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浅析企业管理中的激励机制 【摘 要】21 世纪，人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代。在新型的人力资源管理模式下，人力资源的开发是主要内容，而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。建立合理的用人激励机制，是吸引人才的关键。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而提高企业的绩效，同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。可见，激励程序决定了员工积极性的高低，进而影响企业使命完成的质量，这是企业生存、发展的根本。激励机制是激励的实际运用机制，是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段，是激励在组织内部得以应用的规范制度保障。激励的实质是激发人的积极性使其振作，精神激励和物质激励相结合是激励的完整内容。从实际出发是激励的基础，公正是保证激励的重要原则。激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导个人或组织行为指向目标。激励的作用具体表现为需要的强化、动机的引导和提供行动条件。在组织中，每个员工都有自己的特性，因而，企业应采取不同的方法对他们进行激励。与此同时，有效的绩效考评也能够以多种途径提高员工工作绩效并由此产生企业的竞争优势。激励，是企业充分调动被领导者积极性和创造性的重要方法和技巧。企业管理是一门艺术，激励则是管理艺术的核心。没有激励的管理，其实就是没有艺术的管理，没有激励的领导其实就是不懂艺术的领导。正确运用激励机制，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。因此，学习激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高管理水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。 【关键词】企业；管理；领导；激励；机制 目 录摘要（1）关键词（1）一、研究的目的和意义（6）二、激励的实质及其作用（7）(一)激励的实质和内容 （7） 1.精神激励 （8） 2.物质激励 （9） 3.精神激励与物质激励的关系 （10）(二)激励机制的作用 （10） 1.吸引优秀人才 （11） 2.开发员工潜能 （12） 3.留住优秀人才 （12） 4.创造良性的竞争环境 （12）三、我国企业激励机制的现状（13）(一)领导者缺乏激励意识（13） 1.缺乏人才激励意识从而忽略了激励的重要性 （13） 2.缺乏对公有制的正确认识 （14） 3.缺乏正确的人才观 （14） 4.缺乏对员工需求的了解 （15）(二)现行激励中存在的问题（15） 1.不够系统 （16） 2.缺乏科学性 （16） 3.稳定性差 （17） 4.激励强度不足 （17） 5.激励方式单一 （17） 6.短期激励加强而长期激励不足 （17） 7.经营者收入分配不规范 （17） 8.强调普遍激励而忽略特殊激励 （17） 9.激励机制和约束机制不对称 （18）四、完善我国现行激励机制的对策及运行（18） (一)树立“以人为本”的激励观念 （18） 1.选人、用人机制要切合企业实际 （19） 2.育才、活才机制要有利于人才快速发展 （19） 3.约束、保障机制要有利于人才队伍管理和稳定 （20） 4.建立差异化、灵活多样的激励模式 （20） 5.提高企业领导者素质、使其转变思想观念 （21） (二)激励机制的有效运行 （22） 1.双向信息沟通 （22） 2.各自选择行为 （23） 3.效果评估 （23） 4.进行反馈和调整 （23） 五、总结 （24） 参考文献 （25）21 世纪，人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代。在新型的人力资源管理模式下，人力资源的开发是主要内容，而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。建立合理的用人激励机制，是吸引人才的关键。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而提高企业的绩效，同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。可见，激励程序决定了员工积极性的高低，进而影响企业使命完成的质量，这是企业生存、发展的根本。激励机制是激励的实际运用机制，是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段，是激励在组织内部得以应用的规范制度保障。所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题。激励是用人艺术的一个重要组成部分，也是企业领导者的一项主要职能。所谓激励，就是遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。赫兹伯格工作的激励认为激励因素有：成就、认可、发展、工作本身、成长的可能、责任。领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，领导者要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人为本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。每个人都渴望来自他人和环境的有效激励。成功的激励可以使疲惫的生命重现昔日的光彩，一个激励的环境会让一个平凡的人做出非凡的成就。激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导个人或组织行为指向目标。激励的作用具体表现为需要的强化、动机的引导和提供行动条件。人们在应用心理学和社会学知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要和调动人的积极性方面，做了大量工作，产生了一系列的理论，如一般“需求理论”、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、期望理论、公平理论和激励需求理论等。在组织中，每个员工都有自己的特性，因而，领导者应采取不同的方法对他们进行激励并建立长期有效的激励机制。工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励是激励常用的四种方法或者说一般性原则上。与此同时，有效的绩效考评也能够以多种途径提高员工工作绩效并由此产生组织的竞争优势。一、研究的目的和意义现代管理越来越重视科学化和人性化,激励理论作为现代管理的一个重要组成部分,也印证着这一趋势。在实践中,激励理论因具有较高的价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去,使其劳资关系得到不断调整,使其员工的各种需求得到不断的满足,极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国,由于对激励问题的认识与研究比较晚,正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年,同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期,企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响,企业激励工作仍没有得到足够的重视,部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响,激励手段相当落后、片面、简单,企业职工的积极性也没有充分地发挥出来,企业经济效益日益下滑。为此,当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论,使企业尽快建立符合企业实际,有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。二激励的实质及其作用“激励”,在中文词典中释为鼓动,激发使之振奋或振作,如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵,运用“陷之死地而后生,置之亡地而后存”的兵法背水布阵,激发士兵奋力拼杀的斗志,即为激励。英文“激励”一词源自拉丁文,基本词性为动词形态motivate,意思是刺激、诱导,给予动机、引起动机。由于动词衍生出形容词motive名词motivation,适用性增强,词义依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致,均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能,起关键作用,是管理的核心。(一)激励的实质和内容激励就是激发人的积极性使其振作。激励的目的在于激发人的正确动机，调动人的积极性和创造性充分发挥人的智力效应，从而保证其所在的组织有效的存在和发展。人们对物质的精神和需求是产生激励的条件，因此激励离不开物质和精神的手段。但激励并不等于物质和精神的满足。只靠工资、奖金、表彰来调动人们积极性的做法，已被实践证明是不成功的。即使一时能调动积极性但是也不能长久。只会形成只有满足而无激励的不良状态。1.精神激励精神激励。就是体现在精神形态上的激励。是为满足人在价值体现方面的需要，以精神奖励为主要手段，包括表扬、荣誉、期望、关怀等方式，使人在非生理需要层面上得以满足。精神激励的形式多种多样，如：荣誉激励、目标激励、工作激励、关怀激励等等。精神激励和物质激励同样重要，并与之共同构成了激励的主要内容。特别是在我国现阶段，在物质生产不发达的状态下，适当的、合理的、有效的精神激励还将在今后的一段时间内起主要作用。在企业中精神激励主要是梯队培养，根据人员现状和今后长期发展的需要，建立梯队培养机制IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”梯队培养能充分开发企业人力资源潜力，提高个人的综合素质，增强企业的竞争力；能满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要；能作到人尽其才，尤其是发现、培养后备干部和技术骨干，保证了企业管理层次和技术层次的连续性；能引导个人目标与企业目标相一致，激发员工的积极性，创造性和对企业的忠诚度与归属感。2.物质激励物质激励是指运用物质的手段使受激励者在物质上得到满足，从而进一步调动其积极性、主动性、和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需求。马克思主义认为，人类的物质生产活动是人类最基本的社会实践活动。而人们社会实践活动的目的，也正是为了增加物质产品，用以满足人们的生存和发展的需要。因此，也正是物质对人的生存和发展所具有的基础作用，对人的行为能产生导向性的引导作用，决定了物质激励的有效性。我国现阶段正处在社会主义初级阶段，物质生产还不能完全满足人民群众日益增长的需求，物质激励的作用还非常明显，各级领导者必须重视运用合理正确的物质激励手段来满足被领导者的物质需要，从而调动其积极性，提高工作效率，顺利实现组织目标。在企业中物质激励主要是集团高层、关键岗位人员的年度利润分红；中层骨干的房帖、车贴、员工的年度加薪、免费午餐等。集团一改过去的月薪加年底红包的单调激励方式，而是对于集团中、高层或者关键岗位的人员实行了年度利润分红的激励形式，提高其经营管理效率和对企业的责任感和使命感，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系在一起的。激励他们努力工作，提高效率，这样出现了一个双赢的结果。既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。3.精神激励与物质激励的关系精神激励与物质激励相对应，是按照激励内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。物质激励和精神激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励必须有一定的物质载体，而物质激励必须包含相对的思想内容。我们当前所从事的社会主义现代化建设也就是建设高度发达的社会主义物质文明和精神文明，以不断满足人民群众日益增长的物质生活好文化生活的需要。社会主义激励的目的就是要调动广大人民的积极性逐步实现上述目标。(二)激励机制的作用激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质。即激励机制的助长作用以及致弱作用。激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发张壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的现实有效的结合起来。而激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在的激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具备可行性，都会对一部分员工的工作积极性起到抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的致弱激励因素根除，代之以有效的激励因素。人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。我们可通过企业中激励机制的具体运用掌握其意义。1.吸引优秀人才在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。我们可通过企业中激励机制的具体运用掌握其意义。2. 开发员工潜能美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。3. 留住优秀人才彼特德鲁克认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国财富杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。4. 创造良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。三、我国企业激励机制的现状我国的企业改革经过二十多年的探索,已取得了令人瞩目的成就,但不可否认,当前我国有许多企业由于活力不足而处于困境中。众所周知,企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外,更在于企业内部的管理,特别是激励管理,它是企业活力的源泉,是把企业目标和职工个人目标有机结合起来,有效地调动企业全体职工的积极性和创造性,实现企业经营目标的核心。然而,据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明,目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平:工作积极性平均只发挥了60%;自觉性、工作热情严重不足,有某种克服困难的愿望,但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头;而且,职工在工作中的安全程度也明显偏低,有40%的人想离职,想提前退休或从事第二职业。因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决于激励安排。但是我国企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面：(一)领导者缺乏激励意识1.缺乏人才激励意识从而忽略了激励的重要性一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足,从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下,人才流动又不断加强的条件下,忽视了激励工作,企业人才大量流失,企业活力成为了无源之水。 2.缺乏对公有制的正确认识长期以来,在经济学理论的导向下,人们普遍认为,在社会主义公有制条件下,员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者,两位一体,两相结合,员工既为自己劳动又为社会劳动,因而必然焕发出高度的劳动热情,对劳动产生兴趣,具有很高的劳动积极性,因而认为不需要运用激励手段来激发劳动者的潜能,调动他们的积极性,在企业中实行低工资制。其次,与上一种认识相联系,人们普遍认为在公有制中,员工是企业的当然主人,既然当家作主,主人必然会自然劳动、自觉劳动,具有很高的劳动热情和积极性,这样也不需运用激励手段来激发人的潜能,使人尽其才,人尽其责,人尽其心。因而在企业中,既不承认劳动交换关系又不承认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济激励手段来发挥员工的劳动积极性,就被说成是“收买主人”,笼络人心。这是大多数国企人才激励方面存在的错误观念,也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。 3.缺乏正确的人才观一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段,认为只要给你钱,你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者,只会对员工下命令、定指标;不会激励员工,发挥员工的积极性。员工干得出色,认为那是他应该做的,我给了工资;员工若做得不尽如意,不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡,严重挫伤员工的积极性,于是有能力的离开该企业,另觅他途。 4.缺乏对员工需求的了解激励与需求是密切相关的,激励是以人的内部需求为依据,并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提,是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点,分析问题的窗口,讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解,把握员工的需求,才能使激励员工的工作走上正轨,才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题,从而导致激励的效果不明显甚至没有。 (二)现行激励中存在的问题由于缺乏对员工需求的充分了解,导致激励工作的实践激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成,前面我们已经讲过激励的定义了,而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理,以及内在本质的工作方式。由此可见,激励机制就是在组织系统中,激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标,根据成员的需求,制定适当的行为规范(如用工、考评、奖惩等)和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性,建立了一套所谓的激励机制,但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解,故其激励机制中还存在许多问题,表现在:1.不够系统激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发员工的积极性。2.缺乏科学性主要表现在:没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准,职工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强。没有结合企业实际落实责任,措施和奖罚的程序。 3.稳定性差企业在不断发展,形势在不断变化,激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒,随意变化性较严重。4.激励强度不足体现在国有企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值。5.激励方式单一多数国有企业经营者是经济激励为主，基本上是低工资加少量奖金，有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善，普遍忽略了精神激励。6.短期激励加强而长期激励不足工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励，如果经营者片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展。许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此还必须要有行之有效的长期激励措施。7.经营者收入分配不规范对经营者奖励带一定随意性；激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称；经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理。8.强调普遍激励忽略特殊激励其特殊性表现在两方面，第一，各种激励手段具有各自的特点；第二，不同的人对于同一激励手段的反应往往会呈现不同特点。因此，我们在研究对人力资本的激励机制时，还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要，有的放矢地进行激励。9.激励机制和约束机制不对称事实上，健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成，只有在良性运转的企业治理结构中，才能最大限度地激发人力资本的积极性。四、完善我国现代企业激励机制的对策及运行随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制。运用激励理论建立和完善企业的激励机制，应遵循物质和精神相结合的原则、普遍和特殊相结合的原则、小目标与大目标一致的原则以及激励与约束相结合的原则。再者要避免我国企业激励的短缺和不足的通病。（一）树立“以人为本”的激励观念在企业对员工进行激励的过程中，要真正做到以员工为核心，从员工的实际需要出发，来激发员工的潜能。企业只有在研究员工的心理的基础上，了解员工真实的需要，树立“以人为本”的激励观念，进行有效激励，才能取得实效。1. 选人、用人机制要切合企业实际在选人上要根据企业战略发展的需要，有计划地从社会上招聘所需的各种人才，并为他们创造良好的工作环境、应有的待遇和充分发展的条件。在用人上，根据不同岗位的要求，建立具有个性特征的人才选拔评价体系，明确各类人才的定性定量标准。改革选拔任用方式，积极创造公开、公平、公正竞争的用人环境。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。2.育才、活才机制要有利于人才快速发展根据人才培养政策和原则，结合企业实际，不断完善人才培养机制，根据各类人才的特点和事业发展的需要，制定培训方案，开阔人才眼界，扩大知识面。注重培养高层次人才，充分发挥其凝聚、辐射、带动作用。3.约束、保障机制要有利于人才队伍管理和稳定通过建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度，在单位内部树立其权威性、约束性。完善保障机制，主要是指通过法律保证员工的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，通过社会保障体系保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。完善保障机制对于消除员工的后顾之忧，稳定人才队伍是极为必要的。4.建立差异化、灵活多样的激励模式企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。不同层次、不同类别的员工所掌握的知识、技能是不同的；具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的；即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。5.提高企业领导者素质，使其转变思想观念错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今,要建立和完善现行企业制度,实行现代管理,根本上必须从企业领导者着手,他是企业的带头人,是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者,也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚,大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训,使其更新观念,确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识,这就要求领导者:首先在心理上排除自己是“官”的思想,树立领导者的民主作风,实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们:人都有尊重的需求,都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们,并认为其有能力,能胜任工作。当他们得到这些时,能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。其次在行动上,特别是在对待员工的业绩上,要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出,在激励员工方面要正确处理努力绩效关系,绩效奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标(绩效),在达到这一目标后,又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。故,领导者在评价员工绩效时,一定要合理而公正,企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了,也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬;如果达到了,则一定要给予其相应的报酬,因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可,也是保持员工积极性的一个重要因素。（二）激励机制的有效运行激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率,必须包括以下几个方面的步骤:1.双向信息沟通它主要是管理者及时了解员工的需求、能力等,同时向员工阐明组织的目标、奖酬内容、绩效考核标准,行为规范等;而员工则把自己的能力