企业员工培训与开发.doc

第三章、培训与开发第一节、企业员工培训规划与课程设计1.1员工培训规划的概念：员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划具有承上启下的作用。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。1.2制定培训规划的要求：【08年5月单选考点；07年5月多选考点】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：（1）系统性：要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性；（2）标准化：要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式培训规则和规范。如果培训规划仅凭个人的经验或依赖于少数人的决断，那么培训规划就会受到设计者个人的经验、知识水平、专业技术等方面局限性的影响，导致培训规划的目标出现偏差；（3）有效性：就是要求员工培训的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点：可靠性；针对性；相关性；高效性。（4）普遍性：要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要：培训规划应适应不同的工作任务，明确各种工作任务的要求，针对特定的工作岗位，提出具体的培训策略；培训规划应适应不同的对象，激发不同受训者的学习兴趣，满足员工提高职业操守和专业技能水平的需要；培训规划应适应不同的培训需要，针对不同的培训范围、对象和内容，制定切实可行的培训方案，采用不同的程序、步骤、工具和方法，满足各类岗位人员的培训需求。1.3培训规划的主要内容：【08年5月多选考点；07年11月多选考点；07年5月单选考点】（1）培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训；（2）培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准；（3）培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训；（4）培训的范围：企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业；（5）培训的规模：受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等；（6）培训的时间：安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响；（7）培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场地；（8）培训的费用：亦即培训成本，是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。分为直接培训成本和间接培训成本；直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等；间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。（9）培训的方法：是实现员工培训规划各项目标的重要保障。（10）培训的教师：企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。培训师是培训活动的主导者；（11）计划的实施：培训规划还应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。1.4制定培训规划的基本步骤：【07年11月单选考点；07年5月简答考点】（1）培训需求分析：目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。（2）工作岗位说明：目标：收集岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；方法：观察查阅有关报告文献。（3）工作任务分析：目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难；方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。（4）培训内容排序：目标：排定各项学习内容或议题的先后次序；方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。（5）描述培训目标：目标：编制目标手册；方法：任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。（6）设计培训内容：目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容；方法：聘请专家或借助中介机构选择培训项目。（7）设计培训方法：目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法；方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策；（8）设计评估标准：目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准；方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。（9）试验验证：目标：对培训规划的评价，发现其优缺点，并进行改进；方法：征求多方意见或进行试验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。1.5制定培训规划应注意的问题：（1）制定培训的总体目标，总体目标制定的主要依据为：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。（2）确定具体项目的子目标：子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等；（3）分配培训在资源：由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持；（4）进行综合平衡；主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。1.6教学计划的内容：教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总部目标的具体的执行性和操作性计划。主要内容包括：（1）教学目标：这是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求；（2）课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程；（3）教学形式：只要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织讲师与受训者之间的教与学的活动；（4）教学环节：在教学计划中，教学环节是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节。（5）时间安排：教学计划中的时间安排，一般包括以下因素：整个教学活动所采用的时间；为完成某部门课程所需要的时间；周学时设计；总学时设计；教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间的比例。1.7教学计划的设计原则：【08年5月单选考点；07年11月多选考点】（1）适应性原则；（2）针对性原则；（3）最优化原则；（4）创新性原则。1.8肯普的教学设计程序：【07年11月多选考点】（1）列出课题，确定每一课题的教学目的；（2）分析学员特点；（3）确定可能取得明显学习成果的学习目标；（4）列出每一学习目标的学科内容和大纲；（5）设计预测题；（6）选择教与学的活动和教学资源；（7）协调所提供的辅助服务；（8）实施教学；（9）根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。1.9加涅和布里格斯的教学设计程序：【07年11月多选考点】（1）系统A级；包括：分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；确定课程范围和顺序，设计传递系统；（2）课程级；包括：确定某一门课程的结构和顺序；分析一门课的目标；（3）课堂级；包括：确定行为目标；制定课堂教学计划；选择教学媒体与手段；评价学员行为；（4）系统B级；包括：教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统的建立和推广。1.10迪克和凯里的教学设计程序：【07年11月多选考点】改程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：（1）确定教学目标；（2）分析教学对象；（3）教学内容分析；（4）制定具体的行为目标；（5）设计标准参照测试；（6）开发教学策略；（7）开发教材课件；（8）设计和开展形成性评估；（9）修改完善教学计划。1.11培训课程的要素：（1）课程目标：指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定；（2）课程内容：可以是学科领域内的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准；（3）课程教材：将学习的内容呈现给学员的载体，既包括精心编写的教学大纲，也包括报刊上的相关论文案例，以及配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等；（4）教学模式：是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关；（5）教学策略：是指教学程序的选择与教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分；（6）课程评价：是指用来评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度；（7）教学组织：主要包括面向学员的班级授课制和分组式授课；（8）课程时间：提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后作业，有理由提高课堂时间的利用率；（9）课程空间：只要指教室以及其他可以利用的场所；（10）培训教师：根据培训课程的目标和内容要求而定，是培训课程的执行者；（11）学员：是培训课程的主题，它们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。1.12培训课程设计的基本原则：【08年5月多选考点】（1）培训课程设计要符合企业和学员的要求。培训课程首先要满足企业和学员的要求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础；（2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律。培训课程应该目标准确，实用性强；（3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。1.13课程设计文件的格式：【08年5月单选考点】（1）封面：主要用于描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名，以及他们的签字栏；（2）导言，导言部分包括：项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号；项目范围，描述项目设计的领域；项目的组成部分，包括培训解决方案的构成（包括印刷资料和电子资料）；班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模；课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间；学员的必备条件：描述学员完成本课程所需的时间；学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件，以及对课程的期望值等；课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调（如果培训适用的话）、培训如何使学员受益、培训成功的绩效指标等；课程评估，根据培训法方案的要求对培训课程的内容和实效做出全面分析，包括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并根据绩效目标来确定他们的学习层次（高、中、低）。（3）内容大纲。内容大纲包括：教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等；资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习；课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标；教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述；内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课时、练习，为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程说涉及的项目清单；交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间，也就是课程交付的时间。（4）开发要求，课程的开发要求主要说明开发培训项目所需要的资源；（5）交付要求，主要介绍培训项目所需的资源，如教学器材、会议设施等，其中可能包括“开发要求”部分提出的大部分信息和资源。（6）产出管理，培训项目产出要求主要说明制作培训资料所必须的资源，如网络管理人员、媒体设计人员、录像赋值服务、印刷器材，以及其他必须的资源。1.14培训课程设计的程序：【07年11月单选考点；07年5月多选考点】（1）培训项目计划：培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包括三个层次：企业培训计划：是指根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所做出的统一安排；课程系列计划：是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合；培训课程计划：是对某一课程的详细描述。培训课程设计主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必须的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。（2）培训课程分析：是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必学掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。课程目标分析，包括以下几个方面：学员分析；任务分析；课程目标分析；培训环境分析：是指对开展培训的环境与条件进行分析。它影响到课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括以下几点：实际环境分析；限制条件分析；引进与整合；器材与媒体可用性；先决条件；报名条件；课程报名与结业程序；评估与证明。信息和资料的收集；收集信息的来源：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程。课程模块设计；具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等；课程内容的确定；课程内容的选择：课程内容的选择是课程设计的核心问题；课程内容的制作：主要途径是建立供内部成员使用的资料库；课程内容的安排。课程演练与试验；信息反馈与课程修订。1.15课程内容选择的基本要求：（1）相关性；（2）有效性；（3）价值性。1.16课程内容制作的注意事项：（1）培训教材是培训时的辅助材料；（2）凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复；（3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能；（4）应将课件阅读资料与课堂教材分开；（5）教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作；（6）制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。1.17企业不同发展阶段采取的不同培训内容：【07年11月单选考点；07年5月单选考点】（1）创业初期：企业在这一时期的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力；（2）发展期：企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展；（3）成熟期：企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。1.18培训教师的来源：【07年11月单选考点；07年5月单选、多选考点】培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短：（1）外部聘请师资的优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次，获得良好的培训效果；容易营造氛围，获得良好的培训效果。（2）外部聘请师资的缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能是培训适用性降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；外部聘请教师成本较高。（3）外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训教师。（4）内部开发途径的优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；对学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。（5）内部开发途径的缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。1.19设计合适培训手段的考虑因素：（1）课程内容和培训方法；（2）学员的差异性；（3）学员的兴趣和动力；（4）评估培训手段的可行性。1.20开发培训教材的注意要素：（1）培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新消息的材料；（2）资料包的使用；（3）利用一切可开发的学习资源组成活的教材；（4）尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体；（5）设计视听材料。1.21培训教师的选配标准：（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（3）具有培训授课经验和技巧；（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（5）具有良好的交流与沟通能力；（6）具有引导学员自我学习的能力；（7）善于在课堂上发现问题并解决问题；（8）积累与培训内容相关的案例与材料；（9）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（10）拥有培训热情和教学愿望。1.22企业管理人员的一般培训：一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容：（1）知识补充与更新；（2）技能开发；（3）观念转变；（4）思维技巧。1.23管理技能开发的基本模式：【08年单选考点；07年5月多选考点】（1）在职开发；（2）替补训练；优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性；缺点：渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降；已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能；（3）短期学习：即开展短期的学习班对管理人员进行培训；优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好；缺点：管理人员脱衣工作一段时间，会对工作带来一些影响。（4）轮流任职计划：指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。设计这种开发方式的依据如下：通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，以便于上级确认其适合工作的岗位；公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。（5）决策模拟训练：又称为“解决和处理问题方法训练”是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤。（6）决策竞赛：对发生的各种时间进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧，具体步骤如下：竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策；假定一种需要做出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在；在指定的时间内，要求个参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施做出决策；裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来；裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策；重复第4步、第5步，直至比赛结束；比赛后召开屏蔽会。（7）角色扮演，其具体步骤如下：把一组主管人员集合在一起；选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境；从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论；组织全体讨论。（8）敏感性训练：直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。（9）跨文化管理训练：目的是为了了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分为三个阶段：使受训管理人员掌握各种文化背景知识；改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样的一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。”使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。第一节、 第二节、企业员工培训效果的评估2.1培训效果与培训评估的含义：员工效果评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。实际上，员工培训的评估就是员工培训活动的价值做出判断的过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以通过提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，获取更高的经济和社会效益。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修改员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。2.2培训效果评估的作用和内容：【07年5月单选、多选考点】全程评估可以分为三个阶段：即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估；此外还有一种起承前启后作用的评估年度绩效考核评估：（1）培训前评估的作用和评估内容：作用：保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。评估内容：培训需求整体评估；培训对象知识、技能和工作态度评估；培训对象工作成效及行为评估；培训计划评估。（2）培训中评估的作用和主要内容：作用：保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。评估内容：培训活动参与状况监测：目标群体的确认，培训项目的覆盖效率，培训对象参与热情和持久性；培训内容监测：培训的构成或成分，培训强度，提供的培训量，培训的频率，培训的时间安排；培训进去与中间效果监测评估：评估组织准备工作评估，培训学员参与培训情况评估，培训内容和形式的评估，培训讲师和培训工作者评估，现代培训设施应用的评估；培训环境监测评估；培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态度。（3）培训效果评估的作用和主要内容：作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训者知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；可以较客观地评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需的信息。评估内容：培训目标达成情况评估；培训效果效益综合评估；培训工作者的工作绩效评估。2.3培训效果评估的形式：【08年5月单选、多选考点；07年11月单选考点】（1）非正式评估和正式评估：非正式评估：评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估：往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。（2）建设性评估和总结性评估：建设性评估：就是在培训过程中以改进而不是是否保留培训项目为目的的评估；总结性评估：在培训结束后，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。2.4做出培训评估的基本步骤：（1）做出培训评估的决定：评估的可行性分析；确定评估的目的：（2）制定培训评估的计划：选择培训的评估人员；选定培训评估的对象；新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；新的培训方式应着重与课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。建立培训评估数据库；选择培训评估的形式；选择培训评估的方法；确定方案即测评工具。（3）收集整理和分析数据：在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位；当数据齐全并达到预先确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。（4）培训项目成本收益分析；（5）撰写培训评估报告；（6）及时反馈评估结果：为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员，具体包括：培训管理人员；高层的管理者；受训员工；受训者的直接主管。2.5培训效果的四级评估：【08年5月单选考点；07年11月单选考点；07年5月单选、多选考点】（1）反应评估：是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度；（2）学习评估：是第二级评估，着眼对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行