论民营企业如何留住人才.doc

;.论民营企业如何留住人才摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。关键词：民营企业 人才流失原因 人才流失影响 留住人才一、 背景分析我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！二、 分析人才流失的原因以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个：1.员工自身问题。以公司应届生为例，应届学生的通病眼高手低、不能吃苦，认为技术员就是坐办公室画图，不想下一线，技术提升慢，学不到东西，薪资自然提升不上去，最后只能自己离开。2.薪资不对等。这是一个矛盾体，作为企业它想给你高薪水但是你实际付出并未达到它的要求；作为员工他觉得我兢兢业业没有功劳也有苦劳，私企需要的是为公司创造利润的员工，所以在这个平衡度上一旦协商不一致就容易造成人才的流失。3.管理有漏洞。民营企业的管理存在这很多的问题，象我们公司好多制度都是出了问题，有漏洞了才去制订制度，象这种亡羊补牢的事情很容易造成员工的不满情绪，不服从公司管理最后只能离开。4.领导关注度不高，没有好的发展平台。不被领导赏识，没有好的出路，人才必定流失。三、 人才流失对企业的影响人员流失是企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。不管是主动流失还是被动流失，一旦员工流失，由企业买单，却已经附着在员工个人身上的，从招聘到培训，从有形的福利、保障，到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工流向其他企业，无形间加大了企业竞争成本。1.离职成本：1)直接成本:报纸和互联网广告、招聘会和猎头时间费用，筛选简历的时间、测试、面试时间、入职培训、培训等。2）间接成本：生产力的下降、技术资料的流失、职能失去可信度、下属的士气、解聘员工做出错误决定的成本及可能引起的诉讼等2.离职后再招聘的招聘成本：离职再招聘需要付出招聘广告费、招聘过程中花费的时间、简历的筛选、面试过程、各种测试手段以及各相关部门的配合所投入的人力物力都应计算在招聘成本内。3.新员工培训成本：新员工入职培训、定向培训、本部门的培训、聘请专职老师的培训以及各种培训资料等投入。4.生产率损失成本：未完成的工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本等。四、 留住人才、留住核心员工 作为企业你无论做什么，总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。然而，这并不是大部分人离职的原因。埃里克杰克逊(Eric Jackson)写的一篇很不错的文章：为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?中一共列出十点理由，但其实可以用下面这句话来概括：“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性，但从他们对待员工的实际方式上，却看不出有多重视员工。”要想留住人才必想其所想，做其所做，了解员工真正的需要必须做到以下几点：1.体现融入我相信每一位员工 (尤其是优秀的人才)都希望能够成为公司不可或缺的人才为公司的发展搬砖添瓦，成为公司成功道路上不可分割的一部分。好公司会通过两种简单的方法来做到这一点：1）让员工了解公司的决策，以及如此决策的原因。2）让他们尽可能地参与到决策中来。所以，首先，应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。无论是好事还是坏事，都应该首先与你的员工分享。其次，无论何时只要条件允许，都尽量让员工参与公司的决策流程。可以通过各种形式，从当面询问到让员工填写问卷，然后，通过实实在在的方式反馈这些意见，这样，就能建立起一种企业文化，将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。以近期公司调整员工工资为例，年前公司宣布要普调员工工资但由于总经理业务繁忙，工资调整方案一直未定财务不能正常发工资，拖欠员工将近两个月工资，到3月份公司领导体恤员工就让财务按还未公布的工资调整方案匆忙发下工资，结果众多员工议论纷纷，还有一名员工当众痛哭流涕的质问人力资源为什么我的工资没有调整，但人资员工不清楚调整方案，只能好言相劝，工作极为被动。其实只要工资调整前事先公布调整方案，调整方案有理有据自然不会引起大家的不满。2.给予支持作为公司肯定都需要每位员工发挥自己的聪明才干，但是办公室里仍有员工大部分时间都会觉得无所事事或无所适从，其实这种现象的存在不仅仅是员工的问题，更应该从企业自身寻找原因。例子一我们公司的国内业务助理岗位，这两年整体国内经济形势不好国内业务较少，内勤工作更少，因此造成在职人员大部分时间无所事事，都在网上浏览网页、网购等做一些与工作无关的事情，长期无法施展自己的能力，工作的热情度也明显降低，久而久之只能选择离开，而公司又陷入再招聘的轮回。后经公司管理人员反复探讨决定让国内业务助理兼做市场推广工作，这样工作量饱满，薪资也提高了，员工学习的机会也增多了。例子二我的朋友妹妹在一家公司工作，几年里一共只和上司进行了六次对话，其中三次还是打电话。这传达的意思很明显：干好你的活，少来烦我。现在她正在找下一份工作了。所以企业要通过多种方式体现对员工的支持，但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功；定期与他们交流工作;尽可能为他们排除障碍，提供他们所需的资源;询问他们的职业理想，想办法帮助他们成长。3.提供好的工作机会每一位优秀的人才都渴望挑战。在没有将员工放在第一位的公司，工作的分配仅仅基于公司的需求，员工通常也按既定的方式来处理工作，但因自己做了不擅长的工作或是兴致天分不够仅仅是完成了工作，很难谈上创新。而一家能够留住人才的公司，会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。同时，也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。比如我公司招聘的所有技术员工都按照技术员的标准培养一年，一年后根据员工的实际情况再定岗位。性格活泼开朗，动手能力强的员工会分配到工程部负责产品的安装、调试及售后工作；性格内向、技术底子扎实、能在办公室坐住的员工会安排到技术部从事产品的设计、改进及研发工作。我们的宗旨是希望员工在适合自己的岗位上发挥自己的聪明才干。4.认可他们的贡献绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。让你的员工时常了解到，你很清楚他们在做什么，也很感谢他们的努力和成绩。真诚的赞赏员工，认可他们多年来为公司的付出比发一大笔奖金更能赢得员工的认同，而且还能够充分的调动员工积极性。美国钢铁公司的第一任总裁查尔斯史考伯曾经对采访他的记者说：“我认为，我那能把核心员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大的资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励。再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”不要吝惜对员工的表扬，即使这个员工要离开也不能否定这个员工一切。上次去律师事务所办事，正好碰到一个老总起诉离职员工盗窃公司技术资料，跟律师聊起来究其原因后发现实际是这个员工在职时老总对他赞许有加，但当这个员工由于自身原因离职后被领导说的是一无是处，这个员工正好有逆反心理，你说我不好干脆我就带走所有技术资料看你怎么办，最后的结果就是给公司造成不可挽回的损失。人才是企业的骨干力量，企业要生存、要发展，就必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。盘活现有人才，实施人才战略，减少人才管理风险是人力资源最重要的工作。当今企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地改革、调整，为人才营造出一个