企业人力资源二级 培训与开发.ppt

第三章 培训与开发,讲师人：董程丹,E-mail:dcd_,2,培训管理流程,第一节：企业员工培训规划与课程设计第二节：企业员工培训效果的评估,3,第一单元 员工培训规划的制定,一、培训规划的概念培训规划在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,4,第一单元 员工培训规划的制定,二、工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1系统性要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应保持统一性和一致性。2标准化要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性。3有效性要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。4普遍性培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,5,第一单元 员工培训规划的制定,三.1、培训规划的内容 培训规划的主要内容1.培训的目的：说明员工为什么要进行培训2. 培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准3. 培训的对象和内容：培训谁、培训什么、何种类型4. 培训的范围：个人、基层、部门、企业（四个层次）5. 培训的规模：受人数/场所/培训性质/工具/费用等影响6. 培训的时间：受范围/对象/内容/方式/费用等因素影响7. 培训的地点：个人岗位技能/工作现场或车间8. 培训的费用：直接成本、间接成本9. 培训的方法：10. 培训的教师：培训以学员为中心/管理以教师为主导11. 计划的实施,第一节 企业员工培训规划与课程设计,6,第一单元 员工培训规划的制定,三.2 培训规划的步骤 培训规划的步骤1.培训需求分析：现有技能水平和理想状态之间的差距2. 工作岗位说明：收集有关新岗位和现在岗位要求的数据3. 工作任务分析：岗位对于培训的要求/预测培训潜在困难4. 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次序5. 描述培训目标：编制目标手册6. 设计培训内容：根据培训目标确立培训具体项目和内容7. 制订培训方法：根据培训项目的内容选择培训方式方法8. 设计评估标准：选择测评工具/明确评估指标和标准9. 试验验证：评析、发现优缺点，进行改进,第一节 企业员工培训规划与课程设计,7,第一单元 员工培训规划的制定,培训目标：是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。培训的成本： 企业在员工培训过程中所发生的一切费用。直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用， 教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,8,第一单元 员工培训规划的制定,四、制定培训规划应注意的问题培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时应当注意： 1、制定培训的总体目标 ：依据：企业总体战略目标；企业人力资源总体规划；企业培训需求分析2、确定具体项目子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求、评估方法3、分配培训资源 .对培训的各子项目或阶段性目标， 按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。4、进行综合平衡. 在培训投资与人力资源规划之间. 在企业正常生产与培训项目之间. 在员工培训需求与师资来源之间. 在员工培训与个人职业生涯规划之间. 在培训项目与培训完成期限之间,第一节 企业员工培训规划与课程设计,9,第二单元 教学计划的制定,一、教学计划的内容教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,10,第二单元 教学计划的制定,教学计划的内容：1 教学目标在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求。教学目标是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据2 课程设置根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程。课程设置决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择。3 教学形式指在教学过程中所采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。4 教学环节指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节。教学环节与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。5 时间安排整个教学活动所采用的时间为完成某门课程所需要的时间周学时设计总学时设计各培训环节、内容的时间比例,第一节 企业员工培训规划与课程设计,11,第二单元 教学计划的制定,二、教学计划设计的原则 1、适应性原则企业培训的教学计划应与各类受训学员的工作、知识、技能的现状及发展要求相适应，与我国的经济、科技和社会进步的发展需要相适应。2、针对性原则根据不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排培训方案3、最优化原则教学计划要保证整个教学活动的优化。 优化程度=培训效果/时间4、创新性原则教学内容要充分反映现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求反映新的科学理念、新的知识、新的技术等信息在学科结构上还应有横向联系，并体现新颖性和多变性。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,12,第二单元 教学计划的制定,三、能力要求国外几种常见的教学计划设计程序1、肯普的教学设计程序 强调的三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度 教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标 使用什么手段来评价学习结果步骤： 1. 列出课题，确定每一课题的教学目的； 2. 分析学员特点； 3. 确定可能取得明显学习成果的学习目标； 4. 列出每一学习目标的学科内容和大纲； 5. 设计预测题； 6. 选择教与学的活动和教学资源； 7. 协调所提供的辅助服务； 8. 实施教学； 9. 根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。适用：课程、单元和课堂教学的设计。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,13,第二单元 教学计划的制定,国外几种常见的教学计划设计程序2、加涅和布里格斯的教学设计程序系统A级 1、分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分； 2、分析教学资源的约束条件以及可选择的传递系统； 3、确定课程范围和顺序，设计传递系统。课程级 4、确定某一门课程的结构和顺序； 5、分析一门课的目标。课堂级 6、确定行为目标； 7、制定课堂教学计划； 8、选择教学媒体与手段； 9、评价学员行为系统B级 10、教师方面的准备； 11、形成性评价 12、现场试验及修改 13、总结性评价； 14、系统的建立和推广,第一节 企业员工培训规划与课程设计,14,第二单元 教学计划的制定,国外几种常见的教学计划设计程序3、迪克和凯里的教学设计程序 这是偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。步骤： 1. 确定教学目标：教学目标的具体化、明确化2. 分析教学对象3. 教学内容分析4. 制定具体的行为目标5. 设计标准参照测试：以具体行为目标为依据，设计测试工具6. 开发教学策略7. 开发教材课件：学员用书、测试题、教师用书8. 设计和开展形成性评估：个别评估、小组评估、实地评估9. 修改完善教学计划：修改教学内容、教学方法、教学媒体等影响因素,第一节 企业员工培训规划与课程设计,15,第二单元 教学计划的制定,我国常用的教学设计程序步骤：1. 确定教学目的； 2. 阐明教学目标； 3. 分析教学对象的特征； 4. 选择教学策略； 5. 选择教学方法及媒体； 6. 实施具体的教学计划； 7. 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。适用： . 一门课程的设计；一个教学单元的设计；一节课的教学设计。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,16,第三单元 培训课程的设计,一、培训课程的要素课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员,第一节 企业员工培训规划与课程设计,17,第三单元 培训课程的设计,1. 课程目标：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。. 一般认知指标：记住、了解、掌握. 高级认知指标：分析、应用、评价. 情感性指标：价值、信念、态度,第一节 企业员工培训规划与课程设计,18,第三单元 培训课程的设计,2. 课程内容：学科领域的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。. 顺序：课程内容在垂直方向上的组织，符合学员逻辑思维和学习习惯. 范围：课程内容在水平方向上的安排，综合性、及时性,第一节 企业员工培训规划与课程设计,19,第三单元 培训课程的设计,3. 课程教材：囊括所有学习内容的资料包。. 包括：教学大纲、报刊上相关论文与案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,20,第三单元 培训课程的设计,4. 教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关。. 有效体现课程内容. 采用配套的组织与教学方法. 激发学员学习动机，提高学习效率,第一节 企业员工培训规划与课程设计,21,第三单元 培训课程的设计,5. 教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。. “判断指令评价”,第一节 企业员工培训规划与课程设计,22,第三单元 培训课程的设计,6. 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。. 方法：定性方法、定量方法. 评价重点：定量测定，衡量可以观察到的行为,第一节 企业员工培训规划与课程设计,23,第三单元 培训课程的设计,7. 教学组织：面向学员的班级授课. 分组式授课：根据学员学习能力和学习进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学,第一节 企业员工培训规划与课程设计,24,第三单元 培训课程的设计,8. 课程时间：提高时间利用效率： . 课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间； . 教师使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率； . 科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间和利用率。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,25,第三单元 培训课程的设计,9. 课程空间：主要指教室及其他可以利用的场所。. 如：图书馆、实验室、艺术室、研讨室、运动场等。10. 培训教师：根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。. 要求：能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标. 形式上突破了“一个教师上一门课”的传统11. 学员：是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。. 全面考察学员学习背景和学习能力,第一节 企业员工培训规划与课程设计,26,第三单元 培训课程的设计,二、培训课程设计的基本原则培训课程既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。1、符合企业和学员的需求（培训课程设计的基本依据）培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。2、符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强）成人学习的目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。3、体现企业培训功能的基本目标（进行人力资源开发）,第一节 企业员工培训规划与课程设计,27,第三单元 培训课程的设计,三、课程设计文件格式1. 封面：文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名、签字栏2. 导言：包括项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估3. 内容大纲教学资源：列举提供给学员、教师和考官的课程资料和表格资料的结构：描述构成课程的每个部分课程目标和绩效目标教学顺序和活动内容交付时间4. 开发要求：说明开发培训项目所需要的资源5. 交付要求：介绍交付培训项目所需要的资源6. 产出要求,第一节 企业员工培训规划与课程设计,28,第三单元 培训课程的设计,能力要求培训课程设计的程序：培训项目计划培训课程分析信息和资料的收集课程模块设计课程内容确定课程演练与试验信息反馈与课程修订,第一节 企业员工培训规划与课程设计,29,第三单元 培训课程的设计,1. 培训项目计划1）企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。2）课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。3）培训课程计划：对某一课程的详细描述。培训课程计划主要包括：课程题目暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的确定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,30,第三单元 培训课程的设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,2. 培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。,31,第三单元 培训课程的设计,3. 信息和资料的收集 1）从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息 征求学员、培训专家等方面的意见； 借鉴已开发出来的类似课程（网络检索、出版物、杂志） 。 2）从企业外部可能渠道挖掘可利用资源 资料来源越广泛越好4. 课程模块设计. 包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,32,第三单元 培训课程的设计,5. 课程内容的确定,第一节 企业员工培训规划与课程设计,33,第三单元 培训课程的设计,6. 课程演练与设计：收集学员、同事、专家的意见常用的方法有：头脑风暴法：问卷调查法7. 信息反馈与课程修订在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤： 检查课程目标并修改课程内容。修改活动：明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。核查资料。调整培训风格。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,34,第三单元 培训课程的设计,注意事项：教材P165一、课程内容选择的基本要求 相关性：课程内容选择与企业生产经营时间活动结合在一起。 有效性：注意避免： 习惯导向、领导导向、员工导向 价值性：培训课程内容既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,35,第三单元 培训课程的设计,二、课程内容制作的注意事项1、培训教材内容不能多而杂乱2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料与课程教材分开5、教材应简洁直观。按照统一的格式和版式制作6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对,第一节 企业员工培训规划与课程设计,36,第三单元 培训课程的设计,三、不同企业发展阶段应采取不同的培训内容,第一节 企业员工培训规划与课程设计,37,第四单元 企业培训资源的开发,第一节 企业员工培训规划与课程设计,38,第四单元 企业培训资源的开发,第一节 企业员工培训规划与课程设计,39,第四单元 企业培训资源的开发,三、培训教师的选配（教材P170）能力要求培训教师要在个人素质和资历两方面都能达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。1. 具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识2. 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3. 具有培训授课经验和技巧4. 能够熟练运用培训教材与工具5. 具有良好的交流与沟通技巧6. 具有引导学生自我学习的能力7. 善于在课堂上发现问题并解决问题8. 积累与培训内容有关的案例与资料9. 掌握培训内容所涉及的一些前沿问题10.拥有培训热情和教学愿望,第一节 企业员工培训规划与课程设计,40,第四单元 企业培训资源的开发,第一节 企业员工培训规划与课程设计,41,第四单元 企业培训资源的开发,开发培训教材的方法培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。1、应切合学员的实际需要，能够反映该领域内最新的信息材料。 2、资料包的使用 ：资料包举例：选用报纸杂志的论文与案例、同行的经验与教训、专家学者的论文与报告等作为教材，并配有音像材料、参考读物。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 如：同一班级中每一个学员的经验4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。5 、 设计视听材料。如：大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,42,第五单元 企业管理人员的培训设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,43,第五单元 企业管理人员的培训设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,44,第五单元 企业管理人员的培训设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,45,第五单元 企业管理人员的培训设计,二、企业高层管理人员的培训注意防止走过场、混文凭、公费旅游等现象的发生。（一）高层管理人员的培训方式1）参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究； 2）到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA教育； 3）出国考察、业务进修等。（二）接班人的教育培训： 1. 在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会； 2. 参加公司外部的各种研讨班； 3. 到国内外高等学校的工商管理学院进修； 4. 到子公司实习，获得作为领导者的决策体验； 5. 将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,46,第五单元 企业管理人员的培训设计,三、企业中层管理人员的培训（一）中层管理人员培训的目标：1）提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能； 2）使其能够适应不断变化的环境； 3）使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化; 4）培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。（二）中层管理人员培训的内容1）开发任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展2）提高业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为3）提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。,第一节 企业员工培训规划与课程设计,47,第五单元 企业管理人员的培训设计,第一节 企业员工培训规划与课程设计,48,第一节 企业员工培训规划与课程设计,49,第一单元 培训评估体系的设计,一、培训评估效果与培训评估的含义员工培训评估企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。培训效果企业和受训者从培训当中所获得的收益。 员工：端正工作态度，学习新的学习方式，掌握新的技术技巧； 企业：提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。培训效果评估通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。,第二节 企业员工培训效果的评估,50,第一单元 培训评估体系的设计,第二节 企业员工培训效果的评估,51,第一单元 培训评估体系的设计,第二节 企业员工培训效果的评估,52,第一单元 培训评估体系的设计,第二节 企业员工培训效果的评估,53,第一单元 培训评估体系的设计,第二节 企业员工培训效果的评估,54,第一单元 培训评估体系的设计,（二）制定培训评估的计划1、选择培训的评估人员：评估者主要分为内部评估者与外部评估者内部评估者优势：对培训项目运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解； 可借助于内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题关键。外部评估者优势：对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能熟悉地进行评估操作； 对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。2、选定培训评估的对象：考虑成本因素，不一定对所有培训进行评估 新开发的课程：着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面； 新教员的课程：着重于教学方法、质量等综合能力方面； 新的培训方式：着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。3、建立培训评估数据库：在进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备： 硬数据：对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据：产出、质量、成本和时间； 软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。4、选择培训评估形式：评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。5、选择培训评估的方法评估评估方法类型：课程前后的测试、对学员进行培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。6、确定方案及测试工具：评估方案构成了整个评估过程的框架；测试工具提供收集数据、获取信息的途径。,第二节 企业员工培训效果的评估,55,第一单元 培训评估体系的设计,（三）收集整理和分析数据1.在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。确定周密的评估计划并不困难，但如果不能在适当的时候收集到所需要的数据，评估计划就达不到预期的效果。2.当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来就是对数据进行分析，以及对数据分析的结果进行解释。,第二节 企业员工培训效果的评估,56,第一单元 培训评估体系的设计,（四）培训项目的成本收益分析为了提高培训的质量和培训的效果，有必要对每一个培训项目进行投入产出分析。投资回报率=培训项目产出/培训项目投入 100%计算投资回报率之后，要将他们与培训计划的目标进行比较。对投资回报率的计算应该引起企业领导足够的重视，因为它是衡量培训项目成果的最终手段之一。,第二节 企业员工培训效果的评估,57,第一单元 培训评估体系的设计,（五）撰写培训评估报告培训评估完成后，对此次培训项目应写出公正合理的评估报告，编写培训评估报告是整个培训评估工作的尾声，同时也是影响培训评估结果的重要环节。,第二节 企业员工培训效果的评估,58,第一单元 培训评估体系的设计,第二节 企业员工培训效果的评估,59,第二单元 培训评估标准的确立,一、评估培训成果的标准 标准对某一事物进行测量和评定的统一规范。 评估培训成果的标准企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。,第二节 企业员工培训效果的评估,60,第二单元 培训评估标准的确立,第二节 企业员工培训效果的评估,61,第二单元 培训评估标准的确立,第二节 企业员工培训效果的评估,62,第二单元 培训评估标准的确立,第二节 企业员工培训效果的评估,63,第二单元 培训评估标准的确立,四、制定培训评估标准的要求在培训评估过程中需要解决两个重要问题： 1）判断该培训项目取得何种成果； 2）对这种结果作出正确的判断，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏。培训评价标准：相关度、信度（可靠性）、区分度、可行性,第二节 企业员工培训效果的评估,64,第二单元 培训评估标准的确立,（一）相关度相关度衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。提高相关度的两个基本要求：1）必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需要提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致；2）在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。标准干扰：在评估培训效果时受到额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。受训者可能已经达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。,第二节 企业员工培训效果的评估,65,第二单元 培训评估标准的确立,（二）信度信度对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。信度高相关度低相关度信度均高有相关度，无信度,第二节 企业员工培训效果的评估,66,第二单元 培训评估标准的确立,（三）区分度、可行性区分度受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。,第二节 企业员工培训效果的评估,67,第二单元 培训评估标准的确立,第二节 企业员工培训效果的评估,68,第二单元 培训评估标准的确立,（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果是培训效果评估四个层级体系中的第二层次学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。,第二节 企业员工培训效果的评估,69,第二单元 培训评估标准的确立,（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工在培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。技能成果与培训效果评估四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。,第二节 企业员工培训效果的评估,70,第二单元 培训评估标准的确立,（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。,第二节 企业员工培训效果的评估,71,第二单元 培训评估标准的确立,（四）绩效成果绩效成果用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。,第二节 企业员工培训效果的评估,72,第二单元 培训评估标准的确立,（五）投资回报率投资回报率培训项目的货币收益和培训成本的比较。投资回报率=培训项目收益 / 培训项目成本 100%投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/ 培训项目成本 100%培训项目收益：企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。培训项目成本 直接成本：参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利； 培训使用的材料和设施费用； 设备或教师的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本：一般的办公用品； 设施、设备及相关费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出； 与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员的工资等,第二节 企业员工培训效果的评估,73,第三单元 培训效果评估的方法,第二节 企业员工培训效果的评估,74,第三单元 培训效果评估的方法,能力要求一、问卷调查法问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查： 检查培训目标与工作任务的匹配度评价学员在工作中对培训内容的应用情况； 了解学员偏爱的学习方法； 了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。问卷调查的步骤：明确你要通过问卷调查了解什么信息。设计问卷：. 问卷的顺序：一般到具体、熟悉到不熟悉、问题归类、按时间顺序. 问卷的表达方式：开放式、封闭式. 问卷的实际内容：紧紧围绕评估目的展开，表述清晰，不带情感暗示. 问题的形式：“二选一”、“多选一”测试问卷。正式开展调查。进行资料分析，编写调查信息报告。,第二节 企业员工培训效果的评估,75,第三单元 培训效果评估的方法,二、访谈法访谈法应用范围：1）了解学员对培训方案和学习方法的反应； 2）了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法； 3）检查受训者将培训内容在工作中应用的程度； 4）了解影响培训成果转化的工作环境因素； 5）了解受训者对培训的感觉和态度； 6）帮助受训者设立个人发展目标； 7）比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查作准备等。访谈法的步骤：1 明确你要采集的信息。2 设计访谈方案。3 测试访谈方案。4 全面实施。5 进行资料分析，编写调查信息报告。,第二节 企业员工培训效果的评估,76,第三单元 培训效果评估的方法,问卷调查法与访谈法原理相同，步骤相似，不同点： 问卷法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查； 访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。电话调查法：又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。,第二节 企业员工培训效果的评估,77,第三单元 培训效果评估的方法,三、观察法观察法评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。观察法要花很多时间，并不能在大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。四、座谈法座谈法将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。讨论会应该在培训结束一段时间后进行（如一个月后），因为培训效果需要经过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。,第二节 企业员工培训效果的评估,78,第三单元 培训效果评估的方法,五、内省法内省法使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”找出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。内省法是由美国心理学家乔治凯利（George Kelly ）研究出的，是他的个性形成理论的一部分。内省法的步骤：第一阶段：准备工作。第二阶段：全面实施阶段。第三阶段：排序计分阶段。内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。,第二节 企业员工培训效果的评估,79,第三单元 培训效果评估的方法,六、笔试法笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。笔试法的步骤：1 确定培训目标。2 起草测试题目。. 回忆型题目：问答题、简答题 . 识别型题目：判断题、多项选择题3 选择、排列测试题目。4 为学员准备考试说明。5 准备记分卡。6 进行测验。7 分析测验结果。,第二节 企业员工培训效果的评估,80,第三单元 培训效果评估的方法,七、操作性测验操作性测验通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法。特点：. 具有较高的表面效度，可应用于整个培训过程； . 能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容； . 能让培训师和学员了解教学效果； . 培训前进行操作性测验，可以明确培训需求。要求：1. 在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评方案。2. 对测验中要表演的动作应进行规定。3. 对测验进行标准化管理。4. 根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似。5. 测验过程中，依次只能测一步。6. 让测验、任务过程与最终产品挂钩。7. 为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。8. 应对教师和受训学员样本进行测试。,第二节 企业员工培训效果的评估,81,第三单元 培训效果评估的方法,八、行为观察法行为观察法观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。行为观察法的步骤：1 描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。2 将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。3 练习上一步所说的行为分类。4 被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。5 将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。,第二节 企业员工培训效果的评估,82,第四单元 撰写培训效果评估报告,培训评估报告撰写要求：1. 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。2. 尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。3. 评估者必须综观培训整体效果，以免以偏概全。4. 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。5. 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。6. 注意报告的文字表述与包装。,第二节 企业员工培训效果的评估,83,第四单元 撰写培训效果评估报告,撰写培训评估报告的步骤：培训评估报告是根据培训效果评估结果撰写的一份报告书，培训评估报告的目的在于向