求职招聘工作流程.doc

求职招聘工作流程一、 内部操作流程：单位（个人）提出合作意向商定招聘内容签订代理招聘协议提供相关资料我公司办理代理招聘相关事务二、 专业招聘服务（RPO）简介：RPO(专业招聘服务,Recruitment Process Outsourcing)是指企业将招聘需求外包给第三方RPO专业公司来完成，RPO服务供应商管理着企业内部招聘的整个流程。RPO服务属于人力资源外包（HRO）的一种方式，而RPO服务和这些常见的招聘外包的最大不同在于，它提供的是快速直通车式的服务。在这种服务中，企业外包的是内部招聘的整个流程，所谓整个流程是指从得到一个或成百上千个具体的需求职位或储备职位的描述，到分析用人理念和职位需求、与用人部门负责人沟通，筛选简历，人才测评，面试到有合适的候选人上班的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告。也就是说，RPO服务提供的是“起点到终点”的一站式服务。三、 专业招聘服务（RPO）的优势：专业性：专业的RPO供应商能够做到on demand（随需而变），随时适应招聘数量和岗位类型的增减变化。 高效性：使人力资源部门集中力量关注核心业务；在整个招聘过程中提高招聘效率，且降低运营风险；优化招聘流程，迅速高效地找到合适的人；引进更好的招聘方法和技能包括提高招聘技能、利用先进的信息系统管理招聘流程，加强关键绩效指标的考核，提高招聘质量、缩短招聘流程，以及改进不合理的招聘流程。 四、 专业招聘服务（RPO）操作流程：公司简历库确认客户需求职位不明确渠道猎头分析职位网络招聘招聘会确定招聘渠道校园招聘职介推荐筛选简历拒绝录用其他渠道面试初试收集简历面试复试（用人单位协同面试）用人单位录用后期跟踪五、 专业招聘服务（RPO）招聘渠道简述及开发：渠道猎头：高级人才和特殊人才最好通过好的渠道猎进行猎取猎取。保证针对性、隐密性。渠道猎头开发：通过网络渠道、行业渠道、人脉渠道、公司简历库等方式进行简历收集及沟通工作，需要保持猎头简历更新度。网络招聘：网上招聘是选拔中高级人才和储备人才的一种好的途径。网络招聘渠道开发：网络招聘渠道是是目前已知简历收集效率最高的招聘方法之一，目前已开发网络招聘渠道为智联招聘，近期内计划开放网络招聘渠道如下：免费网络招聘渠道、行业网络招聘渠道、行业招聘论坛、行业招聘群等。招聘会：用人单位可花一定的费用在人才市场摆摊设点，应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、效率高。缺点是，很难招聘到高级人才和专门人才。招聘会渠道开发：目前西安招聘会市场首选为省人才招聘中心，近期有待开发的招聘会资源还包括区级人才招聘会，各乡镇政府举办招聘会。校园招聘：应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校可提供中高级专门人才，职业技工学校可提供初级技工人才。校园招聘渠道开发：首先开发为民办大专院校及职业技工类学校，后期需要增加校园人脉关系扩展212工程院校校园招聘联系。职介推荐：普通工人、低级管理人员可利用职业介绍所来获得，通常职业介绍所对用人企业不收费也很热心。职介推荐渠道开发：以目前公司发展近期开发重点放在西安市区附近职业介绍渠道，计划在1年内建立公司自有普工及技工招聘渠道六、 专业招聘服务（RPO）面试：当面试准备工作全部组织完成之后，接下来要做的就是要开始与应聘者进行直接面试了。具面试前期：选择确定参加面试的面试官。面试官的确定是面试导入时极为重要的步骤，作为面试官，应该具备客观、公正、独立地判断应聘者的能力，能够对应聘者的各项表现做出准确合理的评价。确定面试地点。合适的面试地点对应不同面试人员，整洁、明亮是其基本要求，特殊情况下需要具备足够场地及其他任何关于面试要求。面试初审：如果所有应聘者没有经过其他测试，则需要对应聘者的个人简历及职位申请表进行初审，通过初审，挑选出各项指标大致符合职位要求的应聘者，通知其进入面试。无论是通过电话、邮件还是信函的方式通知应聘者进入面试，都应在通知书中准确地体现与面试相关的各项信息，例如面试时间、面试地点、所带资料等。面试评审（面试）：使用各种的面谈、面试或笔试环节对应聘者进行了考察，则可以对应聘者在这些环节中的表现进行评定，从中选出优秀者作为候选人。评分统计表作为面试结果考核的重要依据，面试官需要根据原先设定的评分标准对应聘者在面试中的表现作出客观标准的评判，并对其相应的能力素质项目进行打分。评分统计的结果是作为用人单位招聘时录用与否的重要条件，所以对待面试中的应聘者，面试官更应该严格按照评分标准打分。除了打分之外，面试官还要根据观察的感受，对应聘者给出恰当的评语，评语中可以记录应聘者在评分表中提到的能力素质上特别突出抑或不足的方面，也可以记录应聘者所表现出来的在面试评分表中没有列出的其他能力素质。面试甄别（复试）：当所有应聘人员都经过了相同的情景法面试环节之后，就到了最后确定应聘者在本轮面试中的得分并最终选择应聘者的时候了。我们可以对招聘职位所要求的能力素质进行较为直接的评分，并通过计算加权总分来衡量各个应聘者之间的差距。由于面试方式及测评标准的设计不可能完全做到真正的尽善尽美，或者由于面试中环境、个人等因素的干扰，会影响应聘者某些方面能力素质的表现，所以我们也不能完全依赖这些定量的分数来绝对地判定某个应聘者是否适合这个职位，而是应该理性地分析各种实际情况，参考面试评分表中面试官所撰写的“评语”部分，对应聘者的表现做出客观综合的评价。面试总结：面试结束后对应聘者的去留处理主要有三种选择：建议试用、列入储备、不予考虑。通常不能直接决定一个应聘者能否被正式录用，但是却可以判断一个应聘者该不该被筛去。 七、 后期跟踪：通过