ppt-劳动和社会保障概论孔德议17805939136

劳动和社会保障概论 孔德议QQ：170584101,考试题型：一、单选：30分二、多选： 2*5=10分三、名词解释：3*5=15分四、简答： 5*5=25分五、论述： 10*2=20分,第一章 劳动、劳动力与劳动市场了解劳动含义与动因掌握劳动特征与类型了解劳动力的含义与特性理解劳动力资源与劳动力市场,第一节 劳动劳动：是人类活动基本范畴，是人们使用一定的生产工具，作用于劳动对象，创造出某种使用价值或提供某种服务，以满足人类需要多多有目的的活动。（名词解释）一、劳动的动因人类劳动的动因是人类的需要。二、劳动的特征（选择题、简答题）1、目的性（人们通过思维确定目标，然后通过意识控制和调节自己或集体的行动实现这一目标）2、创造性（形成物质或者精神劳动成果，有价值或者使用价值的有效劳动）3、能动性（能动的改造自然）4、社会性(社会化大生产、人们需要彼此交换劳动）5、多样性（人类需求多层次性）,三、劳动的类型（个共、简复、体脑）（一）个体劳动与共同劳动1、社会劳动由个体劳动发展到共同劳动个体劳动指单个人进行的劳动（前资本主义社会的主要形式）2、共同劳动是社会劳动的主要形式共同劳动指许多人为了一定的目标通过一定的组织形式进行的劳动，也叫协作劳动或者群体劳动（机械化水平提高后的主要形式）（二）简单劳动与复杂劳动1、简单劳动与复杂劳动的内涵简单劳动是指劳动者能胜任大的、不需要专门经过训练就能从事的劳动；复杂劳动通过专门训练，具有一定技术专长才能从事的劳动,复杂劳动与简单劳动的换算以简单劳动为基础。复杂劳动还原为简单劳动大的方法（选择）1、因素分析法通过分析构成复杂劳动复杂因素及其对价值大的影响程度，从而确定复杂劳动对简单劳动的还原倍数。2、复杂系数法复杂劳动系数C=复杂劳动者的培养教育费用CF|简单劳动者的培养教育基本费用,（三）脑力劳动与体力劳动脑力劳动：是以脑力活动为主的劳动，体力劳动是以体力活动为主的劳动（名词解释）。脑力劳动分为1、创造知识的脑力劳动（直接成果：精神产品，主要包括原理、公式、定理和理论体系）2、传授和转移知识的脑力劳动3、应用知识的脑力劳动（无论创造知识还是转移知识，其目的都是为了应用）4、从事管理的脑力劳动（管理是社会发展到一定历史阶段产物，运用知识进行管理）脑力劳动在知识经济条件下将逐步占据主体地位,第二节 劳动力一、劳动力的含义（简答）劳动力是生产力要素中活的、能动的要素，是社会经济生活中的重要范畴。劳动力三种含义：劳动力是指人的劳动能力；有劳动能力的人；指一个国家或者地区从事社会劳动的全部人口二、劳动力的特性（简答、多选）能动性、差异性、可变性（其他生产要素不会改变自己的特性，但劳动力会变化）、时效性（劳动力的效用具有强烈的时间性）、社会性三、劳动力资源劳动力资源指一个国家、地区企业或者其他考察范围内的全部劳动能力总和（名词解释）,（一）现实劳动力资源与潜在劳动力资源现实劳动力资源:在考察范围内的全部经济活动人口或者劳动力人口中的劳动力能力的总和。潜在是全部有劳动能力人口中蕴藏的劳动能力总和，不论其是否有就业的意愿和就业资格。（名词解释）（二）劳动力资源的数量和质量劳动力资源的绝对量（指劳动力资源数量的大小，可以对现实劳动力资源和潜在的劳动力绝对量进行考察）劳动力资源的相对量（指计入劳动力资源量的人口占被考察范围总人口的比重）劳动力资源的质量：指劳动者的身体素质、智力水平、心理素质和思想素养的总称。影响劳动力质量的因素：遗传和营养因素；教育与培训劳动者的身体素质是决定劳动力质量的自然基础，智力水平的形成主要依靠后天的培育和开发,第三节 劳动力市场劳动力与生产工具和劳动对象的结合通过劳动力市场这一载体完成一、劳动力市场含义劳动力市场是劳动力交换关系的总和，是市场机制与实现形式的统一。1、劳动力市场发育成熟的标志：市场主体的成熟、市场载体的完备、市场机制的健全和市场调控的有效。2、劳动力市场调控是指国家对劳动力市场的规划、管理与调节，强调一种外在的培育。3、劳动力市场的不断成熟，以内在发育机制为基础（愿意利用市场、愿意创办市场）；还需要国家调控（高效创办市场、高效利用市场）4、劳动力市场发育与调控的目标是:逐步形成劳动力价格调节劳动力供求的基础性机制，在国家的有效调控下，促进充分就业，实现劳动力资源的合理配置（选择、简答）,第三节 劳动力市场二、劳动力市场运行与调控中存在的问题（简答、论述）（一）职业介绍服务机构运行机制不完善1、职业介绍服务机构的服务模式、方法、程序不规范、不统一。2、乱收费及非法职业介绍行为时有发生、造成市场管理混乱3、各种已有的职业介绍服务机构基本上处于分割状态，职能单一且服务面窄。4、中介机构工作人员素质参差不齐，影响了工作的开展和服务质量的进一步提高。（二）劳动力市场主体双方的行为不规范1、单位招聘用人行为不规范2、求职者适应市场能力较差,（三）劳动力市场管理和宏观调控滞后1、对部分职业中介机构审批不到位2、对民办的职业中介机构监督不力3、对部分企业用工行为的管理和宏观调控不力（四）劳动力市场价格机制的形成滞后1、劳动力价格标准不统一2、错误的劳动力价格信号在劳动力市场频繁出现（五）劳动力市场的制度建设滞后1、劳动力市场的公平竞争机制尚待进一步确定2、劳动力市场的利益协调缺乏统一有效的机制3、劳动力市场的运作不规范（六）常设劳动力市场的整体规模偏小（七）常设劳动力市场的信息网络建设滞后,三、制约我国劳动力市场发展的原因（简答）1、对劳动力市场的地位和作用认识不够，政府投入相对不足2、城乡二元结构的制约我国城乡二元结构的存在，导致我国劳动力市场的城乡分割，阻断了劳动力市在城乡的自由流动，降低劳动力市场机制在劳动力资源配置中的作用四、劳动力市场运行与调控的理论模型（简答）P24（一）劳动力市场运行的指挥系统劳动力价格的市场形成机制（二）劳动力市场运作的执行系统用人单位、择业者与市场中介系统（三）劳动力市场运行的监督系统劳动监察、劳动仲裁和市场管理系统（四）劳动力市场运行的反馈系统信息传递系统（五）劳动力市场运行的调控系统国家调控系统,五、加强劳动力市场建设的主要措施（简答、论述）（一）加强政府对劳动力市场的宏观调控，为充分就业创造必要的环境条件（简答）1、调控劳动力总供给2、调控劳动力总需求3、制定有关法律和制度（二）加强以职业介绍为中心的劳动力市场服务体系建设（论述）1、合理布局职业介绍机构2、建立和完善多层次多形式符合需要的劳动力市场中介组织3、统一规范中介机构行为4、强化劳动和社会保障部门职业介绍机构公益性职能5、促进劳动力配置向专业化发展6、职业培训工作要面向市场需要,7、建立职业准入制度8、建立统一的信息收集、整理分析和发布的市场信息系统9、加强社会保障体系建设10、严格制定私人进入职业介绍机构的条件（三）加快劳动力市场立法与制度建设，确保劳动力的有序运营（四）加强劳动力市场整体规划与信息网络建设（五）加强市场就业宣传和职业培训，转变择业者观念和提高其职业能力（六）提高对劳动力市场的监督管理水平宏观调控、职业介绍、立法与制度、整体规划与信息网络建设、就业宣传和职业培训、监督管理水平,第 2 章劳动就业,第一节 就业是民生之本一、就业与失业（名词解释） 就业指人们在某种职业中从事工作和劳动并获取相应报酬状态；就业者是指一切为了获取劳动报酬而工作的人。 失业指没有在某种职业中从事某种工作的状态； 失业者：是有能力工作并在寻找工作，但是没有得到适当就业机会的人群二、就业的意义 物质财富和精神财富生产的手段和方式，是民生之本四、扩大就业的途径（选择） 发展经济是扩大就业的基本途径 经济发展是解决我国就业问题的关键,第二节 就业政策回顾一、计划经济时期：政府控制下的统包统配的就业政策（选择） 新中国成立后，随着生产资料私有制的改造完成和工业化建 设，我国进入高度集中的计划经济时代。二、改革开放初期：政府主导下的多渠道就业政策（选择）（一）广开就业门路，积极拓宽城市就业渠道（二）大力发展乡镇企业，增加农村非农就业第一，大力发展乡镇企业发展的；第二，国家放松对农村劳动力进入城镇的；第三，扩大对外开放，利用国外市场增加就业三、市场经济体制转轨时期：政府指导下的市场就业政策（简答、论述）（一）发展经济，调整结构，积极创造就业岗位1、通过发展经济扩大就业 2、发展第三产业，扩大就业容量3、鼓励发展多种所有制经济，拓展就业渠道4、发展灵活多样的就业形式,（二）完善公共就业服务体系，培育发展劳动力市场1、建立市场导向的就业机制 2、发展完善公共就业服务体系3、完善失业保险制度（三）促进下岗失业人员再就业（简答、论述）1、建立再就业服务中心2、实行税费减免和小额担保贷款扶持政策3、实行社会保险补贴和减免税收政策4、通过再就业援助就业困难对象5、鼓励国有大中型企业分流安置富余人员6、加强对下岗失业人员的就业服务（四）完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐关系1、建立“三条保障线”2、加强社会保障服务3、建立新型劳动关系调整机制4、保障劳动者就业权利。,补充小考点：1、三条保障线制度内容：1998年后，针对国有企业下岗职工，包括基本生活保障、失业保险和城市居民最低生活保障。2、国有企业有下岗职工者，建立再就业服务中心，下岗职工可在中心领取最长三年的生活费。三年后，没有再就业的，如果参加失业保险并足额缴费，可最长领取两年的事业保险金。,第三节 促进就业的政策效果分析 一、“再就业工程”的实施及其效果 (一)再就业工程的提出 1995年4月，国务院批转了原国家劳动部关于在全国实行再就业工程的报告，标志着我国再就业工程开始在全国范围内推广和启动。 (二)再就业工程的内容 （还没考过）再就业工程的主要内容是：通过一定的资金投入，综合运用政策和各种就业服务手段，依靠政府、企业、劳动者和社会各方面的共同努力，实行企业安置、个人自谋职业和社会帮助安置相结合，为失业职工和企业富余职工提供就业指导、职业介绍、转岗培训、生产自救等各种服务，促使他们尽快实现再就业。 再就业工程实施中存在的主要问题是资金短缺。二、积极的宏观经济政策及其效果 货币政策是以调节利率为核心，利率就成了最常用的货币工具。,第四节 就业培训二、 建立职业培训体系 中国职业培训包括就业前培训、转业培训、学徒培训和在职培训。 中国职业培训的主要环节是： (一)加强就业前培训 (二)加强劳动者技能培训 (三)加强再就业培训 (四)发展远程培训 三、全面推行职业资格证书制度 （选择） 1994年实行职业资格证书制度设立。目前，中国已基本建立起国家职业资格一级、二级、三级、四级和五级的培训体系，分别同高级技师、技师、高级工、中级工、初级工相对应。,第五节 就业形势 一、我国就业形势严峻 我国严峻的就业形势主要表现在以下方面 （没考过）(一)城镇登记失业率持续上升，再就业率逐年下降 (二)经济增长对就业的贡献越来越小，就业弹性系数下降 (三)结构性失业突出，造成就业资源浪费 （四）二元经济结构导致城乡劳动力竞争加剧，城市就业压力增大 所谓二元经济是指沿海和大城市的现代工业部门与广大农村传统农业部门并存的经济格局。 二元经济结构加剧了城乡劳动力之间的竞争，使就业形势严峻 城乡二元社会结构的矛盾是导致就业严峻的主要根源。(五)加入WTO对就业的影响将逐渐凸显,二、造成就业形势严峻的原因 （四劳动两产业）简答(一)新增劳动力众多且持续增长：就业问题的基本原因 (二)产业结构的大幅度调整引发结构性失业 (三)第三产业发展不充分 (四)劳动参与率偏高 参与率三高的特征：总人口、青年人口、老年人口参与率高(五)劳动力总体素质结构不合理 (六)劳动力市场不完善,第六节 就业策略 （论述题）一、实施以人为本、以人力资源开发为中心的发展战略（论述） 1、发展是硬道理。 2、根据以人为本的发展观，消费和教育都是人力资本投入。 3、应调整分配关系，提高广大劳动者的收入水平和消费能力。 4、我国教育水平低已经成为增加就业提高人民收入的主要障碍。 二、以充分就业为宗旨实现经济结构的战略性调整 经济结构调整的主要思路是（论述题） (一)城乡结构调整要以加速城镇化为突破口 (二)产业结构调整应以发展第三产业为重点 （论述） 1、第三产业即服务业，是产业结构矛盾转化的关键点 2、第三产业在生产方式上具有兼容性，吸纳就业人口最多 3、发展第三产业，应重点加快发展投资少、见效快、效益好、就业容量大的行业，如金融、旅游等。 4、第三产业是劳动密集型产业，对扩大就业容量有重要作用,第六节 就业策略 （论述题）(三)在企业组织结构调整中应该重点扶持中小企业 中小企业是就业载体结构调整中矛盾转化的关键点。(四)在所有制结构调整中应该支持非公有制经济的发展 (五)在就业结构中应鼓励非正规就业 所谓的非正规部门，主要指规模很小的微型企业、家庭型的生产服务单位、独立的个体户等。 非正规就业主要是指无固定场所、无固定雇主和服务对象、无固定劳动关系、无固定收入和无社会保障的就业形式。 非正规就业的形式：全日制、临时性、阶段性、弹性工作时间等,三、实施就业优先的政策目标 经济增长、充分就业、物价稳定和国际收支平衡这四大宏观政策目标，是市场经济国家要始终兼顾的。 四、保持适当的经济增长速度，努力增加就业岗位 五、大力发展教育培训事业，降低劳动参与率，提高劳动者素质 六、完善劳动力市场，加强就业服务体系建设 七、加快完善社会保障体系，解除劳动者的后顾之忧 完善的社会保障制度具有稳定社会和增加就业的双重效应。 八、保护就业弱势群体，对特殊群体实行就业扶持政策 九、改善创业环境，鼓励自主创业,第七节 就业展望 二、解决就业问题的主要措施 （简答题）(一)继续保持经济较快增长，把就业和再就业工作放在更加突出的位置 (二)经济结构调整与就业结构改善协调推进，扩大就业容量 (三)坚持城乡经济社会协调发展，统筹城乡就业 (四)建立和完善以劳动者自主就业为主导、以政府法律制度为基础的市场就业机制 (五)提高教育水平，加强职业培训，使人力资源能力建设水平与经济发展的要求相适应 (六)合理安排社会保障与就业，对困难群体实行基本生活保障和就业援助 (七)提高对外开放水平，发挥中国劳动力资源优势,第三章 劳动组织,第一节 劳动组织概述 劳动组织是为了实现预定目标，按照人与事匹配、事与岗一致、岗与岗协调的原则，将分散的人力聚合成一个整体的活动。劳动组织的范围不同：社会劳动组织和单位劳动组织两个层次。三、劳动分工 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。 (一)劳动分工的层次 劳动分工有两个主要层次，一是社会分工，二是企业内部分工。 (二)劳动分工的类型 可分为职能分工、专业(工种)分工和技术分工等三种主要形式。 1职能分工 劳动分工的基本类型是按照企业职能进行分工的。职能分工是企业劳动组织中最基本、最主要的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。,2专业(工种)分工 专业(工种)分工是根据企业各类人员的工作性质特点所进行的分工。该分工是在职能分工下面的第二个层次的分工。 3技术分工 技术分工就是在每一专业或者工种内部按照业务能力和技术水平的高低进行的分工。 四、劳动协作 劳动协作是指对有联系的劳动活动所进行的统筹安排，是劳动者在一定生产条件下的协同劳动。 (一)劳动协作的类型 1简单协作 2复杂协作 (二)劳动协作的基本单元-作业组 所谓作业组是在劳动分工的基础上，把完成各项工作任务而相互协作的人员组织起来的劳动集体。,五、组织结构设计的原则 （简答、多选）(一)精简原则 (二)统一原则 (三)效能原则 (四)自动调节原则 (五)管理跨度原则 口诀：自管能精统管理跨度(又称为管理幅度)是指一名上级领导人所能直接、有效地领导的下级人数。,第二节 劳动定额 一、劳动定额的含义 劳动定额是指劳动者在一定的生产技术条件和合理组织劳动的基础上，完成某项工作消耗劳动量的标准。 （名词解释）劳动定额分类：工时定额(亦称时间定额)和产量定额(亦称工作量定额)是两种基本类型。工时定额规定单位工作量所需要的时间；产量定额规定单位时间内必须完成的工作量。（单选）二、劳动定额是一项基础性工作 首先，劳动定额在劳动分工与协作中起着双重的量的规定性作用。其次，劳动定额是确定工资、奖金的依据，是考核和评价职工劳动成果的准绳。 最后，劳动定额是编制生产计划、成本计划，实施经济核算制和经济责任制的基础。,三、制定劳动定额的依据 （多选）：心生经技(一)技术依据 技术依据的内容包括：(1)生产条件；(2)对工作地的供应服务和组织状况；(3)操作者的技术水平、劳动熟练程度、经验和体质状况。 (二)经济依据.经济依据的内容包括：(1)劳动者在一定工作时间内工作的负荷程度；(2)生产周期和产品中包含的劳动量变动状况；(3)工艺规程的完备程度，生产组织和劳动组织是否合理，各项管理制度(如检验、计量)是否健全，分配制度是否合理等。 (三)心理和生理依据 心理和生理依据的内容包括：(1)劳动环境和生产环境条件对操作者的影响；(2)工作时间长度和休息时间长度的比重等；(3)劳动分工和协作状况。,四、劳动定额水平.劳动定额水平是指国家或企业对职工完成某项工作所规定的应消耗劳动量的高低。（名词解释）劳动定额水平是定额管理的核心。 (一)劳动定额水平的类型 工序是制定劳动定额的基本单位。 （单选）(二)确定劳动定额水平的原则 （还没考过）先进合理是确定劳动定额水平的基本原则。其含义是： 1在正常生产技术组织条件下，经过努力，多数工人能够达到和超过、部分工人能够接近的水平。 2工人为达到和超过劳动定额所做出的努力必须表现为充分和有效地利用工作时间，并以正常的、符合劳动卫生原则要求的工作速度进行工作。 3多数工人达到和超越劳动定额是一种动态的要求。,五、工时定额研究 （还没考过）工时也称人时，是计算工人劳动时间的计量单位， 工时消耗是指个人在一个工作班内全部工作时间的消耗，包括生产及各项活动的时间消耗。 工时消耗定额分为两大类，即定额时间和非定额时间。 (一)定额时间 定额时间是指为完成某项工作必须消耗的工时。 定额时间大致由以下四个部分组成： 1作业时间 可分为：(1)基本时间。(2)辅助时间。 2布置工作地时间 按其性质不同它又分为：(1)组织性布置工作地时间。(2)技术性布置工作地时间。3休息与生理需要时间 4准备与结束时间,(二)非定额时间 非定额时间是指工人在工作班内从事生产劳动以外的其他工作所消耗的时间或停止工作的时间。 1停工时间 原因是：(1)企业组织管理或生产技术准备不完善。(2)工人违反劳动纪律。 2非生产工作时间 原因：(1)生产组织管理不完善；(2)工人操作失误造成工件返修和其他的时间浪费等。 六、劳动定额的制定方法 （多选）(一)技术测定法 （名词解释）技术测定法是指在对生产技术组织条件进行研究和改进的基础上，通过实地观测和技术测算来确定劳动定额的一种方法。 1技术测定法的步骤 首先，分解工序。 其次，分析设备工具状况。 再次，分析生产组织和劳动组织状况。最后，实地观测和分析计算。,2技术测定法的优缺点及其适用范围 这种方法的优点是：重视对生产技术组织条件和操作方法的分析，有一定的科学技术依据，制定的定额比较准确；由于采用比较统一的衡量标准，容易做到先进合理，并能保持车间、工种、产品间定额水平的平衡。 其局限性在于：方法比较复杂，工作量大，对定额管理人员的文化水平、实践经验和能力的要求比较高。 这种方法一般适用于：生产技术组织条件比较正常、产品品种少、生产批量大的企业。（单选） (二)比较类推法 比较类推法是指以现有同类产品、零件、工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件、工序定额的方法。 它的优点是制定定额简便易行，便于保持定额水平的平衡。 适用于：生产同类型产品、零件较多的企业。（单选）,(三)经验估工法 经验估工法是指由定额人员、技术人员和工人相结合，依照产品图纸和工艺要求，并考虑生产现场使用的设备、工艺装置、原材料及其他生产条件，根据实践经验，对完成合格产品的加工所需要劳动量进行估定的一种方法。 这种方法的优点是简便易行，工作量小，能满足定额制定上快和全的要求。 经验估工法一般适用于：品种多、单件小批生产性定额的制定或新制定定额的企业。 (四)统计分析法 统计分析法是指根据过去生产的同类型产品或零件、工序的实际耗用工时或产量的原始记录和统计资料，经过整理加工分析，并在考虑今后企业生产技术组织条件变化基础上制定或修订定额的方法。 适用于：生产条件比较正常、产品比较固定、实行大量生产和成批生产，原始记录和统计工作比较健全的企业。,第三节 劳动定员 一、定员的范围 定员是指根据企业已定的产品方向和生产规模，在一定时期和一定的技术组织条件下，规定企业各类人员的数量界限和质量标准。 定员是企业实现分工协作、明确岗位职责的重要手段，也是企业内部劳动力调配的主要依据。二、定员编制的原则（没考过） 定员的制定要按照先进、合理的原则进行。该原则的主要内容包括：(1)既要考虑现实的技术和组织条件，又要充分挖掘劳动潜力，将定员建立在采用先进工艺技术和发挥职工潜能的基础上。(2)参照主管部门下达的定员标准，并与同行业的先进水平和本企业历史先进水平进行比较，保持其平均先进性。(3)处理好不同人员之间的构成比例。,三、定员标准 定员标准是指在一定生产技术组织条件下，对不同企业的同类型岗位人员制定的统一用人数量标准。（名词解释） 按照定员标准的适用范围不同，大致分为三种类型：(1)各行业通用标准。(2)部门或行业标准。(3)企业标准。（多选） 制定定员标准的要求是（了解）：定员水平要先进合理，有科学依据；计算口径和计算方法要统一；形式尽可能简化；各项内容协调；有关工种名称、岗位划分、工作范围、技术要求等应与其他有关的技术标准、工艺规范等规定一致，以保持标准之间的协调统一。,四、定员方法 定员方法的类型包括（多选） 1劳动效率定员计算法 劳动效率定员计算法是根据工作量和劳动定额计算定员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表示生产工作量的工种或岗位。计算公式是： 定员人数=工作任务/（劳动效率*出勤率） 出勤率-反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。出勤率出勤工日(工时)制度工日(工时)X100 劳动效率-反映工人工作效率的高低。计算公式是： 劳动效率报告期产品生产量(产值)报告期生产工人(包括学徒)平均人数 由于劳动定额的形式有工时定额和产量定额，因此，生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量表示。不论用产量定额还是用工时定额计算得出的定员人数都是相等的。 P93,2设备定员计算法 设备定员计算法是根据完成一定的生产任务所必须开动的设备台数和班次，以及单件设备定员数来计算编制定员的方法，适用于操纵设备作业工种的定员。计算公式是： 定员人数=机器设备台数*每台机器设备看管班次/（工人看管设备定额*出勤率） P93 3岗位定员计算法 岗位定员计算法是按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算编制定员的方法。它适用于大型装置性生产、自动流水线生产的工人以及某些看守性岗位的定员。对于多岗位共同操作的设备，计算公式是： 定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-休息和生理需要的时间） P94,4比例定员计算法 比例定员计算法是以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法。 适用于：辅助性生产或服务型工作单位的定员。 P955职责定员法 职责定员法是按照既定的组织机构和职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法，适用于管理人员和工程技术人员的定员。 (选择),第四节 工作时间组织 工作时间亦称制度工作时间，是指劳动者在工作场所从事生产劳动或工作的时间，以小时为计量单位。 （名词解释）工作时间一般由法律和制度规定。一、工作时间长度 工作时间长度，一般是指工作日长度，即在工作日内工作的小时数。 工作时间的长度和休假制度一般由国家法律规定。 (选择) 职工每日工作8小时，每周工作40小时。 (选择) 二、工作时间的种类 标准工作时间：每天工作小时，每周工作天数，每周制度工作时间 (选择) ；非标准工作时间；不固定工作时间。,三、工作班制的组织 工作班制是指在工作日内组织不同班次进行生产的劳动协作制度。建立工作班制是工作时间组织的基本形式。单班制和多班制 (一)组织工作班制的原则 （没考过）：人，资源合理地组织轮班一般应遵循以下原则：(1)保证工作时间和休息时间的优化配合，减轻因倒班造成的员工生物钟紊乱以及夜班疲劳；(2)保证合理地使用生产设备和其他生产资源。 (二)工作轮班种类 （多选）工作轮班主要有两班制、三班制、四班制。 (三)建立工作班制的条件 选择何种工作班制，取决于具体的生产条件要求。这些条件要求包括：(1)生产工艺连续性的要求；(2)充分利用机械设备的要求；(3)其他生产条件的限制。,(四)三班制的组织 1间断性三班制组织。适用于工艺过程可以间断的生产活动。 2连续性三班制组织。这种组织形式是一年内除设备检修等时间外，每天全部分三班组织生产，公休日也不间断。这种形式适用于工艺过程不能间断的生产。 组织形式有三种：(1)三班轮休制。仍然组织三个固定的轮班，在每个轮班里都配有替休人员。 (2)三班半轮休制。在组织的三个固定轮班内不配备替休人员，另配备半个班进行替换。 (3)四班轮休制。即四班三运转制，是连续性三班制中较为普遍的轮休组织形式。 四班三运转的优点是，人休设备不休，提高了设备的利用率；缩短了工人的劳动时间；减少了工人连续上夜班的时间，加长了倒班之间的间隔时间，增加了用工量，为社会提供了更多的就业岗位等等。,六、工时改革趋势（多选）1、弹性工作时间制度2、分职制3、非全时工制 在一些劳动力不足的国家应用广泛4、一周两天工制5、有效的工作时间制度,第四章 劳动工资 第一节工资概述 薪水是指给白领阶层按周、月年的劳动(脑力劳动)报酬；工资是付给蓝领阶层，特别是工厂的工人，以实际工作量来计算的劳动(体力劳动)报酬。（单选） 一、工资制度 工资制度是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和办法。（名词解释）根据其特征不同可分为：工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度；（等升定） （多选）根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度； 根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等； 按照其特点不同可分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。,二、工资理论 工资理论：又称薪资理论或薪资学说，是指经济学家和管理学家对工资方面的见解或主张。（名词解释）(一)马克思工资学说 马克思认为，工资的实质是劳动力的价值或者价格的转化形态。 (二)生活费用学说 生活费用学说：英国经济学家李嘉图于1817年提出的。他认为工资是由劳动者本人及其家庭的必需生活费用决定的。被称为是工资铁律。 强调：劳动者工资的升降与人口增减成反比。(三)工资基金学说 这一学说是英国经济学家米勒于1837年提出的。他认为劳动者的工资多少是由基金的能力来决定的。 (四)生产效率学说 这种学说认为应依据每位劳动者的生产效率来支付工资。 (五)工资协约学说：由劳资双方通过协商来决定,三、工资管理 (一)工资管理的意义和内容 工资管理：是企业管理中的一项重要工作，是制定合理的工资制度和工资政策，并进行有效实施的活动。企业中的工资管理大体包括以下几方面的内容：进行工资决策；确定工资标准；确定工资支付办法；进行工资控制等。 (二)工资管理的目标一是确保最佳的劳动力。 二是有利于促进企业的长远发展。 三是促进劳资之间或员工与企业之间的关系和谐。 (三)工资管理的原则 （多选）1公正性原则 指员工所获得的工资应与自己的工作表现和工作成果相一致。2劳资之间或员工与组织之间互惠原则 3竞争原则 4激励原则,四、工资构成项目 工资构成项目又称为工资体系，由基本工资、津贴和奖金等项目构成。 (一)基本工资 基本工资中往往包括年功工资、职务工资和职能工资等方面。 1年功工资：是依据个人的学历、工龄或经验等情况决定的工资等级。 （单选）2职务工资：是根据工作责任大小、困难程度、危险程度等因素所决定的工资。 3职能工资：是根据员工个人在工作中表现的能力及其在某一职务上的贡献情况而定的工资。 (二)津贴 津贴是因实际需要，在基本工资以外所进行的补助。 （单选）(三)奖金 奖金是对员工工作成效的奖励，是超额劳动报酬。 五、工资水平是指员工工资的高低，又称为工资基准，通常由企业员工的平均工资来反映。影响个人工资水平的主要因素有：,六、工资级差 工资级差是指企业不同等级工资之间的差异程度。工资级差包括两种情况：一是同工种不同等级之间的工资差异，二是不同工种之间的工资差异。 确定工资级差的要点是（简答） (一)同工种不同等级之间工资级差的确定 (二)不同工种之间的工资级差的确定 七、工资形式 (一)工资形式的基本类型 工资形式是指核算、支付劳动者工资的方式。（单选） 工资形式的基本类型有两种：一是计时工资，二是计件工资。 计件工资是按照劳动者生产的合格产品数量或完成的一定作业量来计算和支付工资的形式。（单选）除了计时工资和计件工资两种基本的工资形式外，工资的具体形式还有奖金和津贴等辅助形式。,(二)工资形式的选择 （简答）一是工资形式的选择要与工作岗位的特点相吻合。 二是工资形式的选择还应当与本单位的管理水平相适应。 八、员工福利 员工福利是指员工除工资收入以外享有的利益和服务。其中的利益主要是指养老金、医疗保险和休假等，而服务主要是指良好的工作环境和工作条件，以及文体活动和娱乐活动设施等。（单选） (一)员工福利的内容 由于各个国家以及企业的具体情况不同，其所提供的福利内容也有所不同。一般说来，员工福利的内容包括以下方面： 1各项社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等。 2良好的工作条件和安全卫生的工作环境，以保障员工的身心健康。 3必要的节假日，包括法定假日、企业的带薪休假等。 4意外事故的保障，如伤残补助、遗属补助及子女助学金等。 5举办各种文娱体育及社交活动，并设立有关设施。 6在食、宿、交通等方面提供的服务与便利。,(二)设计员工福利的原则 （多选）1需要原则 2生活原则 3经济实效原则和量力而行原则 九、员工安全 员工生产安全保护的主要内容包括以下方面： 1严禁雇用童工。 2保护女工。 3要有安全的工作环境。 4对职业病要有预防措施。 5对从事特殊工种的员工要采取特殊保护措施，以确保员工劳动安全和身心健康。,第二节工资政策 工资政策是指导工资管理的准绳，主要包括工资指导线规定、工资总额规定、最低工资标准规定、工资支付规定等方面的法规政策。 一、工资管理的若干政策性规定综述 (一)政府对企业工资分配的管理 国家对企业工资分配调控的主要措施有；在部分地区进行工资指导线制度试点；在非国有企业探索工资集体协商试点；在部分中心城市开展建立劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度试点。,(二)工资指导线制度 工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其实施方式为：有关地区结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标，综合考虑本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素，提出本地区当年企业工资增长指导意见，企业根据国家的指导意见，在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定本企业当年的工资增长率。(三)最低工资保障制度 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业。（单选） 最低工资标准的发布程序是：拟定和调整最低工资标准，应先报劳动和社会保障部征求意见，报出25日内未接到变更意见，或接到变更意见进行修改后，报省、自治区、直辖市人民政府批准发布，并报国务院备案，同时抄送劳动和社会保障部。,(四)工效挂钩 （单选）工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。 (五)工资支付 工资支付是指发放工资的具体办法，包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。 工资支付的内容主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。 （多选）(六)劳动力市场工资指导价位及人工成本预测预警制度 （单选）人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。,二、进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见 2000年11月6日，劳动和社会保障部发布了关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知，该通知的主要精神包括： (一)指导思想 坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则。 (二)建立健全企业内部工资收入分配激励机制 （论述）1建立以岗位工资为主的基本工资制度 2实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法 试行董事长、总经理年薪制。 3对科技人员实行收人激励政策,(三)积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作 1探索进行企业内部职工持股试点 坚持职工持股自愿原则。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数的5-15倍为宜。 2积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法 3具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法 4正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系 不论职工以何种形式人股，均应承担相应的风险，不得实行与经济效益相脱离的保底分红和保息分红办法。 (四)加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制 1加强企业内部分配基础管理工作 2实行人工成本的合理约束 3职工民主参与决策和监督,第三节工资设计 一、设计员工工资的基本步骤 （简答）设计企业员工工资的基本步骤可以概括为以下三方面：第一步，确定企业工资总额；第二步，在明确工作岗位数目和制定出不同岗位(职务)说明书的基础上，按照一定的标准将所有的岗位划分等级(归类分级)；第三步，在明确最低岗位的工资标准、最低岗位与最高岗位之间的工资倍数和不同岗位之间的工资差距的前提下，计算出不同等级岗位的工资标准，并根据不同岗位任职人员的具体情况确定出不同人员的工资档次(一级一档或者一级多档)和工资数额。 二、确定工资总额 工资总额是指在一定时期内，直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，一般以年为单位来统计。（单选）,(一)工资总额的含义 现阶段职工工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 (二)工资总额的确定原则 企业工资总额要按照两个低于的原则进行安排，即：工资总额的增长幅度低于经济效益(指实现税利)的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率(以不变价的人均净产值计算)增长幅度。 (三)工资总额的变动幅度 工资总额的变动幅度应当按照各地方政府发布的企业工资指导线范围确定。比如，北京市提出的2003年企业工资指导线是： 1企业工资指导线的基准线。 2企业工资指导线的上线(预警线)。 3企业工资指导线的下线。,三、工作岗位评价 工作岗位评价的方法有排列法、因素比较法、分类法和计点法等，下面主要介绍前两种。 (一)排列法 排列法是指根据企业岗位(职位)的重要性进行排序，进而确定岗位等级的一种方法。 (二)因素比较法 工作岗位的重要程度也可以通过因素比较法进行确定。基本步骤是： （简答）1确定工作岗位评价因素。 2对有代表陆的工种进行评价。 3计算不同工作岗位的因素值并进行排序： 四、确定工资标准 工资标准确定的基本思路是：先确定最低等级的工资标准，然后明确最高等级与最低等级之间的工资倍数，并进一步明确各等级标准之间的差距，最后求出所有岗位的工资标准。,五、个人职能评价与工资档次划分 (一)个人职能评价 个人职能是指个人的任职能力。所谓个人职能评价也就是对员工的个人任职能力(综合素质)进行评价。员工任职能力评价的内容通常包括两方面：一是潜在能力的评价；二是实际能力的评价。 (二)工资档次的划分 在按岗定级的基础上还需要根据任职人员的个人职能情况进行必要的分档，以便更好地体现优劳优酬。六、工资制度的选择 （论述）(一)绩效工资制 绩效工资制的特点是员工的报酬主要根据取得的工作绩效来确定。该工资制度主要适用于劳动成果容易计量的企业或者部门。 (二)岗位(职务)工资制 岗位(职务)工资制的特点是，根据岗位(职务)确定员工的工资，岗变薪变，以岗定薪。（单选）,(三)技能(能力)工资制 技能(能力)工资制的特点是，员工的报酬主要根据员工自身的工作能力和工资潜能来确定。 （单选） (四)资历工资制 资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历因素确定员工工资。该工资制度主要适用于资历与能力、贡献基本呈正相关的企业或者部门。 （单选） (五)结构(组合)工资制 结构(组合)工资制的特点是，将员工的报酬分为几个部分，分别根据所在的岗位、拥有的技能、取得的绩效、员工的工龄等因素确定员工的薪酬总额。该种工资制度综合性强，适用面广，是一种值得推广的工资制度。岗位技能工资制、岗位效益工资制和薪点工资制等都属于结构工资制的具体形式。,第五章 劳动关系,第一节 劳动关系理论 一、劳动关系的概念 劳动关系是指劳动者与用人单位为进行劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。劳动关系的当事人一方为劳动者(劳动力的所有者和支出者)，另一方为用人单位。 （单选） 劳动法律关系是劳动关系被劳动法律规范所调整而形成的权利与义务关系。如果没有国家法律的干预，劳动关系就是纯粹的双方当事人的关系，它的运行完全由双方当事人的意志决定。（单选） 二、劳动关系管理工作的重要意义（简答）1.做好劳动关系管理工作，是保护劳动者和用人单位合法权益 的需要。2.做好劳动关系管理工作，是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观要求。3.做好劳动关系管理工作，是维护企业稳定和社会稳定的客观要求。,三、劳动合同 (一)劳动合同的概念与特征 劳动合同，亦称为劳动契约或劳动协议，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 （单选）1劳动合同是诺成性合同。当事人意思表示一致即可成立的合同是诺成性合同。 2劳动合同是双务合同。合同当事人双方相互享有权利、相互负有义务的合同是双务合同。 3劳动合同的主体具有特定性，即一方是劳动者，另一方是用人单位。 4劳动合同是有偿合同。有偿合同是指双方当事人一方须给予对方相应的利益才能取得自己利益的合同。无效劳动合同 无效合同是指虽然订立了劳动合同，但由于缺少有效要件而不具有法律效力的劳动合同。,按劳动法及有关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立劳动合同。(单选)（二）劳动合同的种类1、以合同期限为标准进行分类（多选）有固定期限的劳动合同；无固定期限的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同。2、以合同目的为标准进行分类（单选）录用合同具有普遍性适用性，是劳动合同的基本类型；聘用合同；借调合同。(五)劳动合同的形式与内容 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下内容：(1)劳动合同期限；(2)工作内容；(3)劳动保护和劳动条件；(4)劳动报酬；(5)劳动纪律；(6)劳动合同终止的条件；(7)社会保险和福利；(8)违反劳动合同的责任。除此之外，双方当事人还可以协商约定其他内容。（简答）,(六)劳动合同的试用期 劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者为相互考察和了解，在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。 （单选）(七)劳动合同的变更 劳动合同的变更，是指劳动合同生效之后履行完毕之前，由于情况发生变化，对劳动合同的部分内容进行修改或停止履行。 (八)劳动合同的解除 劳动合同的解除，是指劳动合同生效以后未履行完毕之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。 （单选）(九)劳动合同的终止和续订 劳动合同的终止，是指劳动合同期限届满或双方在劳动合同中约定的终止条件出现时，合同即停止履行。 (十)经济补偿金 经济补偿金，是指用人单位在某些情况下解除与劳动者签订的劳动合同时，依据国家有关规定以货币形式给予劳动者的补偿。,(十一)赔偿金 赔偿金，是指由于一方当事人不履行合同给对方造成损失时，支付给对方的一定数额的货币。 （单选）(十二)医疗期 医疗期，是指职工患病或非因工负伤后，停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的时间。一般为324个月。 (十三)专项协议 专项协议是劳动关系当事人双方就需要规定的某些特殊问题作出的专门规定。专项协议一般作为劳动合同的附件，与劳动合同产生同等的法律效力。 (十四)劳动合同鉴证 劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法对劳动合同的真实性、合法性、可行性进行审查、核实，并给予证明的一种制度。 我国目前对劳动合同实行自愿鉴证制度。 （单选）,四、集体合同 集体合同是工会(或职工代表)与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订的协议，又叫团体协约、集体协议等。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。 集体合同签订后应当报送劳动保障行政部门审查；劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 （单选）职位个人与企业订立的劳动合同条件和劳动报酬灯标准不得低于集体合同的规定。（单选）,(一)集体合同的内容 （简答）一般而言，集体合同的内容包括三个方面： 1