任务四绩效考核管理制度.doc

浙江省高精阀门有限公司绩效考核管理制度总则（一）目的 1通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1公司总经理 2临时工、小时工 3在试用期内的员工 绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，是一个循环的工作过程。 绩效考核（一）考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 （二）考核实施主体 考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 （三）考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 考核期及考核时间安排一览表 考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人员每个季度季度考核下个季度第一个月的上旬所有人员每月月度考核次月的前三天销售人员考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。5.不同系列人员考核内容权重设置管理人员与非管理人员考核内容权重设置见下表：管理人员考核内容权重设置一览表考核内容权重工作业绩任务绩效20%管理绩效20%周边绩效10%工作能力40%工作态度10%非管理人员考核内容权重设置一览表考核内容权重任务绩效60%工作能力30%工作态度10%6.考核表不同系列人员绩效考核表如下：中高层管理人员能力考核评分表姓名部门岗位能力指标要素得分人际交往能力（20分）建立关系（5分）团队合作（5分）解决矛盾（5分）敏感性（5分）影响力（10分）团队发展（3分）说服力（3分）应变能力（2分）影响能力（2分）领导能力（20分）评估（4分）反馈和训练（4分）授权（4分）激励（3分）建立期望（3分）责任管理（2分）沟通能力（10分）口头沟通（4分）倾听（3分）书面沟通（3分）判断和决策能力（10分）战略思考（2分）创新能力（2分）解决问题能力（2分）推断评估能力（2分）决策能力（2分）计划和执行能力（10分）准确性（4分）效率（3分）计划和组织（3分）客户服务能力（10分）了解顾客需求（3分）客户管理（3分）谈判能力（2分）市场开拓能力（2分）专业知识及技能（10分）考核人 签字： 年 月 日基层工作人员绩效考核表姓名：_ 部门：_职位：_ 工作说明书编号：_考核期间：_ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考核指标具体内容评分量表得分工作业绩(40分)A目标实现程度10 8 6 4 2B工作数量10 8 6 4 2C工作质量10 8 6 4 2D工作效率5 4 3 2 1E工作方法5 4 3 2 1管理能力（10分）A创新能力5 4 3 2 1B沟通与协调能力5 4 3 2 1工作态度（20分）A服从精神5 4 3 2 1B配合精神5 4 3 2 1C责任感5 4 3 2 1D忠诚度5 4 3 2 1专业能力（20分）A专业水平10 8 6 4 2B利用专业知识的能力10 8 6 4 2职业操守（10分）A遵守公司的规章制度5 4 3 2 1B个人职业道德记录5 4 3 2 1初核得分初核级别初核人签字：日期：复核得分复核级别复核人签字：日期：核定意见核定级别核定人签字：日期：说明：对于表中考核指标，以上项目中，其中任意1项(不含第4项)的得分达不到总分的60%者，考核结果不得评为优秀；任意2项得分达不到总分的60%者，不得评为良好；任意3项达不到总分的60%者，不得评为合格。由于绩效考核表所得的数据可以计算不同人员的年度考核得分，年度考核得分计算公式为：1高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分70%+年度考核得分30% 2中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分65%+年度考核得分35% 3基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分60%+年度考核得分40% 4一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分50%+年度考核得分50% 绩效沟通与反馈（一）绩效沟通 综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 （二）制订绩效改进计划 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 绩效申诉（一）提交申诉 被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。 考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写绩效考核申诉表，交至综合部。 （二）申诉受理 综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。 （三）申诉处理 综合部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。 考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-