和工作对人员的要求六种类型的信息。人力资源需求与供给常用预测方法： 需求预测方法：经理人员判断、专家意见调查、趋势分析、比例分析和回归分析等； 供给预测方法：人员流失分析、马可夫矩阵、管理人才储备库和技能储备库。内部招聘的优缺点： 优点：1、能够鼓舞职工的士气，防止人才外流，特别是内部提升； 2、企业对职工的能力有很好的了解，很少出现用错人的情况； 3、职工对企业的情况比较熟悉，容易上手开展工作，需要的培训也较少； 4、职工对企业的目标更有认同感，并且不容易辞职； 5、节省招聘费用。 缺点：1、落选职工的积极性可能会受到打击； 2、在空缺职位的候选人已经内定的情况下，内部招聘流于形式； 3、可能会引起妒忌、攀比等心理问题，或引发拉帮结派等派生问题。 4、被提升者会面临艰难的角色转换，特别是在过去的同事成为下级的情况下； 5近亲繁殖导致被提拔者缺乏创作型。从申请人方面来说，面试的目标是：1、被倾听和被理解； 2、有充分的机会说明自己具备的条件； 3、得到公平对待和受到尊重；4、收集职位和企业的有关信息； 5、根据所的信息作出该项职位是否如意的决策对企业来说，面试的目标是什么：1、收集申请人的有关信息；2、传递企业和职位的信息； 3、树立企业的良好形象； 4、与求职者建立和睦关系； 5、作出申请人是否符合空缺职位要求的决策。培训的作用：1、可以消除职工因能力不足而引起的低效表现，降低缺勤率和流动率； 2、可以使职工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力； 3、可以改善职工的人际关系，提高职工的积极性； 4、可以防止职工的技能退化。绩效考评的重要性（企业为什么要进行绩效考评）：1、企业必须对职工的晋升、加薪、奖励、解雇、转岗、培训等作出决策，而绩效考评是这些决策的重要依据之一。 2、绩效考评反映了企业和职工对公正、公平的需求； 3、绩效考评可以为上级检查下级的工作提供依据和机会。利润分享计划与收益分享计划的区别是：1、利润分享计划通常是在整个企业的范围内实施，收益分享计划通常在部门范围内实施； 2、利润分享计划的衡量指标是利润，收益分享计划的衡量指标除了利润外，也可以是生产率水平的提高状况； 3、收益分享计划中个人努力与收益之间的联系更容易被个人感受到，激励效果更强。利润分享计划中职工对利润的增加或者减少难以观察和控制，使个人努力与收入之间的联系减弱，激励效果会减弱。奖励计划失败有以下几种原因：1、奖励标准不公平或不恰当； 2、职工对管理当局缺乏信任； 2、群体规范的限制和他人施加的压力； 4、职工不理解奖励计划。 五、论述题1、人力资源管理的主要职能： 人力资源管理的目的是有效地运用人力资源以实现企业的预定目标。由这个目的衍生出人力资源管理的七项职能，即职务研究、人员计划、招聘与选拔、培训、绩效考评、薪酬管理和劳动关系管理。 1、 职务研究：职务研究是人力资源管理的基础；2、 人员计划：为了实现预定的目标，企业需要为每项职务配备有胜任能力的职员，人员配备需要有计划的进行；3、 招聘与选拔：招聘的目的是吸引足够数量的人来企业应聘，选拔的目的是从众多应聘者中间选择合适的人员；4、 培训：培训与发展是人力资源开发的主要途径。培训与发展的目的是教会职工如何有效地完成指派的任务，提高他们的职务胜任能力，进而改进企业的绩效。5、 绩效考评：绩效考评也是人力资源开发的主要途径。绩效考评有两个主要目的，一是激励职工保持适当的行为、改正失当的行为；二是作为晋升、降职、加薪和解聘等人事决策的依据；6、 薪酬管理：薪酬与奖励对职工的态度和行为有深刻影响。建立薪酬与奖励制度的目的是以企业可负担的成本建立和维持一支胜任和忠诚的劳动力队伍。7、 劳动关系管理：建立与维护健康的劳动关系，建立企业管理层与职工之间相互信任、互相尊重的良好工作环境，让职工在安全、健康的环境中有效地工作，给企业带来长期的利益，也是人力资源管理的一项重要职能。2、谈谈对非结构化面试、结构化面试、情境面试的理解1、 非结构化面试：没有应遵循的特别形式，主试人可以以任何方式、不受任何限制的提出问题。对不同申请人，主试人可以提问不同的问题。非结构化面试是一种综合性面试，特点是鼓励应试人多讲。与结构化面试相比，非结构化面试比较耗费时间。2、 结构化面试：有事先准备好的面试提纲，主试人需要按预先拟定的问题及顺序进行提问，不能离开预先准备好的题目。采用结构化面试可以减少非结构化面试的不一致性和主观性，增加面试的可靠性和准确性。但这种方式容易使面试气氛过于严肃，影响应试人回答问题的能力和愿望。3、 情境面试：向应试人提出一系列与职务相关联、并有预先确定的明确答案的问题，主试人对所有应试人提出同样的问题。情境面试有些类似于结构化面试，因为提问的问题是预先确定的，但在面试过程中，主试人也可以提问与职务相关联的其他问题。根据事先确定的参考答案，主试人对应试人的回答进行评定。这样做可以提高面试的可靠性。3、谈谈对360度反馈的理解360度反馈是一种将绩效考评和人才培养相结合的管理创新。这种方法的做法是，首先，考评者要听取被考评者的3名6名同事和3名6名下属的意见，以及让被考评者进行自我评价。听取意见和进行自我考评的方法是填写调查表。考评的标准包括人际交往、概念思维、分析能力、主动性、决策能力、专业知识、合作精神、质量